Enligt en enkät som genomfördes av EU:s byrå för grundläggande rättigheter (FRA) 2023 utsätts de sexuella minoriteterna och könsminoriteterna för många former av diskriminering, mobbning och till och med våld i sin vardag. Över en tredjedel (37 %) av dem som svarade sade sig ha upplevt diskriminering under det föregående året. I Finland har 11 procent av alla regnbågspersoner upplevt diskriminering i arbetslivet.
Likabehandling skapas tillsammans
– Diskrimineringen av köns- och sexuella minoriteter är fortfarande ett faktum i arbetslivet, även om attityderna särskilt under de senaste decennierna sakta har utvecklats i en positiv riktning, säger Akavas ledande sakkunniga, doktorand Miika Sahamies.
Sahamies doktorandforskning vid Akava behandlar de sexuella minoriteternas och könsminoriteternas rättigheter i arbetslivet. Han undersöker Akavas roll i utvecklingen av regnbågsminoriteternas rättigheter och strävar efter att göra Akavas agerande mer verkningsfullt. Som en del av doktorandforskningen arrangeras utvecklingsworkshoppar.
– Samtidigt som vi utvecklar vår egen organisation stärker vi Akavas regnbågspolitiska påverkan i det finländska arbetslivet.
– Mångfalden ökar snabbt i arbetslivet. Det är viktigt att man på alla arbetsplatser skapar praxis som främjar likabehandling, jämställdhet och mångfald. Också hos oss inom Akava, tillägger han.
Sahamies berättar att han också själv – trots att han redan genom sin uppgift är grundligt insatt i likabehandlingstematiken – ständigt lär sig nya saker i de workshoppar han arrangerar.
– Jag har fått nya insikter och aha-upplevelser, som till exempel gjort mig mer inkännande för min egen inverkan på diskussionsklimatet. Om jag vill skapa en öppen och trygg miljö är det inte oväsenligt hur jag själv uppträder.
Enligt Sahamies kan var och en med sin egen inställning stärka inkluderingen i sin organisation.
– Genom att vara ärlig och öppen skapar du en trygg atmosfär i din grupp. Om du utgår från någonting, utgå från mångfalden, sammanfattar Sahamies.
Mångfalden ska beaktas i kollektivavtalen
Teknikens akademiker TEK:s arbetslivssakkunniga Sirkku Pohja berättar om TEK:s projekt, där målet är att regnbågsminoriteterna och de olika familjeformerna ska tas i beaktande i kollektivavtalen.
– Under förra året konstaterade vi tillsammans med Helsingfors Pride att kollektivavtalen kunde vara en effektiv kanal för att ändra på attityder och praxis.
I kollektivavtalen borde man tydligare än nu skriva in bland annat samkönade föräldrars rätt till familjeledighet. En anställd borde också ges möjlighet att överlåta familjeledighetsdagar till andra personer än den andra föräldern, eftersom familjen i dagens Finland kan utgöras av en större och mer flerdimensionell grupp än det traditionella paret med sin avkomma.
– Det hör inte heller till dagens värld att en anställd kan få en ledig dag med lön för att delta i till exempel sin systers eller brors begravning. De här könsbundna termerna skulle vara enkla att byta ut mot den neutrala termen syskon.
Pohja lyfter fram de behov av flexibilitet som könsbekräftande vård och fertilitetsbehandlingar medför. Trots att den påfrestande processen kan sänka såväl den fysiska som den psykiska funktionsförmågan, har den anställda långt ifrån alltid rätt till sjukledighet med lön.
Enligt Pohja har inbjudan till kollektivavtalsprojektet för att främja den regnbågsrelaterade likabehandlingen gått ut till förbund inom olika branscher över centralorganisationsgränserna.
– Projektet är nu i inledningsfasen. Vägen till förpliktande skrivningar går via olika aktörers rekommendationer, linjedragningar, utbildningar och förhandlingar.
Toni Heikkilä, som just har börjat som rådgivare för sommarjobbare, betonar att det lönar sig att fråga om råd och tips med låg tröskel. En enda fråga kan hjälpa en att undvika större problem.
– Tjänsten finns till just för att unga, deras närstående och arbetsgivare ska kunna fråga om råd i knepiga situationer. Det finns inga dumma frågor och ju snabbare man kontaktar oss, desto lättare är det att påverka saker, påpekar Heikkilä.
Heikkilä studerar juridik vid Åbo universitet. I sina studier inriktar han sig särskilt på arbetsrätt och han har bland annat fördjupat sig i regleringen av personrelaterade uppsägningar. Han har också fått arbetsrättslig kompetens genom praktiskt arbete vid sidan av studierna. Dessutom har han utbildat sig till ungdomsarbetsledare, vilket ger värdefulla perspektiv på arbetet med unga.
Stöd i alla skeden av sommarjobbet
Man kan kontakta Sommarjobbarinfo i vilket skede av anställningen som helst – redan innan arbetsavtalet har undertecknats eller när man börjat arbeta. Förra året gällde de flesta frågorna särskilt löneärenden, även om ämnena varierade under sommaren: i början av sommaren låg fokus på arbetsavtal och introduktion, i mitten av sommaren på arbetstider och i slutet av sommaren på lönefordringar och semesterersättningar.
– Målet är att ingen sommarjobbare ska lämnas ensam med sina frågor. Man kan kontakta tjänsten i frågor som gäller lönen, arbetsavtalet, arbetstiderna eller egentligen vad som helst som gäller arbete, betonar Heikkilä.
Sommarjobbarinfo riktar sig särskilt till ungdomar och unga vuxna som befinner sig i början av sitt anställningsförhållande.
Stöd för sommarjobbare under hela sommaren
Tjänsten Sommarjobbarinfo är öppen 5.5–31.8.2025. Telefonrådgivning ges måndag–torsdag klockan 9–15 på det avgiftsfria numret 0800 179 279. Man kan också ta kontakt med tjänsten via WhatsApp på nummer 040 747 1571 eller anonymt via en elektronisk blankett.
Innan du kontaktar tjänsten lönar det sig att bekanta sig med de vanliga frågor och svar som finns på Sommarjobbarinfos webbplats och sommarjobbarens checklista som innehåller nyttig information när man förbereder sig inför sommarjobbet.
Bilder på Toni finns tillgängliga här. (Bilder: Pauli Vento, FFC)
– Våra förbund gör ett värdefullt arbete, och de tjänster och mångsidiga stödnätverk för arbetslivet som de tillhandahåller är verkligen viktiga för medlemmarna. På Akava fokuserar vi på påverkansarbete, vilket också hjälper medlemmarna i våra förbund. Vi samarbetar intensivt med förbunden för att kunna stödja högutbildade och föra fram deras åsikter och sådant som oroar dem. Vi arbetar för att våra medlemmar ska ha goda förutsättningar för att studera, gå vidare till arbetslivet och få en hållbar arbétskarriär, säger Akavas utvecklingschef Jaana Ignatius.
