Tillsammans – Akavas program för jämställdhet och likabehandling

1. Ett föränderligt arbetsliv medför utmaningar i fråga om jämställdhet och jämlikhet

Förändringarna i arbetslivets utmanar oss på många olika sätt och på många plan. Lagstiftningen bör beakta mångfald och skapa ramar som gör det möjligt för minoritetsgrupper och dem som befinner sig i en svag position att vara delaktiga. På arbetsplatserna bör man säkerställa att ett jämställt och jämlikt bemötande av de anställda förverkligas. Detta har en positiv effekt på arbetshälsan och arbetets produktivitet.

Akavas program för jämställdhet och likabehandling slår fast Akavas riktlinjer och mål när det gäller främjandet av jämställdhet och likabehandling. Programmet fungerar som ett verktyg i Akavagemenskapen och hjälper oss att arbeta i riktning mot ett jämställt och jämlikt Finland åren 2019–2023. Med detta program utmanar Akava övriga samhälleliga aktörer att genomföra sina egna åtgärder för att främja jämställdheten mellan könen och jämlikhet och mångfald i arbetslivet.

Ett främjande av jämställdheten kräver att samhället, arbetsplatserna och individerna
vidtar åtgärder och samarbetar med varandra.

Akava föreslår lösningar på tre plan och lyfter fram följande centrala mål:

Samhället: Jämställdhet och jämlikhet ska vara ett tema som genomsyrar hela samhället.

• En familjeledighetsreform som innebär att familjeledigheterna fördelas mer jämnt genomförs. Dessutom främjas en rätt till småbarnspedagogik som är oberoende av vårdnadshavarnas situation.
• Att förhindra och sätta stopp för graviditets- och familjeledighetsrelaterad diskriminering lyfts fram som det viktigaste målet för den finländska jämställdhetspolitiken och i Akavas jämställdhetsverksamhet.
• Jämställdhetslagen och diskrimineringslagen ska fortsättningsvis uppdateras. En högkvalitativ och regelbunden jämställdhets- och jämlikhetsplanering, inklusive konkreta åtgärder, samt ett smidigt samarbete mellan aktörerna är det som mest effektivt främjar jämställdhet och likabehandling.
• Bedömning av likabehandling integreras som en del av det samhälleliga beslutsfattandet och genomförs i samband med könskonsekvensanalysen.
• När olika projekt och lagreformer granskas ska ett av perspektiven vara vilka effekter förändringarna i arbetslivet och arbetets mångfald har på jämställdhet och jämlikhet.
• I Finland skapas ett system av ständig kompetensutveckling, som garanterar de anställda jämställda och jämlika möjligheter att utveckla sin kompetens, exempelvis med hjälp av kompetenssedlar.

Arbetsplatserna: Nolltolerans mot diskriminering, trakasserier, mobbning och våld – praktiskt verkställande av förbud som baserar sig på lagstiftning

• På arbetsplatserna utarbetas i samråd med personalen instruktioner för förebyggande och identifiering av diskriminering, trakasserier och mobbning samt anvisningar för hur man ska gå tillväga för att lösa problemsituationer. Tröskeln för att göra en anmälan om osakligt bemötande sänks genom att man i samband med revideringen av arbetarskyddslagen stärker personalrepresentanternas ställning inom företagen och organisationerna.
• Lönerna och lönepolitiken görs mer transparenta och kännedomen om dem på arbetsplatserna förbättras. Arbetsgivaren har en skyldighet att i början av anställningsförhållandet och under dess gång klargöra för de anställda grunderna för lönesystemet och hur lönen bestäms.
• I börsbolag, statsägda bolag och icke-noterade statliga bolag höjs bägge könens andel i styrelsen så att den uppgår till 40 procent senast 2023. Vid social- och hälsovårdsministeriet följer man upp hur detta mål nås och utvärderar vilka åtgärder som krävs. Om utvecklingen är otillräcklig bör man t.ex. stifta en tillfällig lag för att påskynda den.
• På arbetsplatserna tas i bruk sådana rekryteringsmetoder som främjar jämställdhet och likabehandling, såsom till exempel att ansökningar behandlas anonymt.

Individnivå: Rättvisa, likabehandling och jämställdhet försvaras.

• Nolltolerans råder gentemot alla former av trakasserier, våld och mobbning. Var och en ska genom sitt eget beteende främja jämställdhet och likabehandling och genom att in-gripa i noterade missförhållanden, exempelvis med personalrepresentantens hjälp.

2. Sammanjämkandet av arbete och familj är en ekvation som måste lösas

Med hjälp av familjepolitiken och dess stödfunktioner – ekonomiskt stöd, tjänster som erbjuds familjer och familjeledigheter – påverkas barnens och familjernas välfärd. Också den allmänna atmosfären samt rådande attityder och kultur är avgörande för ett arbetsliv som är familjevänligt, sporrande och jämställt. Genom en långsiktig, stabil familjepolitik och en familjeledighetsreform kan man också påverka nativiteten. Barnens och familjernas välfärd stöds genom att man erbjuder flexibla möjligheter att dela på familjeledigheterna, tryggar återgången till arbetet och ger möjligheter att sammanjämka familjelivet med arbetet.

Akavas förslag

• Utgångspunkten när familjeledighetssystemet utvecklas är familjernas mångfald och att olika familjeformer ska behandlas lika. Reformen ger familjerna likvärdiga rättigheter och möjligheter att utnyttja familjeledigheter utan att se till familjeformen.
• Vårdansvaret delas mellan föräldrarna: bägge föräldrarna har sin egen likvärdiga period, som inte kan överföras.
  Akavas målsättning är en familjeledighetsreform som behandlar familjerna jämlikt och beaktar att familjer kan se ut på många olika sätt.

2.1 Det viktigaste i familjeledighetssystemet är flexibilitet och delat familjeansvar

Reformen av familjeledighetssystemet och delat familjeansvar är det effektivaste sättet att förbättra jämställdheten i arbetslivet och fördela de kostnader föräldraskapet medför mellan arbetsgivarna. I stället för hemvårdsstödet ska man bygga upp ett alternativ som delar vårdansvaret och uppmuntrar till att återvända till arbetet tidigare än nu. Arbetslivet bör möjliggöra s.k. positivt deltidsarbete för bägge föräldrarna, för att t.ex. den partiella vårdledigheten ska fördela sig avsevärt mer jämnt mellan kvinnor och män än i dagsläget. Detta skulle göra det lättare för kvinnor med invandrarbakgrund att komma ut i arbetslivet.

