Utbrändhet, burnout, depression, arbetsrelaterad belastning, ångest. Begreppen spelar roll. Därför vill Kari-Pekka Martimo, specialistläkare inom företagshälsovård och arbetsmedicin vid arbetspensionsbolaget Ilmarinen, inte använda något av de ovannämnda begreppen, utan han talar hellre om att arbetstagaren befinner sig i kris.
– Begreppet är på så sätt bra eftersom det inte lika strikt dikterar hur man ska gå till väga för att åtgärda situationen. En medikalisering lönar sig bara om det finns medicinska lösningar att tillgå för situationen. Jag skulle inte ge mig in på att medikalisera utmattningstillstånd eller ge dem alltför snäva benämningar. Det kan göra att det blir svårare och tar längre tid att hitta lösningar, säger Martimo.
Om utmattning diagnostiseras som till exempel depression och den hjälp som erbjuds är antidepressiva läkemedel och terapi, kan det vara så att de mest effektiva lösningarna förblir outnyttjade.
– Vid utmattning handlar det ofta om att arbetet är organiserat på ett sätt som försätter människorna i kris. Då måste man söka lösningarna i arbetet och hur det är organiserat.
Utbrändheten vittnar inte bara om den enskilda individens situation, utan är snarare ett tecken på att det är något fel med arbetet.
Stöd i lagen
Martimo anser att man sätter större fokus på utbrändhet i arbetet och skadlig stress än på att diskutera åtgärder för att kunna stävja situationen. Åtgärder kan härledas från till exempel lagstiftningen eller arbetarskyddets strukturer.
För det första så innehåller arbetarskyddslagen en skyldighet att göra arbetsgivaren medveten om risker och alltför stor belastning i arbetet. Om en anställd upplever att belastningen är oskälig kan det också finnas andra i arbetsgemenskapen som befinner sig i samma situation eller som håller på att bli utbrända.
– Förstås måste man förstå att lagen inte nödvändigtvis är det bästa stödet att luta sig mot. Om man inte vill, vågar eller täcks ta upp frågan med sin chef kan man vända sig till företagshälsovården, en förtroendevald, arbetarskyddsfullmäktigen eller personalförvaltningen. Det finns nog de som villiga att lyssna. Det vore bra om personen inte redan är helt slutkörd när man tar upp sin situation, utan att diskussionen skulle föras i ett tidigare skede, säger Martimo.
Kari-Pekka Martimo är specialistläkare inom företagshälsovård och arbetsmedicin vid arbetspensionsbolaget Ilmarinen. Hän anser att det skulle vara bra att föra diskussionen om hur man orkar i arbetslivet redan innan personen är helt slutkörd.
Han rekommenderar att man uttryckligen tar upp utmattningen till diskussion med sin chef, eftersom denne har den närmaste befogenheten att påverka hur arbetet utförs och åtgärderna för att minska belastningen. Företagshälsovården har till exempel inte samma möjligheter att direkt påverka arbetet.
Arbetsgivaren är skyldig att reagera
Martimo uppmanar arbetsgivarna att ge de anställda ökade möjligheter att påverka sitt arbete. Man kan inleda processen genom att tillsammans analysera arbetssituationerna och den belastning de utgör samt se hur man kan arbeta smartare och på ett sätt som är mindre belastande.
Om arbetsgivaren inte visar något intresse för att utveckla organiseringen av arbetet och förhåller sig likgiltig inför utmattningen, har de anställda också andra vägar att gå för att påverka situationen.
En sådan är den blankett för anmälan som arbetarskyddsförvaltningen har publicerat (Anmälan till arbetsgivaren om belastning i arbetet (tyosuojelu.fi)), med vilken man kan göra en anmälan till arbetsgivaren om belastning i arbetet som äventyrar hälsan.
– Den här blanketten används beklagligt sällan, trots att den är en påverkningsmöjlighet med låg tröskel. Orsaken kan vara att anmälan görs i eget namn – idén är att man ska kunna lösa krisen för den enskilda individens del.
Arbetsgivaren är skyldig att reagera på denna anmälan. Det innebär till exempel att företagshälsovården gör en bedömning av arbetets belastning. Enligt lagen är arbetstagaren av grundad anledning berättigad att få ett sådant utlåtande, där man granskar till exempel arbetsdagarnas längd, mängden övertidsarbete, andelen obetalt arbete, hur uppdaterad kompetensen är samt antalet patienter eller kunder. Det färdiga utlåtandet diskuteras både med den som upplever belastningen och en representant för hens arbetsgivare.
Ett annat element som Martimo nämner är samtal om arbetsförmågan, som syftar till att få en uppfattning om situationen och fundera över lösningar.
– Under samtalen funderar man över vad arbetsförmågan ännu kunde räcka för och hur man med chefens tillåtelse kunde göra anpassningar så att man ännu kan fortsätta i arbetet. Ofta frågar folk om man måste delta i dessa samtal. Tvång hör inte till företagshälsovårdens arsenal, utan verksamheten bör ske i samförstånd.