Bland Akavas förbund ökade antalet medlemmar mest i Teknikens Akademiker. Vid ingången av 2025 hade förbundet 81 427 medlemmar, vilket var ca 2 000 fler än vid ingången av 2024.
Vi har inget annat syfte med vår existens till än att tjäna våra medlemmar på olika sätt såväl genom intressebevakning på området som genom olika tjänster och genom att främja teknologiska tänkesätt. Antalet studerande inom det tekniska området har fortsatt att öka på ett gynnsamt sätt, och det avspeglar sig i vårt växande medlemstal. Vi fortsätter i år att arbeta för våra medlemmar, säger Jari Jokinen, verksamhetsledare för Teknikens Akademiker.
Proportionellt sett ökade antalet medlemmar mest i förbundet Högskoleutbildade samhällsvetare, som vid ingången av 2025 hade 541 fler medlemmar än vid ingången av 2024.
– Förtroendet för det stöd och den sakkunskap som det egna fackförbundet erbjuder i arbetslivets olika skeden syns i förbundets tillväxtsiffror. Vi har satsat på att studerande ska kunna hitta information om arbetslivet och att alla våra medlemmar ska få kamratstöd inom sin egen branschgemenskap. Vi finns här för våra medlemmar för att ge arbetslivet mänskliga proportioner. När hjärtat är med i arbetet når man resultat, säger Simo Pöyhönen som är verksamhetsledare för Högskoleutbildade samhällsvetare.
Akavas styrelse fastställde medlemstalen vid sitt möte den 25 februari 2025. Uppgifter om medlemstalen finns tillgängliga på adressen akava.fi/jasenmaarat
Arbetsmarknadsorganisationerna förhandlade om en pensionsreform på uppdrag av landets regering och nådde ett förhandlingsresultat den 19 januari 2025. Förvaltningarna för alla organisationer och landets regering har godkänt resultatet av förhandlingarna.
Regeringsuppdragets mål var att utreda vilka konkreta ändringar det behövs i arbetspensionssystemet för att säkerställa en finansiell hållbarhet och trygga en tillräcklig förmånsnivå. Uppgiften var att avtala om förändringar för att på lång sikt stärka de offentliga finanserna med 0,4 procentenheter i förhållande till bruttonationalprodukten och stabilisera pensionsförsäkringsavgifternas nivå på lång sikt. Målet innebär en anpassning på en miljard.
Anpassningsmålet på en miljard euro överskreds
– Vi nådde regeringens mål och överskred det till och med. Pensionsreformen stärker de offentliga finanserna på lång sikt med cirka 0,57 procentenheter i förhållande till bruttonationalprodukten. På det här sätter blir anpassningen cirka 1,5 miljarder. Vår arbetsgrupp jobbade med de långsiktiga förändringarna, som i pensionspolitiken spänner över flera decennier, säger ledande sakkunnig Katri Ojala.
– I reformen gjordes det inga kortsiktiga ändringar, utan fokus låg på de långsiktiga. Pensionerna och pensionsförmånerna kvarstår oförändrade och pensionsavgiftsnivån höjdes inte heller, understryker ledande sakkunnig Katri Ojala.
Nivån på pensionsavgifterna förblir densamma fram till 2030, dvs. arbetspensionsavgiften kommer att vara 24,4 procent under fem år. En stabiliserad avgiftsnivå har sin betydelse för löntagarna, men i synnerhet för företagen i deras ekonomiska planering. Framtida tryck på höjningar försöker man avvärja genom att stärka finansieringen av systemet. I löntagarnas och de nuvarande pensionstagarnas vardag märks ändringen knappast alls, eftersom inga ändringar gjordes i pensionsåldern och pensionerna.
Placeringsreformen av stor betydelse för finansieringen av arbetspensionssystemet
Genom reformen fick arbetspensionsbolagen större möjligheter att höja placeringsverksamhetens risknivå genom att öka aktievikten i placeringar. Det gör att man kan förvänta sig bättre avkastning på placeringarna på längre sikt. Dessutom stärktes fonderingen av ålderspensioner som balanserar den ökade placeringsrisken mellan generationerna.
– Större risktagning och högre förväntade avkastningar på placeringarna sänker trycket på att höja avgiften. Samtidigt ökar en större risk i viss mån även möjligheten till att ett betydande misslyckande i placeringsverksamheten kräver en större höjning av avgifterna än enligt de nuvarande reglerna i eventuella placeringsstrategier. I reformen förbättras fonderingen av ålderspensioner avsevärt. Av den årliga intjänade pensionen kommer en tredjedel att fonderas i stället för en fjärdedel som nu, säger arbetsmarknadsekonom Eugen Koev.
– Också en liten förbättring av avkastningen är av betydelse för att trygga finansieringen av arbetspensionssystemet. De ändringar som gäller placeringsverksamheten uppfyller cirka hälften av målet om att balansera de offentliga finanserna som satts för pensionsreformen, säger Ojala.
– I reformen fattades det beslut om att införa en inflationsstabilisator före 2030. Den kan komma att tillämpas om konsumentpriserna utvecklas snabbare än lönerna under en granskningsperiod på två år. Mekanismen anpassar i undantagsfall av detta slag höjningen av de pensioner som betalas ut, säger Koev.
– Det är bra att vi kom fram till en lösning vid de gemensamma förhandlingarna mellan arbetsmarknadens centralorganisationer och det visade att det traditionella sättet att utveckla arbetspensionssystemet fungerar, säger arbetsmarknadsekonom Eugen Koev.
– Vi nådde målen för pensionsreformen, men man kan påverka hållbarheten i finansieringen av pensionssystemet även på andra sätt. Viktiga element är t.ex. sysselsättningen, den arbetsrelaterade invandringen och nativiteten. Det är viktigt med åtgärder så att arbetslivet inte avbryts av en tidig pensionsavgång. Därför bör och ska man satsa på förebyggande och rättidig behandling av psykisk ohälsa. Särskilt oroande för både individen och samhället är att det blivit allt vanligare med att unga invalidpensioneras, understryker Ojala.
– Vi kan vara nöjda med helheten även sett till rättvisan mellan generationerna. I pensionssystemets natur ingår behovet av regelbunden översyn. I avtalet förbinder sig organisationerna till detta och då görs en bedömning av systemets hållbarhet, säger Ojala.