Akavas förslag

• Familjeledighetsperioderna möjliggör ett delat vårdansvar och att barnet vårdas inom familjen tills barnet är cirka ett och ett halvt år.
• Familjeledighetssystemet, lagstiftningen och servicesystemen förnyas så att bägge föräldrarna kan vara familjelediga och, om de så önskar, arbeta deltid.
• Hemvårdsstödssystemet förnyas och ersätts med flexledighet. Systemet sporrar föräldrarna till att dela på vårdansvaret också efter den egentliga föräldraledigheten och till att återgå till arbetet senast när barnet är två år. Flexledigheten kan också utnyttjas av barnets mor- eller farförälder eller någon annan anhörig.
• Flexibiliteten ökas och möjligheterna till deltidsarbete förbättras: bägge föräldrarna bör kunna ha möjlighet till samtidig partiell föräldraledighet och få utnyttja den på det sätt som bäst gagnar familjen, antingen vid olika tidpunkter eller samtidigt.
• Genom lagstiftning tryggas rätten till tillfällig vårdledighet för att ta hand om ett handikappat barn som fyllt 10 år fram till 16 års ålder.
• Utnyttjandet av familjeledigheter och flexibilitet i anslutning till detta samt praxis för att sammanjämka arbete och familjeliv ska intas i arbetsplatsens personal- eller jämställdhetsplan eller i någon annan plan för att ett jämlikt bemötande ska förverkligas så bra som möjligt på arbetsplatsen. I lagstiftningen görs nödvändiga ändringar för att ge föräldrarna samma rättigheter till ledighetsperioder och deltidsarbete.
•  Frånvaro för att vårda en familjemedlem eller annan anhörig (s.k. ledighet för närståendevård) tryggas genom att rätten till ledigheten görs lagstadgad.

2.2 En sporrande återgång till arbetet tryggas för föräldrarna

I samband med reformen av familjeledigheterna och på arbetsplatserna är det särskilt viktigt att fästa uppmärksamhet vid återgången till arbetslivet. Hur trygg och sporrande denna övergång är påverkar sysselsättningsgraden. De som återgår till arbetet efter en familjeledighet behöver bättre skydd än i nuläget. Det är nödvändigt med efterskydd för att man bättre ska kunna förhindra diskriminering i arbetslivet till följd av att man fått barn.

De som återgår till arbetet efter en familjeledighet behöver bättre skydd än i nuläget.

Akavas förslag

• • För att ge ett bättre skydd och en mer tryggad återgång till arbetet garanteras de anställda som återvänder från familjeledighet förstärkt uppsägningsskydd vid återgång efter föräldraledighet. Efterskyddet ska gälla i minst 4 månader, dock inte längre än familjeledigheten om denna varar kortare tid än fyra månader. Under efterskyddstiden är uppsägning möjlig på lagliga grunder. Detta förutsätter alltid att arbetsgivaren separat bevisar att uppsägningen inte beror på att man utnyttjat familjeledighet.
•  Den engångsersättning på 2 500 euro som trädde i kraft 2017 ändras så att en summa motsvarande en månadslön utbetalas till arbetsgivaren när mamman, pappan eller en förälder återvänder till arbetet efter en minst tre månader lång familjeledighet. Ersättningen är tänkt att kompensera de indirekta kostnader som föräldraskapet medför för arbetsgivaren och vars belopp är svårt att fastslå.

2.3 Familjerna stöds genom småbarnspedagogik och heltäckande tjänster

Högkvalitativa tjänster som sätter barnets bästa i främsta rummet är i en nyckelposition när det gäller en jämställd uppdelning av föräldraskapet. Dessa skapar en grund för en jämlik utveckling av barns och ungas välmående samt ger familjerna möjlighet att ordna barnavården på det sätt som passar dem bäst.

Småbarnspedagogikens betydelse accentueras i samband med återgången till arbetet. Småbarnspedagogiska tjänster bör vara tillgängliga för familjerna på ett ändamålsenligt sätt för att minska osäkerheten i samband med återgången till arbete och för att arbete och familjeliv ska kunna sammanjämkas. Familjerna erbjuds samma möjlighet till högkvalitativa småbarnspedagogiska tjänster nära hemmet eller arbetsplatsen.

Akavas förslag

• Rätten till småbarnspedagogik garanteras alla barn, oberoende av föräldrarnas situation. Den subjektiva rätten till småbarnspedagogik återinförs.
• Cirka hälften av de föräldrar som stannar hemma och sköter barn med hjälp av hemvårdsstöd saknar anställning. De bör ha tillgång till riktade sysselsättningstjänster vid arbets- och näringsbyrån. Dessutom bör man utveckla en servicesedel som kan användas i tjänster för arbetssökning till föräldrar som återgår till arbetet efter en familjeledighet. Man bör även klarlägga om villkoren för mottagande av arbete (exempelvis pendlingsregionen) kunde tillämpas mer flexibelt på föräldrar som återgår till arbetet efter en familjeledighet, så att jobbsökande skulle bli mer primärt jämfört med att lyfta hemvårdsstöd. Lagstiftningen om arbetslöshetsdagpenning bör göras mindre strikt för en arbetslös förälder, så att denna inte mister sin arbetslöshetspenning för att han eller hon inte har kunnat ta emot arbete på grund av att barnet saknar dagvårdsplats.
• Småbarnspedagogikens resurser och personalens ork tryggas. Dessutom minskas gruppstorlekarna inom småbarnspedagogiken för att garantera utbildad och engagerad personal.
• Reformen av barn- och familjetjänsterna fortsätter och familjecentralerna vidareutvecklas för att erbjuda service åt familjer och individuell service. Vid familjecentren satsar man på samarbetsbetonade och förvaltningsgränsöverskridande lösningar som stöder föräldrarna och uppmuntrar dem till återgång till arbetet.

3. Mot lönejämställdhet

År 2018 var löneskillnaden mellan kvinnor och män i Finland 16,1 procent och skillnaden i pension 24 procent. Denna jämförelsesiffra baserar sig på de genomsnittliga löner som betalts för ordinarie arbetstid. Löneskillnaden ökar med stigande åder och befattningsnivå. Att minska lönegapet har gått långsamt. Utvecklingen har delvis avstannat eller försämrats enligt flera lönejämställdhetsmätare.

Lönejämställdheten och rätten till lika lön måste också stärkas genom lagstiftningen. Lönetransparens och öppenhet kring lönerna måste ökas och de anställda måste bli mer medvetna när det gäller lönerna. Lönejämställdhet kräver också att lönesystemen och deras funktion utvecklas på arbetsplatserna. Granskningen och utvärderingen av löneskillnaderna över avtalsområdesgränserna måste utvecklas.

