Uusi ergonomia, yhteisöllisyys takaisin ja työhön rajat

Työpaikkojen ymmärrys työergonomiasta on pantava uusiksi. Näin toteavat hiljattain julkaistun Työhyvinvointi-kirjan kirjoittaneet Marja-Liisa Manka sekä Marjut Manka.

Aikaisemmin ergonomialla tarkoitettiin suurin piirtein sitä, että työpöytä ja työtuoli olivat konttorilla oikealla korkeudella. Nyt ergonomialla pitää tarkoittaa toimia, jotka ehkäisevät työuupumusta, Mankat sanovat.

Tuoreessa kirjassaan Mankat käyvät läpi sitä, miten organisaation toimintatapoja voitaisiin uudistaa henkilöstön työhyvinvointia tukeviksi.

Kirjoittajilla on vankka kokemus aiheestaan. Marja-Liisa Manka oli pitkään Suomen ainoa työhyvinvoinnin professori Tampereen yliopistossa. Nykyään hän on yrittäjä. Marja-Liisa Mankan miniä Marjut Manka on ammattialatoiminnan päällikkö Julkisten ja hyvinvointialojen liitossa.

Uusi ergonomia voidaan jakaa kolmeen osaan, Marja-Liisa Manka sanoo. Kognitiivinen ergonomia tarkoittaa sitä, että työntekijän muistin ja aivokuormituksen rasittumista säädellään. Informaatioergonomia säätelee vuorovaikutusta digitaalisten laitteiden kanssa sekä niistä vyöryvää tietotulvaa.

Affektiivisella ergonomialla vaikutetaan työn tunnekuormaan, työpaikan ilmapiiriin sekä työn eettiseen kuormittavuuteen.

– Kun kokee, että ei voi tehdä työtään niin hyvin kuin haluaisi, ja joutuu kohtelemaan työtään tai asiakkaitaan kaltoin, se synnyttää pitkäkestoista stressiä, joka voi johtaa uupumukseen, Marja-Liisa Manka sanoo.

Digitaalisuudelle pelisäännöt

Keskeinen ratkaisu uuden työergonomian parantamiseksi olisi Marja-Liisa Mankan mukaan se, että jokainen työyhteisössä tietäisi tavoitteet sekä digitaalisuudelle sovittaisiin yhteiset pelisäännöt.

Marjut Manka nostaa esille myös yhteisöjen yhteenkuuluvuuden merkityksen sekä työn rajattomuuden hallinnan.

Viimeistään koronapandemian aikainen etätyö sai aikaan sen, että nykyään suuri osa asiantuntijatyötäkin on hybridimallin työtä, jossa työkavereita ei enää nähdä päivittäin kahvipöydässä. Samalla työn ja vapaa-ajan rajat ovat haalistuneet.

– Työn liudentuminen vapaa-ajalle voi olla asiantuntijatehtävissä miellyttävää, kun voi itse rytmittää työn, mutta joskus täytyy olla oikeus kokonaan kytkeytyä irti. Sanon itse välillä ihmisille, että menkää sieneen ilman työpuhelinta, Marjut Manka sanoo.

Inhimillinen pääoma korostuu

Mankat ennakoivat kirjassaan, että inhimillisestä pääomasta eli ihmisistä tulee jatkossa jokaisen organisaation tärkein voimavara.

– Ihmisten osaaminen ei ole monistettavissa. Rajallisten resurssien maailmassa henkinen pääoma on rajatonta, Marjut Manka toteaa.

Entisillä toiminta- ja ajattelutavoilla ei Mankojen mukaan enää pärjätä muuttuneissa olosuhteissa. Innovaatioita tarvitaan jo aivan työn perusteiden kanssa.

– Ihmiset tuovat uusia ideoita ja löytävät uusia tapoja työn tekemiseen. Osaaminen on se, joka tuottaa hyödyn. Ja jos työtä on liikaa, jätetään siitä jotain pois, Marja-Liisa Manka sanoo.

Suomi on ristiriitainen maa. Meidät on jo kuudesti perättäin nimetty maailman onnellisemmaksi kansakunnaksi. Samaan aikaan Mankat kertovat kirjassaan, että noin 49 prosenttia suomalaisista kertoo kokeneensa pitkäkestoista väsymystä. Se on enemmän kuin suurella osalla verrokkimaista.

Marja-Liisa Manka luettelee työuupumuksen syiksi muun muassa tiedonkulun ongelmat, vaikutusmahdollisuuksien puuttumisen, kiusaamisen, väkivallan ja häirinnän. Lääkkeenä on kuuleminen ja läsnäolo.

– Tärkeää on myös se, että jokainen tarvitsee työpäivään huokoisuutta, jolloin on aikaa ajatella eikä vain paahtaa, Marjut Manka sanoo.

Työhyvinvointitoimista tuottavuutta ja säästöjäkin

Jotain Suomessa tehdään oikeinkin. Työhyvinvointi-kirjassa Mankat kertovat esimerkin pirkanmaalaisesta Mänttä-Vilppulan kaupungista. Kaupunki työllistää noin 325 henkilöä.

Vuonna 2021 Mänttä-Vilppulassa vaihtuivat useat kaupungin hallinnon johtohenkilöt. Hieman aikaisemmin aluehallintovirastolle oli tehty työsuojeluilmoitus kaupungin työntekijöiden oloista.

Uusi johto otti asian vakavasti. Ensin tehtiin psykososiaalisen kuormituksen kartoitus, ja hallintojohtaja aloitti kuukausittaiset palaverit työterveyshuollon kanssa. Palavereissa poimittiin ne henkilöt, joiden työhyvinvointia voitiin edistää työnantajan taholta.

Hallintojohtaja aloitti myös esihenkilöiden kanssa kuukausittaiset infotilaisuudet. Esihenkilöiden asemaa alettiin korostaa. Heille järjestettiin johtamiskoulutuksia ja he alkoivat työporukkansa kanssa kirjata ylös ratkaisua vaativia asioita.

Työterveyshuolto alkoi painottua entistä enemmän ennaltaehkäisyyn. Koronan aikana kehnoon kuntoon päässyttä yhteisöllisyyttä alettiin parantaa.

Yksinkertaisia toimenpiteitä, mutta tulokset ovat olleet hyvä. Mänttä-Vilppulan kaupunki on säästänyt yhden vuoden aikana seitsemän henkilötyövuoden palkkakulut aikaisempaan vuoteen verrattuna, vaikka korona edelleen kaatoi henkilöstöä sairauslomille.

– Paras ja nopein keino vaikuttaa työvoimapulaan on se, että pidetään huolta nykyisistä työntekijöistä ja otetaan heidät tuunaamaan työtään, Marja-Liisa Manka toteaa.

– Työhyvinvointi on usein mukana organisaation strategiapuheissa, mutta sieltä se pitää saada teoiksi asti, Marjut Manka sanoo. Yksittäisen työntekijän pitää voida kokea, että organisaatiossa huolehditaan työhyvinvoinnista.

– Jos näin ei ole, ei ole työntekijän vika, jos hän ei ymmärrä hienoja strategiapuheita. Silloin pitää miettiä, mikä toimenpide on jäänyt tekemättä.

Teksti Anssi Koskinen

Kuvat Ida Pimenoff (kuvituskuva)