– Djurkliniken Eläinklinikka Avec har verkat sedan 2001, till en början som en praktik med bara en veterinär på Ågatan i Borgå och då under namnet Jokikadun Eläinklinikka. När verksamheten växte flyttade vi först till större lokaler på Gymnasiegatan, där vi verkade under namnet Eläinklinikka Avec. För tio år sedan flyttade vi till nya, ännu större lokaler på Montörsvägen. Att skaffa dessa lokaler var ett viktigt strategiskt beslut och i och med byggprojekten en stor investering, berättar Chita och Timo Wahlroos.
Chita har börjat sin bana som praktiker på heltid och arbetar nu största delen av tiden med att leda kliniken. Timo fungerar som verkställande direktör och fokuserar på ledningen av företaget.
– Redan under studietiden var mitt mål att grunda ett eget företag som skulle specialisera sig på att vårda sällskapsdjur. Det här gjorde jag också inom kort efter att jag tog min examen.
Företaget har vuxit till en arbetsgemenskap bestående av två kliniker och mer än 50 anställda, som omfattar veterinärer, specialistveterinärer och djurskötare samt övrig personal. År 2022 köpte företaget en annan veterinärklinik, Eläinlääkäriasema Petvet, som verkar i Åbo.
Akavas prisarbetsgrupp lyfte i sina prismotiveringar fram att Eläinklinikka Avec har vuxit kraftigt och hållbart och bevarats självständigt inom en bransch som präglas av hård konkurrens och kedjebildning.
Kontinuerlig utveckling gör arbetet intressant
Ett viktigt rättesnöre för paret Wahlroos är en kontinuerlig utveckling av verksamheten och kompetensen samt en bra personalpolitik. Med hjälp av dessa har de utvecklat sitt företag på ett hållbart sätt. Kunderna uppskattar empati och en förmåga att bemöta både djurpatienten och dess ägare.
– Det skulle vara svårt att verka som veterinärföretagare utan att vara veterinär till utbildningen. En kontinuerlig utveckling av verksamheten och specialisering har alltid varit ett strategiskt val för vårt företag, berättar Timo.
– Tillväxten är inte ett självändamål, utan en stark ekonomi och tillväxt behövs för att kunna utveckla verksamheten. Den medicinska utvecklingen går framåt med stormsteg och för att kunna vara framgångsrik är det nödvändigt att utveckla verksamheten och kompetensen, konstaterar Timo.
Chita och Timo ser god kundservice och specialisering som nyckelord för att bli framgångsrik inom veterinärbranschen.
– Kundernas förväntningar på den vård deras djurkunder får har ökat, samtidigt som inställningen till sällskapsdjur har förändrats. De ses som familjemedlemmar och man vill satsa på deras välmående. Största delen av våra djurkunder är hundar, men vi har också många katter och nu och då andra smådjur. Produktionsdjur sköter vi inte, berättar Chita.
– Vi har utvecklat vårt företag med kunderna i åtanke, och vårt mål har samtidigt varit att utföra ett meningsfullt veterinärarbete. Våra specialiseringsinriktningar har vi valt utifrån vilka tjänster som har saknats här i området. Nu erbjuder vi hela vårdkedjan under ett och samma tak: allt från laboratorietjänster till röntgen och andra behövliga tjänster, säger Chita.
Förutom djurkunderna betjänar man även människor
– Ett särdrag och en fin sak i veterinärarbetet är att veterinären inte bara betjänar sin djurkund utan också ägaren. Veterinären måste kunna beskriva vilka alternativa behandlingar som finns att tillgå på ett koncist och lättfattligt sätt som även en lekman kan förstå. Man måste på ett tydligt sätt kunna beskriva nyttan med behandlingarna för att motivera människorna att genomföra den vård som behövs. Veterinären är ett stöd för sällskapsdjurets ägare även i svåra situationer, betonar Chita.
Chita och Timo Wahlroos upplever veterinärmedicinen som en fascinerande och krävande bransch, som i grund och botten bygger på kundbetjäning. Till veterinärstudierna hör diagnostik och vård av både produktionsdjur och smådjur samt livsmedelshygien. Att kunna bemöta människor är dessutom en central förmåga.
– Att fråga, lyssna och stötta är grunden för vårt arbete, men också utgångspunkterna för ledarskapet i vårt företag. Ett öppet och diskuterande verksamhetssätt skapar förtroende för att man kan och bör prata om svåra situationer. När man har med människor att göra uppstår det oundvikligen friktion nu och då. Det här hanterar vi genom att diskutera besvärliga situationer och reda ut dem så snabbt som möjligt, konstaterar Chita och Timo.
De har som mål att skapa en arbetsplats som alla gärna kommer till och där det är bra att arbeta. Många av de anställda har arbetat i företaget ända sedan första början. Personalens välmående och ork stöder man genom bland annat evenemang för arbetstrivseln samt med motions- och kulturförmåner. Man vinnlägger sig om att satsa stort på utbildning.
Båda två berättar att de alltid jobbar, men att de gärna gör det och att det är ett medvetet val.
– Jag vill att våra människor alltid ska kunna nå mig när de har något att fråga, oroar sig för något eller behöver prata. Att bli sedd och mött är viktigt för oss alla, säger Chita.
Det bästa med företagarens arbete är friheten
– Det bästa med företagandet är friheten att själv organisera sitt arbete och utveckla företagets verksamhet i den riktning man själv vill. Friheten har dock sin baksida, nämligen ett stort ansvar. Det här är det svåraste med företagandet. En aspekt av företagandet är också att kunna prioritera, för arbetet och utvecklingsbehoven är oändliga, beskriver Timo.
Som ett ord på vägen till den som överväger att ge sig in på företagarbanan säger Chita att det först skulle vara bra att lära känna sig själv. När man är på det klara med sina egna styrkor och var det finns utrymme för utveckling så kan man komplettera både sin egen och företagets kompetens med anställda som kompletterar ens egna styrkor.
– När arbetet känns meningsfullt och man kan använda sig av sina egna styrkor och ständigt utvecklas, hjälper det en att orka. Utvecklingen utgår från självkännedom. Nätverken är viktiga ur ett yrkesmässigt perspektiv, men också med tanke på kamratstöd och för att kunna utbyta tankar. Veterinärer har en stark tradition av kollegialitet, vilket också gagnar kunderna, konstaterar Chita och Timo.
Vad är Akavas företagarpris?