Löneskillnaderna mellan könen har minskat långsamt. Utvecklingen har delvis saktat av
eller till och med avstannat.

3.1 Löneskillnadens delfaktorer

Segregering och hur den kan brytas

Segregeringen i arbetslivet kommer till synes i arbetsmarknadens uppdelning i s.k. manliga och kvinnliga utbildningsområden och yrken samt högre löner inom mansdominerade branscher. Indelningen syns dessutom inom yrken och examina.

Att bryta segregeringen mellan olika branscher och befattningsnivåer kräver ett stort antal åtgärder. Ett jämställdhetsarbete som spänner över regeringsperioderna behövs. Eftersom arbetet med att bryta segregeringen går långsamt, syns förändringarna först i ett längre perspektiv. Bakom segregeringen ligger fortfarande många omedvetna attityder och tankemodeller.

En kraftig segregering har ofta sina rötter i de utbildningsval man gjort som ung, varför skolor och läroanstalter har en viktig roll och uppgift när det gäller att bryta detta könade tänkesätt. Kompetensutveckling och förändringar i arbetslivet ger en chanser att förbättra sin lön och ställning i arbetslivet.

Akavas förslag

• För Akavagemenskapen konstrueras ett redskap, med vars hjälp man kan bedöma och jämföra hur krävande likvärdiga uppgifter inom olika branscher är. Detta ger information om löneskillnaderna mellan likvärdiga arbetsuppgifter inom olika sektorer.
• Ett nationellt löneprogram inrättas med vilket man höjer förtjänstutvecklingen inom högskoleutbildade, kvinnodominerade låglönebranscher så att den motsvarar hur krävande och ansvarsfullt arbetet är.
• Det behövs mer information om hur karriärutveckling och segregering påverkar lönen. Forskningen om och statistikföringen av utbildningsval och placering på arbetsmarknaden ökas.
• Kunskapen om könsmedveten pedagogik förbättras bland skolornas och daghemmens personal. Nya attityder och rollmodeller främjas medvetet och barn och unga inspireras till att våga välja sina egna lösningar samt uppmuntras till mångsidiga hobbyer och intresseområden.
• Löneskillnaderna uppstår redan i början av karriären och därför borde undervisning i grunderna för hur lönen bestäms inkluderas i utbildningen, med start från högstadiet. Studiehandledningen ska vara könssensitiv och detta bör stärkas genom utbildning. Nya attityder främjas också i samband med förflyttningar och övergångsskeden under arbetskarriärens gång, exempelvis vid karriärvägledning och inom arbetskraftstjänster.
• I varje organisation beaktas könens jämställda möjligheter att utveckla sin kompetens och skapas jämställda förutsättningar att avancera i karriären.

Oförklarlig löneskillnad

Med oförklarlig löneskillnad avses skillnaden i mäns och kvinnors löner när man jämför män och kvinnor som arbetar med samma uppgifter och har samma kompetens. Löneskillnader mellan könen förklaras av befattningsnivå, antalet veckoarbetstimmar, år av frånvaro från arbetet, bransch och var arbetsplatsen är belägen. De oförklarliga löneskillnaderna har ingen annan förklaring än könet.

Akavas förslag

• Lagstiftningen som reglerar lönekartläggningar revideras så att personalrepresentanten får bättre möjligheter att få information och vara delaktig. Tröskeln för att analysera löneskillnader ska vara låg och alla lönedelar ska granskas ända från början av lönekartläggningsprocessen.
• En anställd eller personalrepresentant som misstänker lönediskriminering ska ges löneuppgifterna för en eller flera jämförbara personer, vid behov med sekretessplikt.
• Akava utvecklar tillsammans med sina medlemsförbund en plattform som erbjuder information om löner och sporrar framförallt kvinnor att mer målmedvetet diskutera löner och att också våga begära löneförhöjning.

Genomförandet av lönekartläggningar utvecklas: personalrepresentantens tillgång till information förbättras
i samband med att en lönekartläggning görs.

Lönesystem och avlöning

I ett rättvist lönesystem baserar sig lönen på hur krävande uppgiften är, personens behörighet och kompetens och på arbetsresultaten. Dessutom vet de anställda hur de ska agera för att påverka sin lön.

Lönesystemen inverkar på motivationen, kompetensutvecklingen och produktiviteten. För att fungera kräver lönesystemet utveckling samt kontinuerligt upprätthållande och öppenhet. Med lönesystem främjas lika lön och lönejämställdhet.

Akavas förslag

• Lönesystemen och systemen för bedömning av arbetsuppgifternas svårighetsklass utvecklas i samverkan. Uppdateringen av dem bör vara regelbunden och effektiv. Systemen för bedömning av arbetsuppgifternas svårighetsklass ska införlivas med de skyldigheter som jämställdhetslagen ålägger, som en del av jämställdhetsplanen.
• Kunskap om lönesystemen och systemen för bedömning av uppgifternas svårighetsklass ska höra till företagets kompetensutvecklings- och utbildningsplan.
• I tillämpningen av lönesystemet beaktas ett könsperspektiv: arbetsuppgifterna, bedömningen och kriterierna ska vara könsneutrala.

Lönetransparens och bättre lönemedvetenhet

Lönemedvetenheten påverkar hur nöjd man är med lönen och hur väl man känner till grunderna för lönesättningen. Att lönesystemen fungerar på arbetsplatserna är ledningens ansvar och arbetsgivaren har en viktig roll när det gäller att främja lönetransparensen. Lönernas och lönepolitikens transparens på arbetsplatserna ökas i samverkan. Genom lönetransparens kan man lyfta fram och minska lönediskriminering. Målet är att de anställda vet hur de ska agera för att påverka sin egen lön.

Målet är att de anställda vet hur de ska agera för att påverka sin egen lön.

Akavas förslag

• Lönernas och lönepolitikens transparens på arbetsplatserna ökas systematiskt och i samver-kan. På arbetsplatserna definieras en nivå av öppenhet kring lönerna, principerna för hur lönegrunderna etableras och hur öppenheten om lönerna ska ökas.
• På arbetsplatserna funderar man tillsammans med personalen eller personalrepresentanten över möjligheten att till exempel på företagets intranät bygga upp en plattform dit alla om de så önskar kan meddela sin lön.
• De anställdas och personalrepresentantens rättigheter att få tillräckligt med löneuppgifter utökas genom en revidering av lagstiftningen om lönekartläggning.

