Olemme EU:n keskiarvon alapuolella sukupuolten välisen palkkaeron suhteen ja samalla viimeisenä pohjoismaisessa vertailussa. Euroopan tasa-arvoinstituutti EIGE julkaisi noin kuukausi sitten vuosittaisen tasa-arvoindeksin ja jäsenvaltiokohtaiset raportit. Vuodesta 2020 on Suomi pudonnut neljänneltä sijalta kahdeksanneksi ja pisteemme ovat heikentyneet kolmanneksi eniten. Suomen tasa-arvon kehitys on selvästi hidastunut verrattuna EU:n jäsenvaltioiden keskimääräiseen kehitykseen.
Sukupuolten välistä palkkaeroa seurataan Tilastokeskuksen ansiotasoindeksin avulla. Tilaston palkkatiedot koskevat kokoaikaisten palkansaajien säännöllisen työajan keskiansioita. Vuodesta 2006 lähtien keskimääräisten ansioiden ero on kaventunut noin 20 prosentista 15,6 prosenttiin koko työmarkkinoilla. Vuositasolla on edetty alle 0,3 prosenttiyksikköä.
Tuore tilastotieto tuo hieman valoa tunnelin päähän. Verrattaessa ansiotasoindeksin tuoreimman neljänneksen (Q3/2023) lukuja edellisen vuoden vastaaviin lukuihin, ne osoittavat naisten keskipalkkojen olevan 15,1 % pienemmät kuin miehillä. Muutos vuoden takaiseen on 0,4 %. Mistä aiempaan kehitykseen nähden selkeästi isompi muutos johtuu? Voiko yksi syy olla viime neuvottelukierroksen naisvaltaisten alojen palkkaratkaisut?
Yksi keino kaventaa sukupuolten palkkaeroa on sopimuspolitiikka. Edistystä voidaan saavuttaa sopimuskierroksilla. Pääministeri Orpon hallituksen kaavailema lakiesitys vientivetoisesta palkkamallista vaikuttaisi voimakkaasti sopimusvapauteen ja muodostaisi pysyvän esteen tasa-arvoiselle työelämälle ja samapalkkaisuuden saavuttamiselle.
Sukupuolten tasa-arvon edistämisessä keskeinen tavoite on, että samanarvoisesta työstä maksettaisiin samaa palkkaa sukupuolesta riippumatta. Tämän saavuttaminen vaatii konkreettisia toimenpiteitä usealla saralla: sopimustoiminnassa, lainsäädännössä, perhevastuun jakamisessa ja palkka-avoimuudessa.
Palkka-avoimuuden puute vaikeuttaa palkkasyrjinnän havaitsemista ja perusteettomiin palkkaeroihin puuttumista. Tasa-arvolaki kieltää sukupuoleen perustuvan palkkasyrjinnän, mutta palkkojen huono läpinäkyvyys ja heikko palkkatietämys hankaloittavat palkkasyrjinnän havaitsemista. Palkka-avoimuutta lisää jossain määrin EU:n palkka-avoimuusdirektiivi, kun se implementoidaan kansalliseen lainsäädäntöön. Erityisesti palkan tai palkkahaarukan ilmoittaminen työpaikkailmoituksessa tai muutoin työnhakijoille vaikuttaa sukupuolten väliseen palkkaeroon.
Selittämättömät ja perusteettomat palkkaerot jäävät edelleen hankalasti havaittaviksi palkkojen huonon läpinäkyvyyden ja heikkojen palkkakartoitusten vuoksi. Selittämättömien palkkaerojen ehkäiseminen on tärkeää yksilöllisen palkkauksen lisääntyessä. Palkka-avoimuuden lisääminen lainsäädäntöä kehittämällä on keskeinen väline palkkaerojen kaventamiseksi ja poistamiseksi. Direktiivi ei asiaa korjaa, vaan tarvitaan kansallisen lainsäädännön kehittämistä.
Perhevapaauudistus ja paremmat edellytykset jaettuun perhevastuuseen ovat keinoja, joilla voidaan vaikuttaa sukupuolten välisen palkkaeron pienentämiseen. Kelan uusimpien tilastojen mukaan toisen vanhemman, ja tässä tapauksessa isien, perhevapaiden käyttö on lisääntymässä, mutta kehitystä on tuettava muutenkin kuin odottelemalla. Työ- ja virkaehtosopimusten tasa-arvoisilla kirjauksilla vanhempainvapaasta ja työpaikkojen toimisäännöillä on suuri merkitys, jotta perhevastuu jakautuisi tasa-arvoisesti vanhempien kesken.
Islannissa järjestettiin naisten suurlakko 24. lokakuuta sukupuolten tasa-arvon puolesta, johon osallistui 100 000 ihmistä, noin 26 % islantilaisista ja mukana oli myös pääministeri Katrin Jakobsdottir. Islannissa on tasa-arvoa, palkka-avoimuutta, perhevastuuta ja tasa-arvolainsäädäntöä kehitetty rohkeasti ja nyt islantilaiset naiset vaativat täyttä tasa-arvoa viimeistään vuonna 2030. Islantilaiset haluavat olla edelläkävijöitä ja kertoa sen myös muille. Löytyykö meiltä samanlaista rohkeutta ja määrätietoista asennetta?