Akava kan bevilja Akavas företagarpris till en meriterad person som erkänsla för en yrkesbana som företagare och/eller högt utbildad yrkesutövare och för att ha agerat till förmån för företagande eller för att ha förbättrat verksamhetsförutsättningarna för företagande. Akavas styrelse utser vinnaren på förslag av företagarprisgruppen.
”Det finns många invandrare som har goda färdigheter och internationella visioner och kompetens, men har svårt att hitta arbete. De finländska företagen borde vakna upp och inse att de går miste om goda resurser.”
Så beskrevs situationen av en av de intervjuade i forskningsprojektet HIWE. Östra Finlands universitets och Åbo universitets forskningsprojekt utredde hur internationella experter upplever och tänker om arbetsmarknaden och företagandet i Finland och om vad som lockar människor hit eller stöter bort dem härifrån.
I intervjuerna framkom en stark önskan om att få vara med och utveckla servicen för jobbsökning och företagande och om mer inkluderande arbetsplatser som man kan känna delaktighet i. En del kände överlag ingen större tillhörighet till det finländska samhället.
Vilka hinder finns det för att hitta ett arbete?
Diskriminering på grund av etnisk bakgrund, arbetsgivarnas ovilja att erkänna kompetens som förvärvats utomlands, krav på kunskaper i finska. Dessa lyftes fram när internationella experter tillfrågades om hur den finländska arbetsmarknaden ser ut ur deras perspektiv.
Stelheten på den finländska arbetsmarknaden, såsom den strikta uppdelningen i löntagare och företagare, lyftes också fram.
– Ett vanligt frustrationsmoment var att man kommer till Finland med ett visst arbetstillstånd som gör det möjligt att till exempel arbeta som specialsakkunnig, men sedan stöter på problem om man vid sidan av det vill starta ett eget företag, berättar Satu Aaltonen, forskare vid Åbo universitet.
De intervjuade upplevde att den dolda arbetsmarknadens betydelse i Finland är mycket stark, vilket gjorde det svårare för dem att hitta arbete. De internationella experterna låg ofta efter i nätverksbygget och fick inte lika mycket information om dolda arbetsplatser. Nätverksbygget skulle underlättas av läroanstalternas stöd för att stärka arbetslivserfarenheterna, såsom nätverksträffar med arbetsgivare, stöd för språkstudier, praktikperioder och samarbete med företag kring examensarbeten.
– Vi märkte också att arbetsgivarna jämför internationella experter med finländska arbetstagare. För en internationell expert räcker det inte med substanskompetens, utan man förväntar sig någon slags koppling till Finland, vare sig det är finska språket, studier i Finland eller nätverk i Finland, säger forskare Tommi Pukkinen vid Åbo universitet.
– Den offentliga sektorn skulle kunna visa ledarskap och föregå med gott exempel genom att anställa internationella experter. Offentliga stöd, såsom de företagsstöd som delas ut av Business Finland, skulle kunna bindas till företagens strävanden att agera och rekrytera på ett öppet och tolerant sätt, säger forskaren Tommi Pukkinen.
Det starka budskapet från arbetsgivare, internationella experter och tjänsteleverantörer var att små och medelstora företag borde ingjutas större mod att rekrytera internationella experter. Goda exempel på rekryteringsprocesser i andra företag lyftes fram som ett viktigt sätt att lära sig, alltså ett slags kamratmentorskap.
– Tröskeln för att anställa den första internationella experten är snarare mental, bedömer Pukkinen.
Många av de intervjuade ville flytta till huvudstadsregionen, där det finns mer service på engelska. Det saknades fungerande språkpraxis på arbetsplatserna för att nybörjare i finska inte ska hamna utanför gemenskapen.
Som Finlands svagheter nämndes vintern, mörkret och kylan.
Vad uppskattar du i Finland? Vad håller dig kvar här?
De intervjuade uppskattade särskilt balansen mellan arbete och fritid i Finland. Det fanns tid för familjen eller hobbyer vid sidan av arbetet. Naturen, tystnaden, lugnet och säkerheten nämndes också, likaså högklassig offentlig service såsom skola, hälso- och sjukvård och trafik.
En del välkomnade fåordigheten och att folk håller sig för sig själva. Detta beskrevs av vissa som ett mentalt landskap där man själv trivs, men för majoriteten var det mindre önskvärt. Många sade rent ut att de känner sig ensamma. Det upplevdes som svårt att bygga upp sociala relationer och vänskapsrelationer på fritiden. Många upplevde att de befann sig i ett socialt vakuum. Coronarestriktionerna och det allt vanligare distansarbetet ökade upplevelsen av ensamhet.
– Arbetsplatserna skulle kunna vara brobyggare i stället för att tänka att kollegor bara är arbetskamrater. Det finns stora företag ute i världen som stöder samhörigheten bland de anställda genom fritidsaktiviteter, säger Pukkinen.
– Det har känts särskilt tufft för dem som inte har någon familj eller släkt här eller vars nära vänkrets har splittrats till exempel efter att de slutfört ett magisterprogram vid universitetet, tillägger Aaltonen.
Som de bästa erfarenheterna av sysselsättningstjänsterna nämndes situationer där en enskild anställd hade hjälpt lite mer än vad som hade krävts på tjänstens vägnar.
– Till exempel följt med till banken för att hjälpa till med att öppna ett konto och tagit tag i situationen, och inte bara bollat personen från en lucka till en annan, beskriver Aaltonen.
– Alla har inte heller kommit för att stanna, utan en del är kosmopoliter och Finland är bara ett kliv på karriärstegen. Det är bra att fundera på hur tiden i Finland kan göras mer meningsfull också för dem. Kravet på kunskaper i finska är inte realistiskt om man är stationerad här i några år, säger Pukkinen.
Vad kan vi göra bättre?
Tommi Pukkinen kommer med tre ändringsförslag utifrån HIWE-undersökningen. För det första behöver Finland en stor förändring när det gäller sättet att tänka. De stora linjerna behöver diskuteras bland de politiska beslutsfattarna.
– Vi behöver en vision som identifierar de internationella experternas betydelse i samhället. Vill Finland vara ett samhälle för alla?
Enligt Pukkinen bör man utgå från ett servicesystem som är sporrande i stället för begränsande. Det är svårt att utveckla det nuvarande servicesystemet långsiktigt när enskilda regeringar driver sina egna intressen under hela sin mandatperiod.
– Samarbete är ytterst viktigt i utvecklingsarbetet. Inom den offentliga sektorn bör man komma bort från silotänkandet mellan olika ministerier och förvaltningsområden. Det behövs mycket mer samarbete mellan den offentliga sektorn, den tredje sektorn, arbetsgivare och internationella experter. Internationella experter bör höras i alla skeden av utvecklingen av servicesystemet. En som alltid har bott i Finland kan inte förstå hur det känns att komma hit som ny och vilka missförhållandena och problemen är, säger Pukkinen.