4. Förbättrad jämställdhet genom lagstiftning och könsmedveten politik

Finland har på många olika sätt förbundit sig att främja jämställdhet mellan könen. Vi behöver ett målmedvetet och långsiktigt samarbete på många plan för att få till stånd en bättre jämställdhet. I synnerhet engagemanget hos Finlands regering och riksdag är primärt, likaså regeringens jämställdhetsprogram och att det genomförs i praktiken. Genom likalönsprogrammet strävar man på trepartsbasis efter att utjämna löneskillnaderna. Även om programmet bara delvis har uppnått sina mål har det en stor betydelse när det gäller att främja jämställdheten i samhället och på arbetsmarknaden.

Akavas förslag

• När regeringsprogrammet är klart definieras jämställdhetsprogrammet så snabbt som möjligt, med beaktande av könsmångfalden.
• Förhindrandet av diskriminering på grund av graviditet eller föräldraledighet skrivs in i jämställdhetsprogrammet.

Likalönsprogrammet uppdateras så att det motsvarar den förändrade och föränderliga omvärlden och arbetsmarknaden. Programarbetet fortsätts på trepartsbasis. Åtgärder och forskning behövs, särskilt om vilka konsekvenser det faktum att arbetet blir allt mer heterogent har på principen om lika lön.

4.1 Analys och integrering av könskonsekvenser samt könsmedveten budgetering

Könskonsekvensanalys innebär en förhandsanalys av olika åtgärder och beslut med tanke på deras könskonsekvenser. Integrering av könsperspektivet är en strategi där könsperspektivet och målet att främja jämställdheten inkluderas i all verksamhet. En könskonsekvensanalys behövs alltid när man vidtar åtgärder som påverkar människor, till exempel vid lagberedning.

Akavas förslag

• Ministerierna bör beakta könsperspektivet i all sin verksamhet. Detta är ett viktigt perspektiv till exempel vid lagberedning, när budgetförslag uppgörs samt när program och projekt genomförs. I Finland tas en könsmedveten budgetering i bruk och könskonsekvensanalysen ska utvidgas till att omfatta budgeten.
• Könskonsekvensanalysens processer och tillvägagångssätt utsträcks till de reformer och projekt som anknyter till förändringarna i arbetslivet. Om man i ett förändringsprojekt förbigår könsperspektivet kan man i värsta fall omintetgöra effekten av andra projekt för ett mer jämställt arbetsliv och samhälle.
• Könskonsekvensanalysen utsträcks till en utvärdering av kollektivavtalen och arbetsmarknadens två- och trepartsavtal.

4.2 Lagstiftningen om jämställdhetsplaner och lönekartläggningar förnyas

I den revidering av jämställdhetslagen som gjordes 2015 betonades lönekartläggningar. Lagreformen medförde dock ingen förändring i lönekartläggningarnas innehåll, kvalitet, uppföljning eller ersättningsåtgärder. Jämställdhetsplaner och lönekartläggningar är i regel av dålig kvalitet och i deras nuvarande form kan man inte se att de skulle ha någon positiv effekt på lönejämställdhetsutvecklingen. Reformarbetet fortsätter. Dessutom bör ambitions- och kravnivån höjas.

Akavas förslag

• Jämställdhetslagen revideras i fråga om jämställdhetsplanernas lönekartläggningar:

o De skillnader som noteras vid lönekartläggningarna bör utredas. De åtgärder som sätts in mot dessa skillnader ska följas upp och arbetsgivaren ska åläggas att åtgärda diskriminerande och ogrundade löneskillnader. Vid behov bör det finnas möjlighet att förelägga vite för att få till stånd utredning och korrigerande åtgärder.
o Jämställdhetsombudsmannens resurser ökas så att de motsvarar omfattningen och volymen av ombudsmannens uppgifter.
o Lönekartläggningarna utvecklas. De bör täcka alla lönedelar och tillgången till information om kartläggningarna ska ökas. För arbetsgivarna bör skapas incitament för att eliminera löneskillnaderna.

• I fråga om jämställdhetsplaner och lönekartläggningar ska den arbetsplatsvisa skyldigheten att upprätta och genomföra sådana ändras. Den nuvarande bestämmelsen i jämställdhetslagen om att arbetsplatser med 30 anställda ska omformuleras så att den gäller arbetsplatser som sysselsätter 20 personer eller fler.

4.3 Könskvoter

i Finland tillämpas lagstadgade könskvoter, synnerhet gällande kommunernas och statens beredande organ, enligt vilka organen måste bestå av minst 40 procent såväl kvinnor som män. Sedan år 2015 har man i börsbolagens förvaltningskod förutsatt att bolaget med avseende på styrelsens diversitet offentliggör sina mål för könsfördelningen samt offentligt rapporterar om hur de förverkligats och om vilka åtgärder som har vidtagits.

Att tillämpa könskvoter enbart i börsbolagens styrelser är dock ett klent redskap, eftersom man borde uppmärksamma och rikta åtgärder till ledningsgrupperna och ledningen för affärsfunktionerna; det är där incitamenten för avancemang i karriären skapas, också i fråga om avancemanget till börsbolagens styrelser. Könskvoter är ändå nödvändiga i de fall när man med hjälp av självreglering inte uppnått ett tillräckligt jämställt slutresultat.

Akavas förslag

• I jämställdhetsplanen skriver organisationen in sitt mål för könsfördelningen och hur detta realiseras på olika befattningsnivåer samt med vilka medel målen främjas.
• I börsbolag, statsägda bolag och i icke-noterade statliga bolag bör bägge könens representation i styrelsen ökas till 40 procent fram till år 2023. Uppföljning av måluppfyllelsen görs vid social- och hälsovårdsministeriet och de åtgärder som vidtagits för att nå målet utvärderas. Om utvecklingen är otillräcklig bör man t.ex. stifta en tillfällig lag med en mer omfattande reglering av könskvoterna.

5. Könet får inte definiera karriärutvecklingen

Kvinnors karriärutveckling är fortsättningsvis svagare än männens. Kvinnornas andel i den högsta ledningen har klart ökat på tio år, men under de senaste åren har utvecklingen varit ganska långsam eller obefintlig.

