Palkka-avoimuus haastaa palkkaerot – elämmekö palkkatasa-arvon edistyksen vai taantuman aikaa?

19.3.2026

19.3.2026

Työelämän tasa-arvon muutos on hidasta. Joskus kehitys voi pysähtyä tai jopa taantua. Siksi EU:n palkka-avoimuusdirektiivi on tärkeä uudistus, toteavat juristi Hannele Fremer ja tasa-arvo- ja työympäristöasioiden päällikkö Lotta Savinko.

Työelämän tasa-arvon muutos on hidasta. Joskus kehitys voi pysähtyä tai jopa taantua. Siksi EU:n palkka-avoimuusdirektiivi (Pay transparency directive (EU) 2023/970) on tärkeä uudistus. Se ei pyri muuttamaan vain yksittäisiä käytäntöjä, vaan lisäämään palkkauksen läpinäkyvyyttä koko työelämässä. Kun palkkausjärjestelmien perusteet tulevat näkyvämmiksi, myös palkkaeroja voidaan tarkastella uudella tavalla ja puuttua syrjiviin rakenteisiin.

Palkkaerot eivät ole sattumaa

Naisten ja miesten välinen palkkaero Suomessa on sitkeä ongelma, vaikka se on vuodesta 2006 pienentynyt noin 20 prosentista 15,9 prosenttiin. Tahti on liian hidas. EU:ssa keskimääräinen palkkaero on noin 11 %, joten Suomi ei ole palkkatasa-arvossa EU:n mallimaa.

Palkkaerojen taustalla on useita tekijöitä. Työmarkkinat ovat edelleen vahvasti jakautuneet nais- ja miesvaltaisiin aloihin. Naisten ja miesten urapolut eroavat toisistaan, ja johtotehtävissä sukupuolijakauma on yhä epätasainen. Myös työn ja perheen yhteensovittamisen käytännöt vaikuttavat työuriin.

Merkittävä osa palkkaerosta selittyy sillä, että naiset ja miehet työskentelevät eri aloilla ja eri tehtävissä – arviolta noin puolet palkkaerosta liittyy tähän työmarkkinoiden rakenteeseen. Kaikki ero ei kuitenkaan selity näillä tekijöillä. Kun vertailua tarkennetaan saman toimialan, yrityksen ja ammattiryhmän sisälle, palkkaero pienenee, mutta ei poistu kokonaan.

Sukupuolten välinen palkkaero sektoreittain 2000-2024. *Tilastointitavan muutoksen myötä vuotta 2023 edeltävät havainnot eivät ole täysin vertailukelpoisia myöhempien vuosien kanssa. Lähde: Tilastokeskus, ansiotasoindeksi

Uudet opiskelijat sukupuolittain, yliopistot 2025 — Uudet opiskelijat (alemman korkeakoulututkinnon aloittaneet uudet opiskelijat) sukupuolittain, yliopistot 2025. Lähde: Opetushallinnon tilastopalvelu Vipunen

Tätä jäljelle jäävää osuutta kutsutaan selittämättömäksi palkkaeroksi. Se tarkoittaa palkkaeroa, joka säilyy, vaikka verrataan samanlaisia tehtäviä tekeviä ja samankaltaisella koulutuksella ja kokemuksella työskenteleviä naisia ja miehiä. Juuri tämä osa palkkaerosta on tasa-arvon kannalta erityisen ongelmallinen. Selittämättömät ja perusteettomat palkkaerot jäävät usein havaitsematta palkkojen huonon läpinäkyvyyden ja heikkojen palkkakartoitusten vuoksi.

Lisäksi palkkojen määräytymiseen vaikuttavat monet tekijät: lainsäädäntö, työehtosopimukset, työn vaativuuden arviointi sekä palkkausjärjestelmien käytännön soveltaminen työpaikoilla. Näiden tekijöiden kohdalla keskeinen haaste on tässäkin palkkauksen läpinäkyvyys. Monilla työpaikoilla palkkausjärjestelmien perusteet eivät ole työntekijöille – eikä aina edes henkilöstöedustajille – täysin avoimia. Tämä tekee palkkaerojen tunnistamisesta vaikeaa ja niiden korjaamisesta vielä vaikeampaa.

Muuttuva työelämä voi lisätä tätä haastetta. Yksilöllisesti sovitut palkat, monimuotoiset työn tekemisen tavat ja hajautunut palkkaneuvottelu voivat lisätä selittämättömiä palkkaeroja, jos läpinäkyvyys ei samalla parane.

Palkkojen läpinäkyvyys koskee jo rekrytointivaihetta

Direktiivin perusajatus on yksinkertainen: palkkaeroja on vaikea korjata, jos niitä ei nähdä tai niistä ei saa tietoa.