För det andra föreslår Pukkinen en stor strukturell förändring.
– Vi har många projekt som används som plåster när det i stället behövs kontinuitet och långsiktig finansiering. Det finns goda erfarenheter av centraliserade serviceställen i de stora städerna. Servicesystemet borde på allvar ta ansvar för att lösa problem tillsammans med de internationella experterna, säger Pukkinen.
Tjänsterna är numera utspridda och de är inte alltid lätta att hitta.
– Det är svårt att bedriva centraliserad kommunikation till internationella experter. Det kan finnas rättsliga hinder som till exempel gäller integritetsskyddet, säger han.
– Den offentliga sektorn skulle kunna visa ledarskap och föregå med gott exempel genom att anställa internationella experter. Offentliga stöd, såsom de företagsstöd som delas ut av Business Finland, skulle kunna bindas till företagens strävanden att agera och rekrytera på ett öppet och tolerant sätt, säger forskaren Tommi Pukkinen.
Paradigmskifte – internationella experter tillfrågades om hinder för sysselsättning
Forskningsprojektet HIWE gav ny information om internationella experters erfarenheter av hur det är att bo, arbeta och driva företag i Finland. Undersökningen fördjupar förståelsen för faktorer som är viktiga för internationella experter när de överväger att flytta till Finland och stanna här eller flytta bort. Målet var att hitta sätt att göra de internationella experternas röst bättre hörd i den samhälleliga debatten och beslutsfattandet om dem. Det tvååriga projektet genomfördes i samarbete mellan Östra Finlands universitet och Åbo universitet och finansierades av Business Finland (Innovation and Growth).
I forskningsprojektet gjordes 61 djupintervjuer med internationella experter under hösten 2022. Kriteriet för att definieras som internationell expert var antingen högskoleexamen eller arbetserfarenhet eller personens egen företagsverksamhet. Gruppen var brokig och beskrevs till exempel med orden invandrare, kosmopoliter, personer som återvänder från utlandsstationeringar. Intervjuobjekten söktes genom öppen utlysning till exempel i arbetslivsnätverket LinkedIn och delvis genom snöbollsurval, dvs. att den intervjuade rekommenderade någon i sin bekantskapskrets som nästa intervjuobjekt.
Dessutom deltog drygt 80 personer i expertintervjuerna och utarbetandet av åtgärdsrekommendationerna i utvecklingsworkshoppar. Utöver internationella experter deltog representanter från olika nivåer i det finländska servicesystemet, såsom ministerier, kommuner, högskolor och organisationer. Akava deltog i projektets styrgrupp. Under workshopparna testades med hjälp av internationella experter olika sätt att utveckla tjänster och skapa gemensam förståelse över sektorsgränserna.
HIWE är en förkortning av namnet High-skilled internationals: bottom-up insights into policy innovation for work and entrepreneurship in Finland.
I forskningsprojektet utarbetades policyrekommendationer:
Den minskade nativiteten, försämringen av försörjningskvoten och den svaga ekonomiska tillväxten sätter hållbarheten i finansieringen av arbetspensionssystemet på prov. Arbetspensionssystemet måste underhållas när omvärlden förändras.
Bakgrunden till pensionsförhandlingarna är regeringsprogrammets mål att det före utgången av januari 2025 utreds vilka ändringar i arbetspensionssystemet som behövs för att den finansiella hållbarheten ska kunna säkerställas och en tillräcklig förmånsnivå tryggas.
Ändringarna bör på lång sikt stärka den offentliga ekonomin med cirka 0,4 procentenheter i förhållande till bruttonationalprodukten, vilket motsvarar cirka en miljard euro. Dessutom måste man hitta sätt att stabilisera nivån på arbetspensionsförsäkringsavgiften på lång sikt så att arbetspensionssystemet anpassar sig till eventuella chocker. I regeringsprogrammet finns också skrivningar som gäller invalidpensioner och arbetspensionssystemet i övrigt.
Med vilken sammansättning förs förhandlingarna?
Beredningen av pensionsreformen görs av två arbetsgrupper: en förhandlingsgrupp som bereder arbetsmarknadsorganisationernas förslag och en trepartsarbetsgrupp som ministerierna tillsatt.
I förhandlingsgruppen som bereder arbetsmarknadsorganisationernas förslag medverkar ledande sakkunnig Katri Ojala och arbetsmarknadsekonom Eugen Koev från Akava. Gruppen samråder med sakkunniga från bland annat social- och hälsovårdsministeriet, finansministeriet, Pensionsskyddscentralen PSC och arbetspensionsbranschen.
I trepartsarbetsgruppen ingår representanter för social- och hälsovårdsministeriet, finansministeriet och arbetsmarknadsorganisationerna samt PSC som sakkunnigmedlem. Akava representeras av Katri Ojala.
Vilken är tidsplanen för förhandlingarna och hur framskrider ärendet utgående från arbetsgruppernas arbete?
Arbetet i de båda arbetsgrupperna avses vara klart i slutet av januari 2025. Om arbetsmarknadsorganisationerna kommer överens om innehållet i reformen bedömer finansministeriet och PSC i trepartsarbetsgruppen om den uppfyller målen. Därefter beslutar regeringen om genomförandet av arbetsmarknadsorganisationernas förslag, dvs. lagberedningen, ska inledas vid social- och hälsovårdsministeriet. Regeringens proposition behandlas sedan i riksdagen, varefter ändringarna tillämpas med iakttagande av de övergångsperioder som behövs.
Om ingen överenskommelse nås mellan arbetsmarknadsorganisationerna fattar landets regering politiska beslut om fortsatta åtgärder.
När förnyades arbetspensionssystemet senast?
Den förra mer omfattande reformen trädde i kraft 2017. En överenskommelse om den reformen tillkom 2014. Mindre ändringar i arbetspensionssystemet görs kontinuerligt.
År 2017 höjdes pensionsåldern, det gjordes ändringar i hur arbetspension tjänas in och det infördes två nya pensionsslag: partiell förtida ålderspension och arbetslivspension. Målet var att sporra till längre yrkesbanor, säkerställa en hållbar finansiering av arbetspensionerna och beakta hållbarhetsunderskottet i den offentliga ekonomin.
Hur finansieras arbetspensionerna?
Arbetspensionerna finansieras med arbetspensionsförsäkringsavgifter och placeringsintäkter. De medel som behövs för utbetalning av arbetspensioner samlas huvudsakligen in genom arbetspensionsförsäkringsavgifter för respektive år. Dessa betalas av arbetsgivarna, arbetstagarna och företagarna. Den arbetande generationen bekostar således arbetspensionerna för dem som är pensionerade.