Det finns otaliga undersökningar och utredningar om realiserandet av jämställdhet på olika befattningsnivåer och om de positiva effekterna av kvinnligt ledarskap, men trots detta stöter kvinnor ofta på hinder i sin karriärutveckling. Det finns många orsaker till skillnaderna i kvinnors och mäns karriärutveckling: val av utbildning och inriktning, de avbrott som inverkar och antas inverka på en kvinnas karriär (familjeledigheter och barnavård), attityder och kultur samt medveten och omedveten diskriminering. Effekterna av utbildning är ojämställda. De kvinnor som arbetar i den högsta ledningen har högre utbildning än männen.

Akavas förslag

• För uppföljningen av jämställdhetsutvecklingen bland cheferna och för främjandet av kvinnornas karriärer behövs systematiskt framtagen, jämförbar information samt nationella program för kvinnligt ledarskap för olika branscher. I Finland börjar man dessutom följa upp och regelbundet och heltäckande föra statistik över hur kvinnor och män är representerade i organisationernas högsta ledning (inklusive ledningsgrupperna).
• Forskning om kvinnligt ledarskap bör upprätthållas och utvecklas till stöd för beslutsfat-tandet (t.ex. ska projektet Tasuri, om jämställd karriärutveckling för chefer, fortsätta).

5.1 Bra och dåliga visstidsanställningar och deltidsarbete

Det är fortsättningsvis en avsevärt högre andel kvinnor än män som har tidsbundna anställningar, även om man under de senaste tio åren har kunnat se en ökning av tidsbundna anställningar även bland män. Av Akavas medlemmar har kvinnor under 35 år flest visstidsanställningar, och den typiska längden på dessa än under ett år. Faktorer som bidrar till att visstidsanställningar är så vanliga bland kvinnor är kvinnodominansen inom den offentliga sektorn, mammornas stora vårdansvar och arbetslivssegregeringen.

Deltidsarbete är i alla åldersklasser vanligare bland kvinnor än bland män. Det har skett en klar ökning av det ofrivilliga deltidsarbetet. Deltidsarbete har blivit vanligare uttryckligen bland kvinnor, där ökningen i sysselsättningen mer allmänt sker via kontinuerligt lönearbete på deltid än bland män. I Finland arbetar kvinnorna mindre deltid än i övriga EU-länder. Deltidsarbete kan dock också erbjuda arbetstagarna en flexibel och bra form av sysselsättning och delaktighet i arbetsmarknaden utifrån den egna livssituationen.

År 2017 var 84 procent av löntagarnas alla anställningar fortlöpande och 16 procent tidsbundna. Andelarna har hållits oförändrade jämfört med föregående år. Det är vanligare med tidsbundna anställningar bland kvinnor än bland män. År 2017 var 19 procent av de kvinnliga löntagarna och 13 procent av de manliga löntagarna i tidsbundna anställningsförhållanden.

Antalet visstidsanställningar och sammanlänkningar av dem bör följas upp, likaså ska grunderna för tidsbundenheten skrivas in i arbetsavtalen.

Akavas förslag

• Vid Arbets- och näringsministeriet följer man upp visstidsanställningarnas antal och sammanlänkningarna av flera på varandra följande tidsbundna avtal samt att grunderna för tidsbundenheten skrivs in i arbetsavtalen. Samtidigt granskas visstidsanställningarnas inverkan på sysselsättningsläget. Utifrån uppföljningen görs åtgärdsförslag.
• I ett tidsbundet anställningsförhållande på över 6 månader bör den anställda ha möjlighet att säga upp sig.
• Arbetsavtalslagen och lagstiftningen om anställningsförhållanden preciseras i fråga om tidsbundna anställningar så att graviditet och utnyttjande av familjeledighet inte får inverka på om en visstidsanställning fortsätter.
• Kompetensen och yrkesskickligheten hos anställda i visstids- och deltidsanställningar förbättras genom att dessa särskilt beaktas i företagets utbildnings- och kompetensutvecklingsplan samt genom att öka personalrepresentantens tillgång till information om jämlik allokering av förmåner bland personer i olika typer av anställningsförhållanden.
• I arbetsavtalslagen stärks möjligheterna för visstidsanställda att utveckla sin kompetens i arbetet medan anställningsförhållandet pågår.
• Kriterierna för när behovet av arbetskraft är bestående klargörs på ett entydigt sätt i arbetsavtalslagen. Arbetsavtalslagen kompletteras med bestämmelser om att arbetsgivarens skyldighet att erbjuda utbildning och arbete, vilken baserar sig på arbetsgivarens lojalitetsplikt, utsträcks till att även gälla när en laglig visstidsanställning upphör, då arbetsgivaren har ett bestående behov av arbetskraft.
• Det i arbetsavtalslagen reglerade påföljdssystemet för sammanlänkade visstidsanställningar som pågått en lång tid ändras så att också ett återbördande av anställningsförhål-landet är möjligt.

6. Likabehandling är en grundläggande rättighet

Var och en bör garanteras lika möjligheter att utbilda sig, arbeta och utnyttja tjänster. Förbjudna diskrimineringsgrunder är kön, ålder, ursprung, nationalitet, språk, religion och övertygelse, åsikt, politisk verksamhet eller fackföreningsverksamhet, familjeförhållanden, funktionsnedsättning, hälsotillstånd, sexuell läggning eller någon annan omständighet som gäller den enskilde som person.

6.1 Mångfald är en resurs

Likabehandlingens betydelse i samhället ökar. På arbetsplatserna, i utbildningen och inom servicesystemet bör likabehandling och diversitet främjas på alla sätt. Det finns ännu mycket kvar att göra. Exempelvis köns- och sexuella minoriteter stöter på många former av diskriminering i arbetslivet och det finns brister i förverkligandet av de språkliga rättigheterna.

Kunskap om och exempel på nyttan av mänsklig diversitet behövs för att minska fördomarna i samhället. Kännedom om jämlikhetsperspektivet stöds genom utbildning. Arbetsplatserna bör betrakta arbetstagarnas diversitet som en resurs. Principen för hela samhällspolitiken måste vara att människornas inbördes olikhet beaktas och respekteras.

Akavas förslag

• Bedömning av likabehandling integreras som en del av det samhälleliga beslutsfattandet. Denna tillämpas exempelvis alltid i samband med att en analys av könskonsekvenser görs.
• Inom utbildningen stärks de underrepresenterade gruppernas kompetensutveckling och samhälleliga delaktighet genom upprättandet av en nationell tillgänglighetsplan. Målet för denna plan är att ta konkreta steg för att höja finländarnas utbildningsnivå med beaktande av minoritetsgrupperna.
• Hinderfrihet och tillgänglighet är grundprinciper när trafik och miljö planeras samt när service utformas. Dessa är grundläggande förutsättningar för delaktighet och likställdhet. Språklig tillgänglighet beaktar även den åldrande befolkningens behov och kommer också många andra till nytta.
• I samband med digitaliseringen måste tillgången till elektroniska tjänster garanteras. Även om digitaliseringen ger många möjligheter att främja likställdhet kan den samtidigt också leda till diskriminering av minoritetsgrupper.

