Esihenkilön tuki ja ikätasa-arvo ovat tärkeitä, kun työpaikalla kehitetään osaamista Akavalainen-verkkolehti 12.2.2026 Akavalainen-verkkolehti 12.2.2026 – Työssä oppiminen ja valmennus lisäävät ammattitaidon lisäksi työmotivaatiota, sanoo Työterveyslaitos TTL:n tutkija Otto Pankkonen. Etusivu AjankohtaistaAkavalainenEsihenkilön tuki ja ikätasa-arvo ovat tärkeitä, kun työpaikalla kehitetään osaamista – Pidemmällä aikavälillä työn imu säilyy korkeampana. Siihen liittyy sisäinen, myönteinen tunnetila, kun ihminen kokee, että hänellä on hallinnan keinoja suhteessa omaan työuraan, keinoja kehittää osaamista työssä ja mahdollisesti sen ulkopuolellakin, Pankkonen sanoo. Työterveyslaitos TTL:n tutkija Otto Pankkonen nostaa esille, että jatkuvalla oppimisella on tärkeä merkitys työssä jaksamisen ja työyhteiseön kehittämisen kannalta. Pankkonen totesi viimeksi jatkuvan oppimisen merkityksen hiljattain julkaistussa tutkimuksessa, jossa hän selvitti työryhmän kanssa, miten työpaikkalähtöinen valmennus vaikuttaa työssä tapahtuvan informaalin oppimisen hyödyntämiseen. Tutkimuksen kohderyhmä oli uransa loppu- ja keskivaiheessa olevia työntekijöitä. Suurin osa tutkimukseen osallistuneista oli korkeakoulutettuja asiantuntijoita. – Informaali oppiminen tarkoittaa esimerkiksi palautteen ja neuvojen hakemista, muiden töiden seuraamista, mentorointia ja uusien työmenetelmien kokeilua sekä ammattikirjallisuuden lukemista. Noin 80–90 prosenttia työssä tapahtuvasta osaamisen kehittämisestä syntyy informaalin oppimisen kautta, Pankkonen sanoo. Tuoreessa tutkimuksessa havaittiin, että esihenkilön merkitys ja työyhteisön ikätasa-arvoiset mahdollisuudet kehittymiseen ovat tärkeitä tekijöitä siinä, miten työelämän oppeja lähdetään siirtämään käytäntöön. – Esihenkilö pystyy organisaatiossa tukemaan jatkuvan oppimisen ilmapiiriä ja osaamisen kehittämistä omalla toiminnallaan sekä järjestämällä struktuureja sitä varten, että olisi esimerkiksi yhteisöllistä oppimista ja tiimeissä jaettaisiin tietoa. – Kun työntekijät kokevat, että työpaikalla oli yhtäläisiä mahdollisuuksia eri ikäryhmien välillä, he laajemmin hyödynsivät informaalia oppimista yössään. Pankkonen sanoo tutkimuksen tuloksista. Kun ihminen kokee, että on avoin ilmapiiri, saa kehittyä ja kokeilla ja iästä riippumatta saa tukea, hän saattaa Pankkosen mukaan motivoituneempi lähtemään erilaisiin kehittämistilanteisiin. Vahvempaa uskoa omiin kykyihin – Asenteellinen muutos, parempi usko omiin kykyihin on yksi työpaikkalähtöisen vertaisryhmävalmennuksen tavoitteista, Pankkonen kertoo. – Emme suoraan voi vaikuttaa siihen, miten ihminen käyttäytyy, mutta voimme vaikuttaa heidän asenteisiinsa ja pystyvyyden kokemuksiin. Kun he kokevat voivansa vaikuttaa työpaikallaan siihen, että löytyy keinoja kehittää osaamista ja vaikuttaa uran kulkuun, sitten he ehkä rupeavat laajemmin hyödyntämään erilaisia osaamisen kehittämisen keinoja, Pankkonen kuvailee. – Organisaatioissa johtoportaalla saattaa olla pelkona, että jos työnantaja kovasti panostaa työntekijöiden kehittymiseen, nämä mittauttavat uuden markkina-arvonsa, ja lähtevät muualle. Tilanne on useimmiten päinvastoin, Pankkonen toteaa. – Kun työntekijän kehittymiseen panostetaan, tämä vastavuoroisesti myös haluaa panostaa enemmän työnantajaansa. Ja kun osaaminen lisääntyy, myös organisaation sisäinen työllistettävyys ja liikkuvuus paranevat, Pankkonen huomauttaa. Kun työntekijän kehittymiseen panostetaan, tämä vastavuoroisesti haluaa panostaa enemmän työnantajaansa. Otto