Det finländska arbetspensionssystemet är delvis fonderande: en del av arbetspensionsförsäkringsavgifterna läggs hela tiden undan i en fond. Arbetspensionsförsäkrarna placerar medlen och placeringsintäkterna utnyttjas vid utbetalningen av framtida arbetspensioner. Den andel som fonderas kan variera årligen beroende på de ekonomiska förhållandena och nivån på arbetspensionsförsäkringsavgifterna.
Hur många pensionstagare finns det i Finland?
År 2023 var 33,2 procent av alla över 16-åringar som bor i Finland pensionerade enligt uppgifter från Pensionsskyddscentralen. Den här befolkningsandelen innebär cirka 1,6 miljoner pensionstagare. Siffrorna inkluderar inte personer som får familjepension. Andelen pensionärer varierar på olika håll i Finland. Den är högst i Södra Savolax, där 39,3 procent av befolkningen får ålderspension.
År 2023 fanns det i genomsnitt 2 292 000 löntagare och i genomsnitt 320 000 företagare i Finland enligt Statistikcentralens arbetskraftsundersökning.
Vad betonar Akava i förhandlingarna?
Arbetspensionssystemet måste vara stabilt och pålitligt. Akava anser att det centrala är att människorna kan lita på arbetspensionssystemet och får tid att förbereda sig på eventuella förändringar. Intergenerationell rättvisa är också viktigt.
Ändringarna bör bygga på noggrann beredning och ett tillräckligt faktaunderlag som expertorganisationerna tar fram för arbetsgrupperna. Förhandlingarna kräver arbetsfred, och därför kommenterar vi inte arbetsgruppernas arbete eller innehållet i diskussionerna medan förhandlingarna pågår.
Vad innebär den förlängda livslängden för arbetspensionssystemet?
Då människor lever allt längre betalas arbetspensioner ut under en längre tid. Finländarnas livslängd har ökat under de senaste decennierna: År 1990 var den förväntade livslängden för 65-åriga män knappt 14 år, för kvinnor nästan 18 år. År 2021 var motsvarande siffra för 65-åriga män 18,5 år och för kvinnor 21,9 år.
I de pensionsreformer som trädde i kraft 2005 och 2017 tog man hänsyn till den förlängda livslängden genom att höja ålderspensionsåldern och införa en livslängdskoefficient. Med hjälp av den begränsar man den ökning av pensionsutgifter som den förlängda livslängden medför och sporrar till fortsatt arbete.
För att arbetspensionssystemet ska vara hållbart är det viktigt att människor orkar stanna kvar i arbetslivet och att åldersdiskrimineringen stoppas.
Hur ser finländarna på arbetspensionsskyddet och arbetspensionssystemet?
Enligt PSC:s enkät Pensionsbarometern 2024 har förtroendet för arbetspensionssystemet förblivit högt: 70 procent av finländarna uppgav att de litar på arbetspensionssystemet. Kännedomen om pensionsskyddet förblev oförändrad, men medvetenheten om att man kan höja pensionen genom att skjuta upp pensioneringen ökade. Allt fler litade på att arbetspensionen garanterar en skälig försörjning för de nuvarande pensionärerna och att pensioner kan betalas ut även i framtiden.
Om finansieringen av pensionerna skulle behöva stärkas ansågs en ökad arbetskraftsinvandring vara det mest ändamålsenliga alternativet. De näst mest ändamålsenliga metoderna ansågs vara att höja pensionsavgifterna och sträva efter att förbättra avkastningen från placeringsverksamheten genom att öka risktagningen. Respondenterna förhöll sig klart negativa till nedskärningar i pensionerna.
Lagen om pension för företagare (FöPL) ändrades 2023. Ska företagarpensionen reformeras inom ramen för arbetspensionsförhandlingarna?
De pågående pensionsförhandlingarna gäller endast arbetspensionsskyddet för löntagare. Konsekvenserna av ändringen av lagen om pension för företagare följs upp och utvärderas. Enligt regeringsprogrammet inleds dock under regeringsperioden en utvärdering av behoven av att utveckla FöPL-systemet.
Hur fungerar pensionsskyddet för företagare?
Företagare betalar en FöPL-avgift som bestäms enligt arbetsinkomsten och som utgör grunden för deras sociala trygghet och pensionsskydd. FöPL-arbetsinkomsten avgör nivån på företagarens framtida pensionsskydd och utgör också grunden för företagarens övriga inkomstrelaterade sociala trygghet.
– Studien visar att universiteten har en tydligare könsfördelning till männens fördel än yrkeshögskolorna. Befattningen som rektor är den mest könsbundna uppgiften vid både universiteten och yrkeshögskolorna: 85 procent av universitetens rektorer och 71 procent av yrkeshögskolornas rektorer är män. Befattningen som rektor för ett universitet har blivit alltmer mansdominerad och befattningen som rektor för en yrkeshögskola en aning mer jämställd. Inom universitetens styrelser har det skett en svag jämställdhetsutveckling, men i fråga om yrkeshögskolornas styrelser har könsfördelningen hållit sig kring samma siffror som år 2020, konstaterar forskare Heidi Härkönen, som har gjort undersökningen.
Det är viktigt att stärka jämställdhetsarbetet vid universiteten
– Universitetens högsta ledningsuppgifter ser ut att förbli mansdominerade. Till exempel kan man se en differentiering enligt kön i fråga om uppgifterna för de prorektorer som ansvarar för forskning och undervisning. Detta är särskilt oroväckande, eftersom avancemanget till uppgiften som rektor typiskt sett sker från en befattning som prorektor inom forskning. Forskningsdata bekräftar vår oro gällande jämställdhetsläget vid universiteten och kvinnornas karriärmöjligheter i fråga om universitetens högsta ledningspositioner. Universiteten bör satsa allt hårdare på jämställdhetsarbetet, säger verksamhetsledare Tarja Niemelä vid Professorsförbundet.
– Det är viktigt att denna uppföljningsstudie lyfter fram ett problem som redan har upptäckts, men vi hade förväntat oss större framsteg på fyra år. I ljuset av forskningen är det klart att det behövs målmedvetna åtgärder på alla förvaltningsnivåer för att skapa jämställda karriärmöjligheter. Sådana är till exempel jämställda, jämlika och transparenta rekryteringar, karriärutvecklingar och löner samt åtgärder som stöder sammanjämkningen av arbete och familj både inom högskolorna och i samhället i stort, säger ordförande Tero Karjalainen vid Forskarförbundet.