6.2 Uppdateringen av diskrimineringslagstiftningen fortsätter

Genom den nuvarande diskrimineringslagen erbjuder lagstiftningen bra redskap för att främja likabehandling. Den ålägger myndigheter, arbetsgivare, utbildningsanordnare och läroinrättningar såväl att främja likabehandling som att utarbeta en konkret likabehandlingsplan. Skyldigheten att utarbeta en plan gäller arbetsplatser med minst 30 anställda, men skyldigheten att främja likabehandling gäller alla arbetsgivare.

Trots den nuvarande lagstiftningen har många som hör till minoriteter svårt att ta sig in i arbetslivet, hitta arbete som motsvarar ens kompetens eller få tillräckligt stöd för att hitta arbete. Detta mål kan stödjas genom en ytterligare revidering av diskrimineringslagen.

Diskrimineringslagen revideras i syfte att garantera en kvalitativ
och regelbunden jämlikhetsplanering på alla arbetsplatser.

Akavas förslag

• Diskrimineringslagen ska uppdateras för att garantera en kvalitativ och regelbunden jämlikhetsplanering på alla arbetsplatser. Skyldigheten att utarbeta en plan för de åtgärder som behövs för att främja likabehandling bör även utsträckas till att gälla företag och organisationer med över 20 anställda.
• Diskrimineringsombudsmannens och arbetarskyddsmyndigheternas resurser måste utökas. Diskrimineringsombudsmannens befogenheter bör utvidgas, bland annat genom att man ger diskrimineringsombudsmannen möjlighet att bedöma diskriminering i arbetslivet samt genom att göra det möjligt att anonymt ta upp ett diskrimineringsärende för behandling vid diskriminerings- och jämställdhetsnämnden.
• Samarbetet mellan diskrimineringsombudsmannen, regionförvaltningsverket, arbetsmarknadsorganisationerna och frivilligorganisationerna ökas i syfte att främja likabehandling i arbetslivet.
• Arbetsplatserna bör främja likabehandling genom positiv särbehandling av grupper som riskerar diskriminering.
• Personalens deltagande i jämställdhetsplaneringen bör säkerställas genom att man engagerar förtroendemannen och/eller arbetarskyddsfullmäktigen.

6.3 Funktionshinder eller partiell arbetsförmåga får inte hindra delaktighet

Handikapporganisationernas utredningar visar att ett funktionshinder sätter en arbetssökande i en ojämlik ställning. Det är oroande att endast ett fåtal av dem som upplevt diskriminering anmäler saken vidare.

Var och en måste kunna vara delaktig i arbetslivet. Också personer med funktionshinder eller som i övrigt har partiell arbetsförmåga har rätt till delaktighet. Genom att dra nytta av de anställdas mångfald och varierande kompetens kan man höja sysselsättningsgraden och sänka arbetslöshetsutgifterna. I servicesystemen, sysselsättningsåtgärderna och kompetensutvecklingen bör regionala aspekter beaktas.

Akavas förslag till åtgärder

• Rekryteringen fokuserar på personens kunnande, förmågor och potential. En arbetssökande bör i alla situationer ha möjlighet att få en utredning av arbetsgivaren över grunderna för rekryteringsbeslutet. Grunderna ska vara klara och transparenta även för den arbetsgemenskap som den nya anställda blir en del av.
• Det finns behov av ändringar i servicesystemet. Tillräcklig kompetens hos myndigheter, samarbetsnätverk och förvaltningsområdesöverskridande samarbete har en nyckelställning när det gäller att garantera individuellt stöd för sysselsättning och delaktighet.
• Det finns behov av att göra bedömningen av arbets- och funktionsförmågan mer enhet-lig och av att ta i bruk enhetliga verksamhetsmodeller. Inom tjänsterna ska man identifiera kundens servicebehov, vilket ofta kräver att man använder sig av multiprofessionell kompetens.
• De mest svårsysselsatta behöver arbetsträning och individuellt stöd. Avsevärda resurser används för rehabilitering, men systemet utgör en splittrad helhet och samarbetet mellan de olika parterna fungerar inte som det var tänkt.
• De partiellt arbetsföras möjlighet till kompetensutveckling tryggas. Det främsta målet är att de ska kunna fortsätta arbeta och uppdatera sin kompetens så att möjligheten att arbeta alltid finns och är förstahandsalternativet. Ett bra sätt är att genomföra en slags separat period av karriärunderhåll i en coachningsgrupp: personen utvärderar då sitt kunnande och sina färdigheter i fråga om karriärhantering med stöd av en kamratstödsgupp och en professionell coach.
• Lösningar genom vilka man kan kombinera arbete, invalidpension och övrig social trygghet främjas.

6.4 Invandrarna måste snabbare bli en del av samhället

Antalet invandrare i Finland är fortsättningsvis förhållandevis litet, men deras relativa andel växer snabbt. I vårt land med minskande åldersklasser råder det brist på kompetent arbetskraft. Trots detta är sysselsättningsläget bland invandrare cirka 10–15 procentenheter lägre och arbetslösheten cirka 2,5 gånger så stor som bland majoritetsbefolkningen.

Invandrare och personer med invandrarbakgrund har en yngre åldersstruktur än majoritetsbefolkningen. Av de utlandsfödda är nästan 80 procent under 50 år, när 57 procent av de som är födda i Finland tillhör motsvarande åldersgrupp. Ökningen av antalet invandrare i arbetsför ålder ger möjlighet att dra nytta av invandringen som en lösning på den försämrade försörjningskvoten, arbetsmarknadens matchningsproblem och utmaningarna i form av tillgången till arbetskraft.

Utvärderingarna av integrationspolitiken visar att behovet av individuellt stöd påverkar integrationen och de metoder som används i större utsträckning än orsaken till att man kom till landet. Större fokus bör sättas på åtgärder och handledning som utgår från den som ska integreras. Den huvudsakliga vikten ska ligga på att personen ska få tillräckliga språkkunskaper och skapa olika kontakter till det finländska samhället, särskilt i det initiala skedet när man kommit till landet.