Pankkonen, tutkija, TTL Jatkuvan oppimisen merkitys pitäisi nähdä pitkäjänteisesti – Työnantajilta ei aina riitä ymmärrystä työuran aikaiselle osaamisen kehittämiselle, jos se ei suoraan tue sen hetkisissä työtehtävissä suoriutumista, Akavan koulutuspolitiikan päällikkö Miika Sahamies sanoo. – Jatkuvan oppimisen merkitys tulisi nähdä pitkäjänteisesti, huomauttaa Akavan koulutuspolitiikan päällikkö Miika Sahamies. Se vaikuttaa myös työntekijän työhyvinvointiin ja työssä jaksamiseen. Työnantajat eivät Sahamiehen mukaan välttämättä tunnista jatkuvan oppimisen merkitystä työntekijän työhyvinvoinnille ja työssä jaksamiselle. – Ehkä tästä johtuu se, että suhtautuminen erityyppiseen osaamisen kehittämiseen voi toisinaan olla nihkeää. Hyöty ei välttämättä tule suoraan jatkuvasta oppimisesta, vaan se tulee välillisesti lisääntyneen työhyvinvoinnin ja työtyytyväisyyden kautta, Sahamies kertoo. – Akava on nostanut aktiivisesti esiin keinoja jatkuvan oppimisen edistämiseksi työuran eri vaiheissa, Sahamies sanoo. – Esimerkiksi nyt osaamisen kehittämiseen liittyvä verovähennysoikeus kuuluu kuluihin, jotka liittyvät selkeästi henkilön työtehtävään. Meidän näkökulmastamme verovähennysoikeus pitäisi laajentaa yleiseen työmarkkinakelpoisuuden edistämiseen liittyviin kuluihin. Myös erilaiset osaamissetelit ja osaamistuki ovat olleet esillä, Sahamies kertoo. – Ymmärrys jatkuvan oppimisen tärkeydestä jaetaan laajasti, mutta keinot sen toteuttamiseksi vaihtelevat, Sahamies toteaa. Sahamiehen mukaan nykyisessä velkajarrutodellisuudessa kaikki välittömiä kuluja aiheuttavat esitykset menevät tarkempaan syyniin. Jotta saamme otettua käyttöön uusia jatkuvan oppimisen välineitä, tarvitaan ymmärrystä osaamisen merkityksestä koko yhteiskunnan tuottavuudelle ja menestymiselle pidemmällä aikajänteellä. Koulutus kasvattaa motivaatiota ja sitoutumista Nordean koulutuspäällikkö Lilli Pöllänen tunnistaa koulutuksen merkityksen työn motivaation ja sitoutumisen kasvattajana. Nordean koulutuspäällikkö Lilli Pöllänen painottaa, että osaamisen kehittäminen vaikuttaa myönteisesti yhteistyöhän sekä tuo uutta energiaa työntekoon. – Kun osaamista ja sen kasvattamista arvostetaan ja siihen panostetaan, se lisää innostusta ja tuo työntekoon uutta energiaa. Tiimissä koulutukset ovat vaikuttaneet positiivisesti yhteistyöhön ja lisänneet yhteistä ymmärrystä. Pöllänen osallistuu itse säännöllisesti työnantajan tarjoamiin koulutuksiin. Koulutusten teemat vaihtelevat johtamisesta viestintään ja asiakaslähtöisestä kehitystyöstä sidosryhmien hallintaan. Esimerkkeinä Nordean koulutuksista hän mainitsee asiantuntijoiden johtamis- ja yhteistyötaitoja kehittävän Knowledge Leader -ohjelman sekä muutoksiin keskittyvän Leading Change -ohjelman. Teksti: Anssi Koskinen Kuvat: Ida Pimenoff (kuvituskuva), Studio Arkadia (Otto Pankkonen), Liisa Takala (Miika Sahamies) Jaa somessa: Jaa Blueskyssä Jaa viestipalvelu X:ssä Jaa LinkedInissä Jaa Facebookissa https://akava.fi/akavalainen-verkkolehti/esihenkilon-tuki-ja-ikatasa-arvo-ovat-tarkeita-kun-tyopaikalla-kehitetaan-osaamista/ Kopioi linkki leikepöydälle Linkki kopioitu Akavalainen Kaikki verkkolehti-artikkelit Akavalainen-verkkolehti 18.12.2025 Luovuus kirpoaa käytävällä tai kahvihuoneessa Akavalainen-verkkolehti 18.12.2025 Asiantuntijan valta työssä rakentuu osaamisesta ja luottamuksesta 11.12.2025 Akava 75 vuotta: Menneisyys antaa aineksia tulevaisuuden rakentamiseen Akavalainen-verkkolehti 9.12.2025 Luottamus on työeläkejärjestelmän kivijalka