Till ett samtal om arbetsförmågan får man ta med sig till exempel en förtroendevald eller arbetarskyddsfullmäktige, om man känner att man behöver stöd.
Det lönar sig att inte bara fokusera på individen utan på hela teamet
Företagshälsovården har en viktig roll när det gäller att upprätthålla arbetsförmågan och förebygga belastning.
– Ansvaret för att etablera en praxis som stöder välbefinnandet ligger hos arbetsplatsen, men när det gäller att stödja det psykiska välbefinnandet är företagshälsovården en viktig samarbetspartner för arbetsplatsen, säger specialpsykolog i psykoterapi och psykoterapeut Vera Gergov, som är chef för profession och samhällsrelationer vid Finlands Psykologförbund.
– Ansvaret för att etablera en praxis som stöder välbefinnandet ligger hos arbetsplatsen, men när det gäller att stödja det psykiska välbefinnandet är företagshälsovården en viktig samarbetspartner för arbetsplatsen, säger Vera Gergov, som är chef för profession och samhällsrelationer vid Finlands Psykologförbund.
Bland de element som ingår i ett gott samarbete nämner Gergov en klar arbets- och ansvarsfördelning, kontakter med låg tröskel och förberedda möten. Dessutom är det bra att säkerställa att arbetsgivarens och företagshälsovårdens representanter talar om samma saker och fenomen.
– Det är också viktigt att kritiskt utvärdera de åtgärder som vidtagits och fördomsfritt söka efter nya lösningar utifrån arbetsplatsens behov.
Martimo bedömer att aktörerna inom företagshälsovården har ett gott samarbete med de enskilda patienterna. Det som ännu skulle behövas är mer arbete med hela arbetsgemenskapen eller teamet för att kunna utveckla arbetsförhållandena och arbetssätten på ett övergripande sätt.
– Det här kräver förstås en större arbetsinsats och tar mer tid. Ändå är det så att det lönar sig att utveckla arbetsförmågan specifikt på gruppnivå.
Då har man också hjälp av kamratstöd, vilket är bevisligen effektivt.
Gergov uppskattar att man i behandlingen av utbrändhet lägger för stort fokus på individen. Individen är förvisso i behov av stöd, men det vore bra om stödet också skulle utsträcka sig till ändringar i arbetsförhållandena. Dessa berör en större grupp människor och deras sätt att arbeta.
Undersökningar visar att det som alldeles särskilt stöder en lyckad återgång till arbetet är att chefen har en positiv attityd. Det är viktigt att arbetsgemenskapen upplever förändringarna som rättvisa.
Från identifikation till handling
Identifiera, planera, genomföra, utvärdera. Så kan man sammanfatta de olika stegen till att främja arbetsförmågan och det psykiska välbefinnandet på arbetsplatserna.
– Först måste man känna till de psykosociala och kognitiva resurs- och belastningsfaktorerna på arbetsplatsen samt utifrån dessa identifiera behoven av psykiskt stöd, sammanfattar Gergov.
Sedan utarbetas det en plan över de åtgärder som ska vidtas. När detta har gjorts är det dags att utvärdera effekterna.
Det lönar sig att i alla skeden utnyttja företagshälsovårdens sakkunskap.
Vikten av preventiva åtgärder kan inte nog betonas.
– Vi har omfattande kunskap om hurudant arbete som stöder den psykiska hälsan och hälsan överlag, säger Martimo.
Det vore viktigt att förbättra problemlösningsförmågan, börjandes med hur man kan ta upp problem. Här är det önskvärt att alla anställda tar ansvar.
– Alltför ofta biter man bara ihop och tänker att jag kniper käft. Det är inte rätt tillvägagångssätt. Även om vi utbildar cheferna i att agera enligt modellen för tidigt stöd, gör det inte dem till några tankeläsare. Man måste också kunna redogöra för vad som är fel, säger Martimo.
Vilka möjligheter har till exempel en visstidsanställd arbetstagare att lyfta fram problem med att orka i arbetet?
– Även en visstidsanställd arbetstagare omfattas av stödet från de förtroendevalda, arbetarskyddsfullmäktige och företagshälsovården. Om arbetstagaren kommer till någon av dessa och berättar att det förväntas en oskälig arbetsinsats, kan de rekommendera att det utförs en enkät bland hela personalen för att kartlägga hur krävande arbetet är, säger Martimo.
I det förebyggande arbetet är den psykologiska tryggheten i arbetsgemenskapen långt avgörande.
– När det i arbetsgemenskapen är naturligt att diskutera arbetet och målen samt framgångar och missförhållanden och man också reagerar på saker, stöder detta genomförandet av de preventiva åtgärderna, säger Gergov.
Ett proaktivt grepp för att upprätthålla arbetsförmågan som tjänar hela arbetsgemenskapen är mer kostnadseffektivt än att lösa situationen för enskilda redan utbrända arbetstagare.
Text Iida Ylinen
Foton Ida Pimenoff (temafoto), Ilmarinen (Kari-Pekka Martimo), Veikko Somerpuro (Vera Gergov)
