Åldersdiskriminering – sanning eller lögn? En enkät som Finlands Ekonomer genomförde under hösten 2020 besvarades av 1 785 medlemmar över 55 år och 147 privata arbetsgivare.
– Vi ville kartlägga erfarenheterna i vardagen, eftersom 60 procent av de arbetslösa ekonomerna i Arbetslöshetskassan för högt utbildade (KOKO) är över 55 år, berättar Riikka Mykkänen som är chef för samhällsrelationer vid Finlands Ekonomer, och fortsätter:
– Det är ju verkligen märkligt att högt utbildade, arbetsvilliga och arbetsföra proffs är tvungna att stå vid sidan om arbetslivet i stället för att med sin kompetens vara med och bygga upp den finländska välfärden.
”Bara var tredje uppgav att de tagit upp den åldersdiskriminering som de upplevt på arbetsplatsen till diskussion. Endast två procent av dessa berättade att saken utreddes och man kom överens”, säger Riikka Mykkänen, chef för samhällsrelationer vid Finlands Ekonomer.
Mykkänen anser att enkäten visade att den åldersdiskriminering som ekonomerna upplever är ett stort problem och ger anledning till oro.
Ett nedtystat problem i arbetslivet
Hela 84 procent av ekonomerna anser att diskrimineringen av personer över 55 år är ett problem. Av dem som svarade har var fjärde själv upplevt åldersdiskriminering och var fjärde har lagt märke till att andra anställda inom organisationen diskriminerats på grund av sin ålder.
Av arbetsgivarna uppgav 54 procent att åldersdiskriminering är ett allmänt problem i det finländska arbetslivet, men endast fyra procent noterade problemet i sin egen organisation.
Ekonomernas svar visar att diskriminering är särskilt vanlig vid rekryteringar. Av de arbetslösa ekonomer som besvarade enkäten har 80 procent upplevt åldersdiskriminering uttryckligen när de sökt arbete. Också i samband med uppsägning och samarbetsförhandlingar missgynnas äldre ofta: 40 procent av alla som upplevt diskriminering uppgav att sådan förekom i dessa situationer.
– Och det är inte endast i sådana extrema situationer som äldre förbigås. Under anställningen kommer den orättvisa behandlingen till uttryck till exempel som brist på uppskattning och en stagnerande karriär, påpekar Mykkänen.
Bara var tredje av dem som besvarade enkäten uppgav att de tagit upp den diskriminering som de upplevt på arbetsplatsen till diskussion.
Denna aktivitet ledde ändå inte till att situationen skulle ha förbättras utan tvärtom: 59 procent konstaterade att det att någon tagit upp frågan inte hade någon som helst inverkan. Vissa berättade att problemen rentav hade förvärrats. Några hade blivit sjukskrivna eller fått sparken snart efter att de tagit upp saken. Enligt Mykkänen uppgav bara två procent att saken reddes ut och man kunde komma överens.
Från småbarnsåren mot lugnare tider
Mykkänen efterlyser en snabb attitydförändring och föreslår en öppen diskussion om medarbetarnas olika karriärutveckling och karriärvägar på alla arbetsplatser.
Hon anser att åldersmedvetet ledarskap ska omfatta alla faser från de unga vuxna mitt i livet till veteraner som närmar sig pensionsåldern. Man kunde pejla arbetsgivarens och arbetstagarens behov, mål och önskemål till exempel under utvecklingssamtalen.
– Vår enkät visar att de som är över 55 år gärna skulle ta det lite lugnare efter de intensiva decennierna i karriären. Konkreta förslag som nämndes var bland annat att man kunde övergå till deltidsjobb eller från chefsuppdrag till sakkunnig. Sådana förändringar måste ändå göras på den anställdas initiativ – inte så att arbetsgivaren ensidigt genomför ändringar, betonar Mykkänen.
Underskattad djupkompetens
Också karriärcoachen och företagaren Kristiina Palmgren vill ruska om attityderna. Hon säger att man i de finländska organisationerna inte förstår att uppskatta den djupa kompetens som en lång arbetskarriär och livserfarenhet ger.
”Vi måste lära oss att sätta ord på vår egen kompetens och kunna sälja den vidare. Jag vet av egen erfarenhet hur svårt det är”, uppmuntrar karriärcoachen Kristina Palmgren.
Palmgren har tagit itu med att luckra upp trångsynta attityder med hjälp av 5060-nätverket som hon skapat tillsammans med några företagsledare.
– Genom nätverket vill vi påverka den allmänna atmosfären och organisationernas ledarskap. Vi betonar att Finland inte har råd att gå miste om den kompetens som sakkunniga med dyr utbildning har. Man borde inte dra några slutsatser om någons förmåga och ork utifrån åldern – vem som helst kan till exempel bli allvarligt sjuk i vilken ålder som helst.
Begreppet arbetsför ålder bör omdefinieras
– 5060-nätverket vill påverka det finländska arbetslivet så att djupkompetens ska kunna ses som ett strategiskt värde.
Också Finlands president som ju innehar en djup kompetens är över 70 år, påminner Palmgren.
– För att åstadkomma förändring behövs en strategi som sedan förankras i praktiken: rekryteringsprocesserna behöver utvecklas och man måste lära sig känna igen djupkompetens.
Samtidigt som Palmgren funderar på metoder som kunde förena individens karriärutveckling och arbetsgivarens behov framhåller hon att inte ens den mest framstegsvänliga arbetsgivares policy kan i sig lösa de problem som personer över 55 möter på arbetsmarknaden.
– Vi behöver en stor attitydförändring gällande hur vi ser på begreppet arbetsför ålder i vårt samhälle.
Bättre jobbsökarfärdigheter
Karriärcoachen berättar om en vanlig situation där en högutbildad anställd en lång tid framgångsrikt har arbetat för samma arbetsgivare. När företaget börjar minska personal märker arbetstagaren att jobbsökarfärdigheterna har hunnit rosta.
Palmgren anser att en lösning på problemet är att medarbetarna erbjuds fortlöpande karriärcoachning under hela arbetslivet.
– En väsentlig del av coachningen syftar till att identifiera sina egna styrkor och kunna sätta ord på sin egen kompetens. Ju längre man hunnit i livet, desto fler styrkor som faller utanför cv:t har man hunnit skaffa sig, vilka man kanske inte nödvändigtvis ens själv betraktar som en del av yrkeskompetensen.
Om man regelbundet uppdaterar sina jobbsökarfärdigheter behöver den förändrade omvärlden inte ta en på sängen eller orsaka ångest.
– Man kan med tillförsikt börja orientera sig bland nya möjligheter när man inte behöver börja om från noll, konstaterar Palmgren.
Text och bilder: Paula Launonen
Akavas riktlinjer för att bli av med åldersdiskriminering på arbetsplatserna
- Ålderdiskriminering tas upp till diskussion och åtgärdas.
- De äldres kompetens tillvaratas genom att man utvecklar modeller för mentorering.
- Den erfarenhet, entusiasm och kreativitet som kumuleras i en arbetsgemenskap med anställda i olika ålder värdesätts.
- Kompetensen stärks hos människor i alla åldrar för att sänka tröskeln för sysselsättning.
- Alla som befinner sig i mellanskedet av sin arbetskarriär ska ges möjlighet till en karriäröversikt som utvecklar de färdigheter som behövs i ett föränderligt arbetsliv. Därigenom stöder man i synnerhet de äldre så att de orkar i arbetet.
- Ledarskapet utvecklas; chefens stöd är en central faktor som skyddar mot åldersdiskriminering.