Direktiivi velvoittaa työnantajia lisäämään palkkatietojen läpinäkyvyyttä sekä rekrytoinnissa että työsuhteen aikana. Työnhakijalla on oikeus saada tieto tehtävän palkkahaarukasta jo rekrytointivaiheessa. Työntekijällä puolestaan on oikeus saada tietoa siitä, miten työpaikalla palkat määräytyvät ja kehittyvät sekä miten hänen palkkansa suhteutuu samaa tai samanarvoista työtä tekevien palkkoihin. Lisäksi suuremmilta työnantajilta edellytetään säännöllistä palkkaraportointia. Jos palkkaeroja havaitaan, työnantajan on yhdessä henkilöstön edustajien kanssa arvioitava niiden syitä ja tarvittaessa ryhdyttävä korjaaviin toimiin.

Läpinäkyvyys ei ole pelkästään tiedon lisäämistä. Se voi muuttaa palkkauksen käytäntöjä työpaikoilla. Kun palkkausjärjestelmien perusteet ja rakenteet tulevat näkyviksi, myös organisaatiot joutuvat tarkastelemaan palkkarakenteitaan aiempaa systemaattisemmin.

Kansallinen toimeenpano ratkaisee paljon

Direktiivin vaikutukset riippuvat kuitenkin ratkaisevasti siitä, miten se pannaan täytäntöön kansallisesti. Petteri Orpon hallitusohjelman mukaan hallitus edistää palkka-avoimuutta EU-direktiivin minimisäännösten mukaisesti.

Suomessa direktiivin toimeenpano tapahtuu osana olemassa olevaa työelämän sääntelyä ja työmarkkinamallia. Monia direktiivin tavoitteita tukevia rakenteita on jo osin ennestään. Tasa-arvolaki velvoittaa työnantajia tekemään palkkakartoituksen, eikä tämä velvoite muutu. Direktiivi edellyttää, että palkkarakenteet ovat objektiivisia ja sukupuolineutraaleja, ja tätä tarkastellaan direktiivin mukaisten kriteerien kautta. Palkkarakenteet Suomessa rakentuvat työn vaativuuden arviointiin, joka perustuu joko työ- tai virkaehtosopimuksissa määriteltyihin palkkausjärjestelmiin tai organisaatiokohtaisesti käyttöön otettuihin, usein kaupallisiin arviointijärjestelmiin.

Direktiivin toimeenpanoon liittyy myös ongelmia. Huolena on, että kansallisesti toimeenpano tehdään alle direktiivin minimivaatimusten: saman ja samanarvoisen työn määritelmä puuttuu, direktiivin vaativuuskriteereitä (osaaminen, kuormitus, vastuun määrä ja työolot) ei velvoita soveltamaan yhdenmukaisesti, ja sukupuolineutraaleja nimikkeitä edellytetään vain työpaikkailmoituksissa, ei työpaikalla.

Samanarvoisen työn tunnistaminen on keskeinen kysymys palkkatasa-arvon edistämisessä. Jos työn vaativuutta ja vastuuta ei pystytä vertailemaan järjestelmällisesti ja yhdenmukaisesti, samapalkkaisuuden toteutumista on vaikea arvioida. Siksi kansallisessa toimeenpanossa ratkaisevaa on, että työpaikoille syntyy selkeät ja toimivat käytännöt työn vaativuuden ja samanarvoisuuden arviointiin.

Läpinäkyvyys ei ratkaise kaikkea – mutta se voi muuttaa paljon

Direktiivi tekee näkyvämmiksi ne palkkauksen rakenteet, jotka ovat osaltaan pitäneet sukupuolten välisen palkkaeron ennallaan. Jos näin käy, 2020-lukua voidaan vielä jälkikäteen pitää vuosikymmenenä, jolloin työelämän palkkatasa-arvo meni eteenpäin. Kun palkkausjärjestelmien perusteet tulevat näkyviksi ja palkkaosaaminen paranee, palkkaeroja ei voi enää sivuuttaa samalla tavalla kuin ennen. Palkkakartoitukset ja palkkaerojen analysointi voivat muuttua työpaikoilla aiempaa systemaattisemmiksi.

Tasa-arvotyö edellyttää toteutuakseen myös tehokkaita välineitä, kuten matalan kynnyksen oikeussuojakeinoja, tehokkaita seuraamuksia ja valvontaviranomaisten riittäviä resursseja.

Työpaikoilla voidaan tehdä paljon palkka-avoimuuden ja perusteettomien ja selittämättömien palkkaerojen pienentämiseksi ja poistamiseksi. Niissä voidaan panostaa laadukkaisiin tasa-arvosuunnitelmiin ja niihin liittyviin palkkakartoituksiin, havaittujen erojen analysointiin ja perusteettomien erojen korjaamiseen. Tehokas keino työpaikoilla on myös tiedon lisääminen palkkausjärjestelmistä ja palkkauksen perusteista. Direktiivin myötä ei tule oikeutta saada kollegan palkkatietoja, vaan keskiössä on työnantajan velvollisuus tehdä palkkauksen perusteet läpinäkyviksi. Tämä luo edellytykset tunnistaa ja korjata perusteettomat palkkaerot.

Palkka-avoimuutta koskeva hallituksen esitys on menossa eduskunnan käsittelyyn myöhemmin keväällä. Direktiivin edellyttämät muutokset on saatettava voimaan 7.6.2026.