Könsfördelningen inom universitetens och yrkeshögskolornas respektive förvaltning håller enligt undersökningen i viss mån på att differentiera sig från varandra: kvinnornas ställning stärks på många sätt vid yrkeshögskolorna, men den högsta förvaltningen förblir mansdominerad.
Inom yrkeshögskolornas lägre förvaltningsstrukturer är kvinnorna i majoritet, den högsta ledningen är mansdominerad
– Kvinnorna har en stark ställning inom yrkeshögskolornas lägre förvaltningsstrukturer och de är i majoritet även i styrelsen. Till exempel är 53 procent av prorektorerna och 60 procent av ledningsgruppens medlemmar kvinnor. Men även vid yrkeshögskolorna är de högsta förvaltningsstrukturerna mansdominerade. Även om befattningen som rektor är mindre mansdominerad vid yrkeshögskolorna än vid universiteten, finns det fortfarande jämställdhetsarbete kvar att göra på den här fronten, säger Tradenomförbundets ordförande Jaakko Hyvönen.
Uppgifter om undersökningen
Undersökningen granskar könsfördelningen inom högskolornas förvaltning med beaktande av alla de 13 universitet och 24 yrkeshögskolor som är verksamma i Finland. Forskningsdata samlades in från offentliga källor under perioden juni–augusti 2024. I undersökningen omfattar förvaltningen högskolornas styrelser och rektorat, vid universiteten fakulteternas dekaner och prodekaner samt yrkeshögskolornas ledningsgrupper. Könsfördelningen granskas på ett tudelat sätt, utgående från de indelningar som förekommer i materialet. Undersökningen är en uppföljning av Akava Works studie om könsfördelningen inom högskolornas förvaltning 2020. Forskardoktor Heidi Härkönen vid Helsingfors universitet har gjort båda undersökningarna.
FFC:s, Akavas och STTK:s Sommarjobbarinfo hade liksom under tidigare år som mål att ge unga råd i frågor och problemsituationer kring sommarjobb och att öka deras arbetslivskunskaper. Många av dem som tog kontakt hade bristande kännedom om arbetslivets grundbegrepp.
Många frågor väcktes även i år kring avtal om varierande arbetstid, såsom de så kallade nollavtalen.
– För många var det en överraskning att arbetsgivaren inte är tvungen att erbjuda arbetstimmar och att arbetstagaren inte är skyldig att ta emot skift. I vissa fall hade sommarjobbarna ålagts fler arbetstimmar än väntat, eftersom de i arbetsavtalet hade gått med på mertidsarbete utan att veta om det. Sådana oönskade klausuler kan hamna i avtalet om den unga inte känner till arbetslivsbegreppen.
Tirinen berättar att ett annat aktuellt tema i kontakterna till Sommarjobbarinfo var avtal om kortjobb, alltså avtal om att arbetstagaren kallas på jobb vid behov.
– För många var det oklart att det undertecknade kortjobbsavtalet inte är ett arbetsavtal, utan en överenskommelse om villkoren för korta visstidsanställningar. I kortjobb betalas till exempel inte nödvändigtvis lön för sjuktid, eftersom anställningsförhållandet inte är i kraft mellan arbetsskiften.
De flesta oklarheter kan lösas genom samarbete
Enligt Tirinen hade vissa sommarjobbare i stället för arbetsavtal ingått så kallade lättföretagaravtal, där arbetstagarna betraktas som egenföretagare. De unga vet inte alltid exakt vad de skriver under och varför det spelar roll vilket slags avtal de sätter sitt namn på.
– Det så kallade lättföretagandet passar dåligt för det traditionella sommarjobbet, till exempel för försäljare i en glasskiosk. Som företagare borde man bland annat själv kunna prissätta produkterna och bestämma arbetstiderna.
I slutet av sommaren handlade många av kontakterna om obetalda löner.
– Det är verkligen synd om man i sitt första sommarjobb måste fråga efter sin lön.
Tirinen betonar att unga arbetstagare måste få tillräckligt stöd också i grundläggande frågor, särskilt på sina första arbetsplatser. Man behöver inte lösa alla frågor och problem på egen hand Inte bara de unga, utan också deras föräldrar och arbetsgivare, kan be om råd.
– Man ska inte anta att de unga automatiskt behärskar alla grundläggande saker i arbetslivet, i synnerhet inte de som har mindre erfarenhet. Unga arbetstagare är smarta och ansvarsfulla. När de får tillräcklig information om sina rättigheter vågar de ofta själva ta upp problemsituationer med arbetsgivaren. De flesta oklarheter och utmaningar kan lösas i god anda i samarbete med arbetsgivaren.
_ _
Sensommarens tipslista för sommarjobbare
Hösten närmar sig och många sommarjobbare har redan slutat eller håller på att sluta arbeta. Efter sommarjobbet är det viktigt att sköta vissa praktiska saker som i fortsättningen kan hjälpa dig att söka jobb och trygga dina rättigheter. Här är några tips som hjälper dig se till att du kan avsluta ditt sommarjobb på ett smidigt och bra sätt.
Arbetsintyg
Arbetsintyget är ett viktigt dokument som visar att arbetstagaren har varit i ett anställningsförhållande. När man söker ett nytt jobb kan tidigare arbetserfarenhet ha stor betydelse. När sommarjobbet går mot sitt slut ska du välja om du vill ha ett längre eller kortare arbetsintyg och informera din arbetsgivare om det. Ett kortare arbetsintyg innehåller uppgifter om anställningsförhållandets längd och arbetsuppgifterna, medan ett längre arbetsintyg innehåller uppgifter om bland annat anställningsförhållandets längd, arbetsuppgifternas art och en bedömning av arbetstagarens arbetsskicklighet och uppförande. Arbetstagaren ska själv be om ett arbetsintyg och arbetsgivaren är skyldig att ge det när anställningsförhållandet upphör. Om du inte får ett arbetsintyg trots att du begärt det ska du kontakta arbetarskyddet: de kan med hot om böter ålägga arbetsgivaren att ge dig intyget. Det lönar sig att be om intyget skriftligt, så att du vid behov i efterhand kan visa att du har begärt det.
