Laki yhteistoiminnasta yrityksissä pyrkii edistämään yritysten toiminnan ja työolosuhteiden kehittämistä. Lain tarkoitus on edistää työnantajan ja henkilöstön keskinäisiä suhteita sekä henkilöstön mahdollisuuksia vaikuttaa työhönsä ja työpaikkansa asioihin. Laki koskee yrityksiä, joissa työskentelee vähintään 50 työntekijää.

Yrityksiin, joiden työsuhteessa olevien työntekijöiden lukumäärä säännöllisesti on 20–49, sovelletaan kuitenkin lain 7 a §:ää vuoropuhelun toteuttamisesta 20–49 työntekijän yrityksissä tai yhteisöissä; 16 a §:ää työnantajan velvollisuudesta käydä muutosneuvottelut eräissä tapauksissa; 4 lukua liikkeen luovutuksesta, sulautumisesta ja jakautumisesta; sekä 5 §:ää henkilöstön edustamisesta sekä 6 lukua 1–3 kohdassa tarkoitetuissa tilanteissa. 

Säännöksiä henkilöstön hallintoedustajasta sovelletaan yrityksiin, joissa työskentelee Suomessa vähintään 150 työntekijää. Lakia ei sovelleta valtion tai kuntien virastoissa tai laitoksissa. 

Uusi yhteistoimintalaki tuli voimaan vuoden 2022 alussa. Se muodostuu kolmesta kokonaisuudesta: 

1. Jatkuva vuoropuhelu työnantajan ja henkilöstön välillä 
2. Neuvottelut muutostilanteissa (muutosneuvottelut, aiemmin yt-neuvottelut) 
3. Henkilöstön edustaja yrityksen hallinnossa (hallintoedustaja) 

Yhteistoiminnan osapuolet ovat lain mukaan työnantaja ja työehtosopimuksen perusteella valittu luottamusmies, yhdysmies, muu yhteyshenkilö, luottamusvaltuutettu tai yksittäinen työntekijä. 

Jatkuva vuoropuhelu kehittää yritystä ja työyhteisöä 

Työnantajan ja henkilöstön tai sen edustajien on käytävä vuoropuhelua säännöllisesti. Vuoropuhelussa voidaan käsitellä muun muassa 

• yrityksen tai yhteisön taloudellista tilannetta 
• työpaikan sääntöjä ja käytäntöjä 
• henkilöstön rakennetta ja osaamistarpeita 
• työhyvinvointia. 

Työpaikat sopivat itse, miten ne toteuttavat jatkuvan vuoropuhelun käytännössä. Vuoropuhelua tulee käydä vähintään neljännesvuosittain. Jos yrityksessä ei ole valittu henkilöstön edustajaa, vuoropuhelu kerran vuodessa riittää. Osana vuoropuhelua tehdään suunnitelma työyhteisön kehittämiseksi. 

Yrityksen pitää laatia vuosittain henkilöstösuunnitelma ja koulutustavoitteet, joista käyvät ilmi henkilöstön rakenteen ja määrän kehittyminen sekä periaatteet erilaisten työsuhdemuotojen käytöstä. Suunnitelmassa pitää olla arvio myös työntekijöiden ammatillisen osaamisen vaatimuksissa tapahtuvista muutoksista ja arvioon perustuvat koulutustavoitteet. 

Suunnitelman ja tavoitteiden toteutumista seurataan yhteistoiminnassa. Työnantajan pitää antaa henkilöstöryhmien edustajille neljännesvuosittain tiedot yrityksen määräaikaisista ja osa-aikaisista työntekijöistä. Yrityksen on annettava henkilöstön edustajille vuosittain selvitys ulkopuolisen työvoiman käytöstä, jos alihankintatyötä tehdään yrityksen työtiloissa tai työnantajan kohteessa. Jos ulkopuolisen työvoiman käytöstä alihankintana tai vuokratyönä aiheutuu henkilöstövaikutuksia, asia on käsiteltävä yhteistoimintamenettelyssä. 

Jos työnantaja ei anna tiedottamisvelvollisuutensa piiriin kuuluvia tietoa, kuten tilinpäätöstä, selvitystä yrityksen taloudellisesta tilasta, määräaikaisista ja osa-aikaisista työntekijöistä tai palkkatietoja, henkilöstön edustajat voivat vaatia tuomioistuimelta päätöstä työnantajaa antamaan tiedot sakon uhalla. 

Kunta-alan YT-laki 

Laki työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnissa koskee kaikkia kuntia ja kuntayhtymiä. Lain tavoitteena on antaa henkilöstölle mahdollisuus yhteisymmärryksessä työnantajan kanssa osallistua kunnan toiminnan kehittämiseen, antaa henkilöstölle mahdollisuus vaikuttaa omaa työtään ja työyhteisöään koskevien päätösten valmisteluun sekä edistää kunnan palvelutuotannon tuloksellisuutta ja henkilöstön työelämän laatua. 

Yhteistoiminnan osapuolina ovat kunta ja sen palveluksessa oleva henkilöstö. Henkilöstöä voi edustaa luottamusmies, luottamusedustaja, työsuojeluvaltuutettu tai muu henkilöstön nimeämä edustaja. 

Yhteistoiminnassa käsiteltäviä asioita ovat muun muassa: 

• henkilöstön asemaan merkittävästi vaikuttavat muutokset työn organisoinnissa 
• palvelujen järjestelyt, jos niillä on oleellisia henkilöstövaikutuksia 
• henkilöstön kehittämiseen ja tasa-arvoiseen kohteluun sekä työyhteisön sisäiseen tiedonvaihtoon liittyvät periaatteet ja suunnitelmat 
• taloudellisesta ja tuotannollisesta syystä toimeenpantava osa-aikastaminen, lomauttaminen tai irtisanominen 
• vuokratyövoiman käyttöä koskevat perusteet 
• liikkeen luovutuksen syyt, ajankohta ja seuraukset

Työnantajan on annettava henkilöstön edustajille riittävät tiedot ennen yhteistoimintamenettelyn aloittamista. 

Kunnassa on yhteistoimintaelin, joka koostuu työnantajan ja henkilöstön edustajista.