Taitava moninaisuuden johtaminen vähentää vähemmistöjen psykologista kuormaa ja on menestystekijä koko organisaatiolle

Moninaisuuden johtamisessa ei ole kyse niinkään sateenkaarevien vaan ei-sateenkaarevien ihmisten johtamisesta. Keskeisenä tavoitteena on vahvistaa sateenkaarevien työntekijöiden mahdollisuuksia olla oma itsensä työelämässä. Huomattavan moni kokee edelleen painetta salata sukupuoli- ja seksuaali-identiteettinsä työkavereiltaan.

29.6.2021

Vastuullisuuskysymykset ovat nousseet yhä useamman organisaation agendalle. Osana sosiaalista vastuuta mietitään parhaita keinoja edistää monimuotoisuutta ja inkluusiota. Miten moninaisuutta johdetaan ja miksi se on tärkeää yksilön ja yhteisön kannalta? Setan asiantuntijan lisäksi Accenturen, Nokian, IBM:n ja Inklusiivin työntekijät kertovat käytännöistä työelämässä.

Suomalaisista sateenkaarevista ihmisistä noin 8 prosenttia kertoo voivansa olla asiassa täysin avoimia, kun EU:ssa luku on

keskimäärin 21 prosenttia. Suomessa valikoivasti avoimia on 65 prosenttia ja 27 prosenttia salaa itsensä täysin. Setan koulutusasiantuntija Marita Karvinen sanoo muutoksen olevan silti käynnissä. Erityisen vahvasti se näkyy Yhdysvalloissa.

– Uusi nuori sukupolvi on tulossa työmarkkinoille ja heistä entistä suurempi osa pitää itsestäänselvyytenä, että nämä asiat ovat ok. Kun nuoret ovat jo opintojensa aikana ulkona kaapista, alkavat he myös vaatia työpaikkoja ja työyhteisöjä, joissa näin voi olla.

Vaikeneminen aiheuttaa psykologista kuormaa

Karvinen nostaa esille Yhdysvalloissa tehdyn tutkimuksen, joka osoittaa vallitsevan kaksoisstandardin: Ei-sateenkaarevista henkilöistä 80 prosenttia on sitä mieltä, että kenenkään ei pitäisi joutua vaikenemaan työpaikalla identiteetistään eli “olemaan kaapissa”. Samaan aikaan 59 prosenttia ihmisistä vastasi, että seksuaalisesta suuntautumisesta ja sukupuoli-identiteetistä puhuminen työpaikalla on epäammattimaista.

– Eli, jos kuulut enemmistöön, saat puhua parisuhteestasi ja perheestäsi – ja se on vain puhetta parisuhteesta ja perheestä. Mutta jos teet saman vähemmistön edustajana, se on puhetta seksuaalisesta suuntautumisesta ja sukupuoli-identiteetistä, mitä pidetäänkin epäammattimaisena, Karvinen sanoo.

Karvinen mainitsee, että moni sateenkaareva vaikenee siksikin, ettei tuottaisi epämukavuutta toisille. Moni myös pelkää menettävänsä kollegoja ja verkostoja työelämässä. Psykologista kuormitusta aiheuttaa sekin, että arjen vuorovaikutuksessa on muistettava, kenelle on kertonut mitäkin, millaisia rinnakkaistarinoita on luonut ja miten sivuuttaa vaikeat kysymykset.

– Tällainen saattaa lopulta johtaa sosiaalisten tilanteiden välttelemiseen. Ihminen ei koe olevansa osa yhteisöä.

EU:n perusoikeusvirasto FRA:n tutkimuksen mukaan Suomessa 59 prosenttia sateenkaarevista työntekijöistä ei ole kokenut voivansa kertoa avoimesti itsestään lähimmälle esihenkilölle. Kyse voi olla voimakkaasta pakosta eriyttää työ- ja arkiminää –siitäkin huolimatta, että seksuaali- ja sukupuolivähemmistöissä on kyse sosiaalisesta identiteetistä, ihmissuhteista ja lopulta arkisesta toiminnasta yhdessä muiden kanssa.

Moninaisuuden johtaminen lähtee rakenteista

Hyvä peruslähtökohta on, että organisaation käyttämä kieli esimerkiksi tietojärjestelmissä, ohjeissa ja lomakkeissa on inklusiivista. Myös fyysiset rakenteet kuten vessat ja pukuhuoneet ovat vähemmistöt huomioivia.

– Kun tällaiset palikat ovat kunnossa, tärkeä asia johtajuudessa on arjen vuorovaikutus ja työkulttuurin luominen turvalliseksi kaikille, Karvinen sanoo.