Lönekontroll
Du har väl kontrollerat i varje lönespecifikation att din lön har betalats rätt? När du utför arbete som berättigar till lönetillägg ska det också synas i lönen. Har grundlönen, skifttillägg enligt kollektivavtalet och övertidsersättningar betalats som de ska? Du hittar information om vilket kollektivavtal som ska tillämpas i ditt arbetsavtal. Om uppgiften saknas där, kan du fråga arbetsgivaren om den. Ibland kan man sluta sig till rätt kollektivavtal utifrån arbetsgivarens bransch och arbetsuppgifterna. Bokför gärna själv dina timmar till exempel i kalendern eller ett häfte, så att du senare kan kontrollera att lönen stämmer. Det är obligatoriskt att skicka lönespecifikationer till arbetstagaren och numera är de vanligtvis tillgängliga i nätbanken.
Semesterersättning
Sommarjobbare arbetar ofta hela sommaren utan semester. När anställningsförhållandet upphör ersätts detta arbete med semesterersättning. Det lönar sig alltså för sommarjobbaren att i den sista lönespecifikationen kontrollera att semester som inte tagits ut har betalats som semesterersättning. Visste du att du nästan alltid har rätt till semesterersättning? Om du tjänar in semester betalas semesterersättningen enligt den. Du får semester om du har arbetat minst 35 timmar eller 14 dagar i månaden. När semester inte intjänas har arbetstagaren rätt att ta ut avlönad ledighet. För den betalas en ersättning som är 9 procent av lönen i anställningsförhållandet. Om du har varit anställd i över ett år kan du ha rätt till förhöjd semesterersättning på 11,5 procent. Fick du ingen semesterersättning? Be din arbetsgivare skriftligt om rättelse av lönen.
Referenser
Under jobbsökningsprocessen ombeds den arbetssökande ofta ge referenser. En referens är en person som har erfarenhet av att jobba med dig och som kan berätta hurdan du är som anställd. Efter en lyckad sommarjobbsperiod lönar det sig att modigt fråga till exempel din närmaste chef om hen kan ställa upp som referens när du söker följande jobb. Om du har ett konto på LinkedIn kan du be chefen bli din kontakt där. Det lönar sig alltid att be personen om lov innan du nämner hen som referens i din arbetsansökan.
I problemsituationer kan du söka hjälp hos förtroendemannen på din egen arbetsplats eller hos ditt fackförbund.
De olika åtgärder som vidtas gäller bland annat lönemedvetenhet, arbetsplatsernas jämställdhetsplanering, sammanjämkning av arbete och familjeliv och avvecklande av könsbaserad arbetsindelning. I likalönsprogrammet har man beaktat förändringarna i avtals- och förhandlingsverksamheten på arbetsmarknaden och behandlat de diskussioner som förts mellan privata sektorns fackorganisationer om deltagandet i likalönsprogram i framtiden.
Målet för programmet är att löneskillnaden mellan könen under åren 2024–2027 ska minska till mindre än 15 procent.
De som deltar i programmet förbinder sig till exempel till att göra lönekartläggningar på arbetsplatsen, ge anvisningar om jämställdhetsplanering, bekämpa könsbaserade stereotypier på olika utbildningsnivåer och främja en jämnare fördelning av familjeledigheterna. För att åtgärderna ska kunna riktas rätt är det viktigt att fortsätta samla in information om löneskillnader och segregation i arbetslivet.
Under lönejämställdhetsperioden genomför man under social- och hälsovårdsministeriets ledning också en utredning om de faktorer som inverkar på mäns och kvinnors medellöner.
Enligt ministern med ansvar för jämställdhetsfrågor Sanni Grahn-Laasonen är lönejämställdheten en av de viktigaste frågorna när det gäller jämställdheten i arbetslivet. – Löneskillnaden mellan kvinnor och män har minskat för långsamt i Finland, och kvinnors lön utgör fortfarande 84,6 procent av mäns lön. Det krävs många olika metoder också i fortsättningen för att uppnå lönejämställdhet. Genom programmet för lika lön kan man samla förhandlingsparterna kring samma bord och erbjuda en gemensam vision för arbetet. I det nya programmet har man också fått med fackorganisationer i diskussionen. Deras deltagande är viktigt med tanke på de framtida åtgärderna. Vid sidan av programmet har regeringen också för avsikt att ingripa i den diskriminering som gäller graviditet och familjeledighet och som indirekt påverkar löneutvecklingen och ställningen på arbetsmarknaden för kvinnor.
Enligt löntagarnas centralorganisationer är det bra att likalönsprogrammet fortsätter eftersom löneskillnaderna mellan kvinnor och män fortfarande är ett stort problem i Finland. Löntagarnas centralorganisationer anser att det är viktigt att höja ambitionerna för programmet och dess effekt för att effektivare kunna minska löneskillnaderna. Att så många fackorganisationer som möjligt deltar aktivt är centralt för utvecklandet av programmet och främjandet av lönejämställdheten, och löntagarna hoppas att man genom diskussionerna på facknivå ska hitta lösningar för att kunna delta i programåtgärderna både under den kommande programperioden och i framtiden.
Arbetsgivarnas centralorganisationer konstaterar att likalönsprogrammet ger betydligt bättre förutsättningar att minska den genomsnittliga löneskillnaden mellan kvinnor och män.
– Den kampanj i likalönsprogrammet som gäller en jämlikare användning av familjeledigheterna är en mycket bra metod att på trepartsbasis jämna ut kvinnors och mäns medelinkomster på arbetsmarknaden. Genom programåtgärderna får vi också värdefull information bland annat om vad man gjort i andra länder för att minska könssegregationen på arbetsmarknaden, säger direktören för Finlands näringsliv Ilkka Oksala.
Samtidigt vidtas det många andra åtgärder som främjar lönejämställdheten
Vid sidan av likalönsprogrammet pågår det också andra åtgärder som hänför sig till lönejämställdheten och som följs upp inom programmet.
Social- och hälsovårdsministeriet har tillsatt en arbetsgrupp med uppgift att bereda det nationella genomförandet av Europeiska unionens direktivet om lönetransparens. Direktivets mål är till exempel att reglera lönesystemen och öka kunskapen om löner. Direktivet ska genomföras nationellt före sommaren 2026.
Arbetsgruppen för jämställdhet i arbetslivet och familjeledigheter ska verkställa de föresatser i regeringsprogrammet som gäller jämställdhet i arbetslivet.
Även arbetsmarknadens centralorganisationer har sina egna åtgärder för att främja lönejämställdhet.
Programmet för lika lön
I likalönsprogrammet sammanför regeringen och arbetsmarknadens centralorganisationer sina gemensamma åtgärder för att främja lönejämställdheten och minska löneskillnaden mellan kvinnor och män. Parter i programmet är arbetsmarknadens centralorganisationer, social- och hälsovårdsministeriet, arbets- och näringsministeriet och undervisnings- och kulturministeriet. Likalönsprogrammet har funnits sedan år 2006.