OECD har uppmanat Finland att fästa uppmärksamhet vid hela invandrarfamiljens situation. I synnerhet integreringen av den av makarna som stannar hemma och tar hand om barnen – i allmänhet invandrarkvinnan – kan vara besvärligt, eftersom den som stannar hemma löper risk att hamna utanför integrationsåtgärder och sociala kontakter.

Vid integrationen bör man beakta hela invandrarfamiljens situation.

Akavas förslag

• Åtgärder och handledning som utgår från den som ska integreras ska få en starkare ställning i tjänsteutbudet i det initiala skedet efter ankomsten till landet. Målet är att personen ska uppnå tillräckliga språkkunskaper och skapa mångsidiga kontakter till det finländska samhället.
• Kvaliteten på och tillgången till integrationsutbildning garanteras genom att den inkluderas i den förberedande utbildning som kräver anordnartillstånd.
• Processerna kring invandrarnas uppehålls-, studie- och arbetstillstånd snabbas upp. Målet är att man ska kunna få all service på ett och samma ställe. Centralt här är kompatibla databaser och samarbete mellan de experter som ansvarar för processerna.
• En viktig aspekt av integrationen är att examina och kompetens som införskaffats på annat sätt identifieras och erkänns, för att invandrarna ska kunna dra nytta av den kompetens de skaffat sig och för att samhället ska kunna dra nytta av den kunskap de har.
• Integrationen av personer med invandrarbakgrund främjas i samband med familjeledighetsreformen och barnen ska garanteras plats inom småbarnspedagogiken.
• Åtgärder och service som relaterar till integration är fungerande och verksamma endast när man samtidigt utvecklar kompetensen hos de yrkesmänniskor som arbetar med integrations- och basservice samt främjar samordningen och fungerande samarbetsstrukturer.

6.5 Utbildning är den bästa garantin för integration

De invandrare som kommer till Finland är en heterogen grupp människor, både högutbildade och sådana som bara gått ett kort tag i skolan. Bland dem finns också personer som inte är läs- och skrivkunniga. Den pågående befolkningsförändringen och invandrarnas vitt skilda bakgrunder och situationer innebär en utmaning för det finländska utbildnings- och servicesystemet.

Utbildning är den bästa garantin för sysselsättning och välfärd. I Finland är den allmänna sysselsättningsgraden för högskoleutbildade 83 procent och för personer med yrkesinriktade examina 72 procent, men bland personer som saknar examen efter grundnivå är den endast 43 procent.

Det är oroande att bara cirka hälften av de unga med utländsk bakgrund har som mest utbildning på grundnivå. Bland första generationens invandrare är det nästan 60 procent av 29-åringarna som bara har avlagt examen på grundnivå, bland infödda finländare är motsvarande siffra knappt 10 procent. Bland andra generationens invandrare har andelen redan halverats, vilket vittnar om den grundläggande utbildningens positiva effekt på integrationen.

Akavas förslag

• Målet är att alla medborgare, oavsett bakgrund, ska avlägga examen på minst andra stadiet.
• I utbildningen ska underrepresenterade gruppers, såsom invandrares, delaktighet stödas genom positiv särbehandling. Mångsidiga utbildningsvägar säkerställs med hjälp av styrning.
• Resurser för den förberedande utbildningen för invandrare säkerställs genom reglering som är bindande för utbildningsanordnarna. Antalet invandrare ökas inom såväl gymnasie- som yrkesutbildningen.
• För dem med något annat språk än finska eller svenska som modersmål föreskrivs om rätten till undervisning i finska eller svenska som andraspråk hela vägen från småbarnspedagogiken fram till slutet av andra stadiet.
• Den lagstadgade elev- och studerandevården bör få tillräckliga resurser. Den är en del av en högkvalitativ utbildning och stöder förutsättningarna för inlärning och välmående samt förebygger utslagning av unga.
• Antalet invandrare i högskolorna ökas. För varje högskola skapas ett coachningsprogram till stöd för inträdet.

6.6 Åldersdiskriminering måste bekämpas över förvaltningsgränserna

Diversitet på arbetsplatsen ökar välmåendet och därigenom produktiviteten, men kan om ledningen är dålig också öka benägenheten för diskriminering. Ungas erfarenheter av åldersdiskriminering har ökat en aning under 2000-talet, medan den diskriminering som äldre åldergrupper upplever har minskat. Trots denna utveckling anser nästan hälften (44 procent) av finländarna fortsättningsvis att diskriminering av människor över 55 år är allmänt förekommande i arbetslivet. Diskriminering baserad på ålder tar sig ofta uttryck i form av attityder och brist på respekt, tillgång till information, den avspeglas i avlöningen och chanserna till avancemang i arbetet.

Unga upplever oftast diskriminering vid en läroanstalt. För många hänger upplevelser av utanförskap ihop med diskrimineringen. Exempelvis har nästan tre av fyra av unga som tillhör någon sexuell minoritet ibland upplevt sig diskriminerade. Också unga med invandrarbakgrund har oftare och i större utsträckning upplevt diskriminering i officiella situationer än unga som tillhör majoritetsbefolkningen, t.ex. i samband med myndighetstjänster och när det gäller att få bostad.

Äldres upplevelser av diskriminering hänger ofta ihop med tillgång till social- och hälsovårdstjänster. I deras fall är diskrimineringen oftast indirekt eller strukturell; en särskild utmaning är hur man bör bemöta en äldre människa som samtidigt tillhör flera minoritetsgrupper utan att vara diskriminerande. Exempelvis tänker man kanske inte på att äldre med funktionshinder eller som tillhör sexuella minoriteter och könsminoriteter kan vara kunder, tolkningstjänster kan ha varit bristfälliga eller det har varit problem att hinderfritt utnyttja informationsteknik.

Bland annat till följd av att andelen invandrare ökar och på grund av att människor i högre utsträckning vågar kräva sin rätt, kommer antalet människor som tillhör olika minoriteter att öka inom en nära framtid, både bland unga och bland äldre. Frågor som gäller likabehandling är i fortsättningen en mer integrerad del av en rättvis generationspolitik.