Moninaisuuden johtamisessa suuri haaste on luoda ilmapiiriä, jossa kenenkään ei ole pakko salata asioita. Esihenkilö voi omalla viestinnällään ja johtamistavallaan luoda työympäristön, jossa vähemmistön ei tarvitse vaieta. Liikkeelle voi myös lähteä kartoittamalla työyhteisön ilmapiiriä.

– Tämä selvitystyö on luontevaa liittää yhdenvertaisuus- ja tasa-arvosuunnitelman tekemiseen, sanoo Karvinen.   

Lisäksi hän vinkkaa monimuotoisuustoimikunnasta, joka kirittäisi johtoa moninaisuuteen liittyvissä kysymyksissä. Sateenkaariyhteyshenkilö taasen voisi olla ihminen, jonka puoleen kääntyä niin hyvässä kuin pahassa. Hänelle voisi ilmoittaa epäkohdista tai pyytää neuvoa, miten työyhteisö voi tukea vaikkapa työntekijää, jolla on käynnissä sukupuolenkorjausprosessi. Karvinen mainitsee, että sateenkaarevien työelämäverkostojen rinnalla olisi tärkeää olla sateenkaariliittolaisuusverkostoja eli tukijoita, jotka eivät itse kuulu vähemmistöihin.

Millaista moninaisuuden johtaminen on edelläkävijöillä?

– Vielä tätä nykyä parhaimmat moninaisuusohjelmat Suomessa on täällä toimivilla suurilla kansainvälisillä yrityksillä, Karvinen sanoo.

Moninaisuuden johtamisella on väliä, koska inklusiivisuus ja monimuotoisuus ovat kriittisiä kilpailukyvylle, mainitsee vuorostaan Inklusiiv-yhteisön perustaja Katja Toropainen.

– Maailmalta on paljon tutkimusta esimerkiksi McKinseyltä ja Deloittelta, miten sekä monimuotoisuuden ja inkluusion edistämisellä on kytkös yritysten parempaan innovaatiokykyyn, tiimien tuloksellisuuteen ja liiketoiminnan tulokseen.

Inklusiiv on Toropaisen vuonna 2019 perustama yhteisö, joka tuottaa ja jakaa monimuotoisuus- ja inklusiivisuustietoa sekä tukee yrityksiä ja organisaatioita konkreettisessa muutostyössä. Toropaisen mukaan monimuotoisuus ja inklusiivisuus ovat teemoina siirtymässä ja siirtyneet rekrytoinnista ja HR-yksiköistä toimitusjohtajien, johtoryhmien ja hallitusten agendalle.

– Kun niissä pöydissä on tarvittavaa ymmärrystä asioiden merkityksestä, saadaan todellista muutosta yhä enemmän liikkeelle. Ja silloin teemoja voidaan integroida entistä enemmän strategiaan. 

Miltä moninaisuuden johtaminen sitten näyttää suomalaisessa työelämässä?

Monimuotoisuudesta ja yhdenvertaisuudesta vastaava johtaja Anneli Karlstedt Nokiasta kertoo, että heillä pyritään vahvistamaan HLBT+-ihmisten itsetuntoa ja työminää sekä jokaisen kokemusta yhtäläisistä mahdollisuuksista edetä organisaatiossa.   Nokia myös kouluttaa alihankkijoitaan globaalisti, jotta ymmärrys ja osaaminen vähemmistökysymyksissä kasvaisi.

Nokiassa 1980-luvulta lähtien toiminut  henkilöstöryhmä nimeltä Equal! kasvattaa tietoisuutta yhdenvertaisuuskysymyksissä ja tarjoaa koulutusta ja mentorointia.

– Jos esimerkiksi kokeneempi johtaja haluaa tulla ulos, hän voi löytää Equalin kautta mentorin, joka on jo tullut ulos ja vaihtaa ajatuksia aiheen tiimoilta, Karlstedt sanoo.

– Aina kun tarkastelemme HR-prosesseja ja erilaisia työntekijäetuisuuksia, monimuotoisuus- ja yhdenvertaisuustiimin tehtävänä on haastaa ja varmistaa, koskevatko esimerkiksi perhe-etuisuudet kaikenlaisia perheitä.

Nokiassa käynnistyi viime syksynä laaja ja aikaa vievä muutostyö, jolla halutaan päästä pois
binaarista ajattelua vahvistavasta kielenkäytöstä.   

– Poistamme he/she-viittauksia ja korvaamme ne they/them-muodolla sisäisessä kielenkäytössä ja HR-dokumentaatiossa. Lisäksi olemme aloittaneet inklusiivisen kielen tuomisen myös tuotedokumentaatioon, asiakaskoulutuksiin ja -palveluihin, Karlstedt kertoo.  

Johdon tuen merkitys korostuu Accenturen Senior Manager Harri A. Virtasen kommenteissa. Hän toimii Accenture Suomen Pride Leadinä.

– Accenturella on johtoa ja HR:ää myöten vahva kannustus ja vaatimus toimia monimuotoisuutta tukien. Tuloksen ja tuotannon lisäarvon muodostavat meidän ihmiset ja he ovat parhaimmillaan, kun saavat olla omia itsejään, Virtanen sanoo.

HLBT+-vähemmistöön kuuluville johtajille on tarjolla koulutuksia, joilla tuetaan toimimista omina autenttisina itsenään.   

– Tämä voi olla vaikeaa, kun oma tausta ja lähtökohdat ovat erilaiset. Kokemus erilaisuudesta voi syödä omaa henkistä kaistaa ja uskottavuutta asiakkaiden silmissä.

Tärkeää on, miten johto toimii ja puhuu

– Viimeksi tunti sitten Pohjoismaiden johtaja sanoi, että hänelle on henkilökohtaisesti tärkeää, että kaikki kokevat tasavertaiset mahdollisuudet edetä. Latvian yksikön johtaja taasen on tuonut sateenkaariasioita näkyvästi esille ja osallistunut Pride-marsseille.

Virtasen mukaan esimerkit ovat tärkeitä, jotta kukaan ei kokisi painetta olla kaapissa. Jos johdon edustaja uskaltaa olla ulkona kaapista, on se helpompaa myös muille.

– Toinen tärkeä tekijä on organisaatiokulttuuri, jossa ihmisillä on turvallinen tunne, heitä tuetaan ja arvostetaan.

Silloin ei tarvitse “editoida” itseään, koska Virtasen mukaan se syö voimavaroja. Henkilökohtaisista asioistaan ja vapaa-ajastaan voi kertoa vapaasti. Accenturen työntekijöille on pakolliset vuosittaiset koulutukset firman eettisistä ja arvojen mukaisista toimintatavoista.   

– Näin ei anneta sitä mahdollisuutta, että joku voisi sanoa ettei tiennyt.

Kielenkäytöllä ja sanavalinnoilla on valtava voima. Tähän kiinnitti huomiota IBM:llä konsulttina työskentelevä Danilo Laurindo Pinto, joka kuuluu IBM Suomen monimuotoisuustyöryhmään. Ryhmä lisää tietoisuutta keskusteluin ja kartoittaa vähemmistöjen tarpeita.   

Hän kertoo, että Suomessa IBM:n johtajat suosivat inklusiivista kielenkäyttöä. Laurindo Pinto mainitsee kirjoittamansa LinkedIn-tekstin persoonapronomineista he/she ja they/them. Teksti sai osan johtajista kiinnostumaan, perehtymään ja tukemaan asiaa.

– IBM:llä on myös pakollinen monimuotoisuus ja inkluusio -koulutus johtajille.

Kaikille työntekijöille on tarjolla laaja valikoima aihepiirin koulutusta.

Hiljattain pieni joukko Suomen IBM:läisiä ryhtyi ideoimaan pientä Pride-juhlaa muutamille kiinnostuneille. Lopulta kävi niin, että yksi johtajista promosi tapahtumaa kaikille Suomen noin 500 työntekijälle – kun meillä ei ole varsinaista kesäjuhlaa, olkoon tämä Pride-juhla sellainen.

Teksti: Iida Ylinen

Artikkelin käsitteistä

  • Monimuotoisuudella eli diversiteetillä tarkoitetaan ihmisten välisiä eroavaisuuksia, kuten esimerkiksi sukupuolta, ikää, etnisyyttä, koulutustaustaa, kansallisuutta tai seksuaalista suuntautumista. Osa-alueita on monia kuten demografiset, kokemukselliset ja kognitiiviset tekijät.
  • Inklusiivisuus viittaa tekoihin edistää jokaisen kokemusta osallisuudesta, psykologisesta turvallisuudesta ja yhteenkuuluvuudesta.
  • Sateenkaareva ja HLBT+ (homolesbobiseksuaali ja transsukupuolinen) viittaavat sukupuolivähemmistöihin. + täydentää lyhenteeseen vielä kaikki mainitsematta jääneet sukupuoli- ja seksuaalivähemmistöt.

Lisätietoja:

https://fra.europa.eu/en/data-and-maps/2020/lgbti-survey-data-explorer