Akavas förslag

• Åldersdiskriminering lyfts upp i debatten och man ingriper i all åldersdiskriminering i alla sektorer av samhället: i arbetslivet, utbildningen och servicesystemet.
• De äldres kompetens tillvaratas genom att man utvecklar modeller för mentorering inom arbetsgemenskaperna. Anställda i olika åldrar är till nytta för organisationerna eftersom de bidrar med erfarenhet, iver och kreativitet.
• Kompetensen stärks hos människor i alla åldrar för att sänka tröskeln för sysselsättning. Alla som befinner sig i mellanskedet av sin arbetskarriär ska ges möjlighet till en karriärbesiktning som utvecklar de färdigheter som behövs i ett föränderligt arbetsliv. På detta sätt stöder man i synnerhet de äldre så att de orkar i arbetet.
• Ungas möjlighet att komma in på studier och vidare in i arbetslivet stöds genom en höjning av läropliktsåldern till 18 år. På så sätt erbjuds de unga som befinner sig i allra svagast position ett helhetsbetonat stöd. Jämlikhetsfrågor integreras i all utbildning och alla studier.
• Ett jämlikt bemötande av unga i arbetslivet förutsätter att samma lön betalas för samma arbete, oberoende av ålder, och att arbetslagstiftningen inte diskriminerar någon beroende på ålder.
• I utvecklandet av lednings- och chefsarbetet beaktas jämlikhetsfrågor. Stöd från chefen är en viktig faktor som skyddar mot diskriminering.
• Jämlikhetsperspektivet beaktas i social- och hälsotjänsterna. Kunder som tillhör en eller flera minoritetsgrupper, och vars position är som allra mest utsatt, måste garanteras rätten till en sammanhållen och högkvalitativ servicehelhet.

6.7  Språkliga rättigheter är en förutsättning för tillgodoseendet av de övriga rättigheterna och för likabehandling

De språkliga rättigheterna är en del av de grundläggande rättigheterna och bestämmelser om dem finns i flera olika lagar. De språkliga rättigheterna är en viktig aspekt av jämlikhet, att de tillgodoses är en förutsättning för att personens andra rättigheter ska kunna realiseras. Möjligheten att få använda sitt modersmål får människor att känna att de befinner sig i en jämlik ställning med andra språkgrupper i samhället. Brister i tillgodoseendet av de språkliga rättigheterna kan utgöra ett hinder för deltagande i samhällelig verksamhet, inklusive arbetslivet.

I Finland hänför sig de allvarligaste problemen i anslutning till tillgodoseendet av de språkliga rättigheterna till svenska språket, de samiska språken, romani och landets två teckenspråk. Unesco klassificerar alla tre samiska språk som talas i Finland som utrotningshotade, och två av dem är allvarligt utrotningshotade. Också den romani som talas i Finland klassificeras som allvarligt utrotningshotad av Unesco.

Akavas förslag

• Alla myndigheter, kommuner och andra serviceleverantörer måste bli medvetna om att tillgodoseendet av kundernas språkliga rättigheter är en grundläggande förutsättning för att de övriga rättigheterna ska kunna tillgodoses och för likabehandling.
• Instanser som erbjuder social- och hälsotjänster måste säkerställa att kunderna i en tvåspråkig kommun kan använda sitt eget modersmål utan att hamna i en sämre situation än andra.
• Kommunerna måste mer effektivt rekrytera språkkunnig personal och vid behov utreda om det finns sätt att erbjuda mångspråkig service t.ex. genom samarbete mellan kommunerna.
• FPA, myndigheterna och tillhandahållare av social- och hälsotjänster måste klargöra god praxis med vars hjälp man introducerar anställda som betjänar kunder som har behov av teckenspråkstolkning i tolkningens grunder, exempelvis när det behövs tolk eller hur man beställer en tolk.
• Utbudet av tjänster på samiska måste tryggas inom samernas hembygdsområden. Kunskapen om samernas rättigheter måste ökas och myndigheternas attityd gentemot de samiska språken måste bli bättre.

7. Nolltolerans gentemot alla former av trakasserier, diskriminering, våld och mobbning

Var och en har rätt till en sund och säker arbetsmiljö. Trots detta kan olika former av trakasserier, diskriminering, mobbning och hot om våld förekomma på vilken arbetsplats som helst eller också komma utifrån.

En typisk form av diskriminering i Finland hänför sig till graviditet och utnyttjande av familjeledig-heter. Detta är något som påverkar unga människors familjeplaner, karriärplanering och livshantering. Att ingripa i s.k. graviditetsrelaterad diskriminering är svårt, och av rädsla för risken att förlora anseendet låter många bli att ingripa i t.o.m. fall av grov diskriminering.

Arbetsgivaren ska enligt lag följa läget på arbetsplatsen: förhindra diskriminering, trakasserier, mobbning samt aktivt ingripa i faktorer som hotar de anställdas hälsa eller säkerhet. I allmänhet är problemen enklare att lösa desto tidigare man ingriper.

Rätt till en sund och säker arbetsmiljö är en grundläggande rättighet för alla.

Akavas förslag

• I arbetslivet, på utbildningar och i samhället i stort ska det råda nolltolerans gentemot alla former av trakasserier, diskriminering, mobbning och våld. Entydiga förbud mot diskriminering, trakasserier och våld som baserar sig på lagstiftningen måste genomföras på ett praktiskt plan.
• Fackförbunden ges rätt att väcka talan i fråga om alla trakasserier, även sexuella trakasserier. Verbala trakasserier kriminaliseras i strafflagen. Ett omfattande nationellt program genomförs för att undanröja trakasserier.
• Lagstiftningen om anställningsförhållanden revideras så att det blir förbjudet att låta bli att förnya en tidsbunden anställning på grund av graviditet eller utnyttjande av familjeledighet.
• Personalrepresentantens rätt att få information om visstidsanställningar utökas.
• Jämställdhetsombudsmannens och diskrimineringsombudsmannen garanteras tillräckliga resurser och möjligheten att ingripa i diskrimineringsfall som förekommer inom alla sektorer av samhället.
• Arbetarskyddsfullmäktiges ställning och roll som arbetsplatsernas kontaktperson i frågor som gäller trakasserier stärks.
• På arbetsplatsen utarbetas i samråd med personalen direktiv för hur man förebygger diskriminering eller trakasserier samt tillvägagångssätt för att lösa problemsituationer.
• Med hjälp av utbildningsplaner uppföljs att de som arbetar som direktörer eller chefer får utbildning i hur man förhindrar och ingriper i diskriminering, trakasserier och mobbning. När anställda inskolas går man likaså igenom arbetsplatsens direktiv gällande dessa frågor.
• Företagshälsovårdens betydelse och kompetens när det gäller att förebygga och ingripa i problem ökas.

8. Jämställdhet i Akavagemenskapen

Akava har förbundit sig till Europeiska fackliga samorganisationens, EFS, mål att främja kvinnors delaktighet och påverkansmöjligheter inom löntagarrörelsen. Nedan finns jäm-förelseuppgifter om jämställdheten inom Akavas organisationsfält.

 

Närmare information: