EN; yleissopimus naisiin kohdistuvan väkivallan ja perheväkivallan ehkäisemisestä ja torjumisesta; Suomen 2. valvontakierros; raportin laatiminen; ulkoministeriön lausuntopyyntö

Naisiin kohdistuvan väkivallan ja perheväkivallan ehkäisemisestä ja torjumisesta tehty Euroopan neuvoston yleissopimus (SopS 52 ja 53/2015; Istanbulin sopimus) on ollut Suomessa voimassa 1.8.2015 alkaen. Yleissopimuksen tavoitteina ovat väkivallan ehkäiseminen, uhrien suojelu ja väkivallantekijöiden saattaminen syytteeseen. Sopimuksen tavoitteena on vaikuttaa myös yleiseen tietoisuuteen, asenteisiin ja ajattelutapoihin. GREVIO on aloittanut järjestyksessä toisen, ja samalla ensimmäisen temaattisen, valvontakierroksen, johon huomiot myös lausuntopyynnön tiedoksi saajilta ovat tervetulleita.

Akava ry kiittää mahdollisuudesta tuoda esiin huomioita liittyen Istanbulin sopimuksen. Samalla haluamme tuoda esiin, että pidämme Naisiin kohdistuvan väkivallan ja perheväkivallan torjunnan toimikunnan vuosille 2022–2025 laadittua toimeenpanosuunnitelman päätavoitteita oikeansisältöisinä, mutta painotamme työelämässä esiintyvän väkivallan ja häirinnän erityistä huomioon ottamista. Akava keskittyykin huomioissan erityisesti työelämässä esiintyvään naisiin kohdistuvaan väkivaltaan ja seksuaaliseen häirintään.

Selvitykset ja kyselyt

Akava Works teetti selvityksen vuonna 2021 akavalaisten työssään kohtaamasta väkivallasta ja häirinnästä. Kantar TNS keräsi selvitystä varten kyselyaineiston Akava Worksin toimeksiannosta. Kyselyaineiston analysoi ja raportoi Akava Works. Kysely toteutettiin touko-kesäkuun vaihteessa vuonna 2021. Kyselyyn vastasi 972 20–64-vuotiasta akavalaista palkansaajaa ja 1 000 20–64-vuotiaista muuta kuin akavalaista palkansaajaa. Selvityksen mukaan noin joka viides akavalainen on joutunut työssään väkivallan tai sen uhan kohteeksi ja noin joka kolmas häirinnän tai muun epäasiallisen kohtelun kohteeksi.

Kyselyn mukaan 23 prosenttia akavalaisista on kokenut työssään väkivaltaa tai sen uhkaa ja 36 prosenttia häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua kolmen viime vuoden aikana. Väkivallan kohteeksi joutuminen on naisilla yleisempää kuin miehillä, alle 45-vuotiailla yleisempää kuin tätä vanhemmilla ja kunnissa yleisempää kuin muilla työnantajasektoreilla. Akava Works -kyselyn mukaan vajaa puolet väkivaltaa kokeneista kertoi, että työnantaja ei ollut puuttunut väkivaltaan. Syynä oli 17 prosentilla se, että työnantaja ei tiennyt koetusta väkivallasta. Vajaa kolmannes kertoi, että väkivaltaan ei ollut puututtu, vaikka asiasta tiedettiin. Työnantaja oli puuttunut tilanteeseen joka kolmannen väkivaltaa kokeneen kohdalla ja 10 prosentilla väkivalta oli myös vähentynyt tai loppunut työnantajan toimenpiteiden jälkeen. Häirintää tai muuta epäasiallista kohtelua kokeneista 39 prosentilla työnantaja oli puuttunut häirintään. Useampi kuin joka kymmenes kertoi, että epäasiallinen kohtelu oli vähentynyt tai loppunut työnantajan toimenpiteiden jälkeen. Työnantaja ei ollut puuttunut tilanteeseen 31 prosentilla häirintää kokeneista, vaikka tiesi asiasta ja 19 prosentilla, koska ei tiennyt asiasta.

Työssä koettu väkivalta ja häirintä on sukupuolittunutta. Akavalaiset naiset joutuvat työssään väkivallan ja häirinnän tai muun epäasiallisen kohtelun kohteeksi useammin kuin akavalaiset miehet. Tulos on hyvin samansuuntainen kuin aiemmissa väkivaltaa ja häirintää koskevissa tutkimuksissa (mm. Tasa-arvobarometri 2017, Tilastokeskus Työolotutkimus 2018). Akavalaisista miehistä 19 % on kokenut väkivaltaa tai sen uhkaa, akavalaisista naisista 26 %. Työssä koettu väkivalta on kunnissa työtä tekevillä akavalaisilla yleisempää (33 %) kuin valtiolla (21 %) tai yksityisellä sektorilla (17%) työtä tekevillä.

Vuonna 2018 YTN-liitoista 11 toteutti kyselyn korkeakoulutettujen kokemuksista työelämän seksuaalisesta häirinnästä. Kyselyyn vastasi yli 8000 henkeä, mukana olleet liitot edustivat lähes 300 000 palkansaajaa. Tuloksista nousi esille, että työelämässä esiintyy seksuaalista häirintää. Noin joka viides vastaaja raportoi havainneensa nykyisessä tai viimeisimmässä työssään muihin kohdistunutta seksuaalista häirintää. Työvoimaan kuuluvista 12 prosenttia ja opiskelijoista 21 prosenttia oli itse joutunut seksuaalisen häirinnän kohteeksi. Kokemukset seksuaalisesta häirinnästä ovat naisilla yleisempiä kuin miehillä ja alle 40-vuotiailla yleisempiä kuin tätä vanhemmilla. Seksuaalista häirintää kokeneita on suhteellisesti vähemmän johtajissa kuin muissa toimiasemaryhmissä. Julkisella sektorilla työskentelevissä naisissa on suhteellisesti vähemmän seksuaalisen häirintää kokeneita kuin yksityisellä sektorilla työskentelevissä naisissa.

Seksuaalista häirintää kokeneista työvoimaan kuuluvista vastaajista seitsemän prosenttia raportoi häirinnän olevan jatkuvaa ja 25 prosenttia kokeneensa häirintää yli viisi kertaa edeltävien viiden vuoden aikana. Seksuaalista häirintää kokeneista opiskelijoista 13 prosenttia raportoi häirinnän olevan jatkuvaa ja 28 prosenttia kokeneensa häirintää yli viisi kertaa edeltävien viiden vuoden aikana. Jatkuva häirintä oli naisilla yleisempää kuin miehillä. Seksuaalista häirintää kokeneista työvoimaan kuuluvista 54 prosenttia ja opiskelijoista 63 prosenttia ei ollut ryhtynyt toimenpiteisiin häirinnän vuoksi. Viidennes seksuaalista häirintää kokeneista oli keskustellut häirinnästä tekijän kanssa. Esimiehensä kanssa häirinnästä oli keskustellut viidennes seksuaalista häirintää kokeneista työvoimaan kuuluvista ja joka kymmenes seksuaalista häirintää kokenut opiskelija. Miehistä suurempi osuus kuin naisista ei ryhtynyt mihinkään toimenpiteisiin seksuaalisen häirinnän vuoksi. Neljännes työvoimaan kuuluvista vastaajista ja lähes puolet opiskelijoista ei tiennyt kenen puoleen kääntyä, jos kokee seksuaalista häirintää. Tietämys oli alle 40-vuotiailla heikompaa.

Huomioita toimenpiteistä

Häirintä, epäasiallinen kohtelu ja työpaikkakiusaaminen eivät kuulu työelämään. eikä niitä tule sallia työpaikoilla. Kuitenkin väkivalta, sen uhka ja häirintä työelämässä ovat arkipäivää ja kasvava ongelma useilla toimialoilla ja monissa työtehtävissä.

Lainsäädäntöä pitää tiukentaa, jotta häirintää ja väkivaltaa työelämässä voidaan ennaltaehkäistä ja poistaa tehokkaammin. Häirintä ja seksuaalinen häirintä ovat työpaikoilla epäkohtia, joista helposti vaietaan ja ongelmat pyritään siirtämään vaivihkaa sivuun ja häirinnän uhri jää yksin. Sääntelyllä tulee vahvistaa työnantajan velvollisuutta ennaltaehkäistä ja puuttua häirintään, seksuaaliseen häirintään ja epäasialliseen kohteluun, jotta häirinnälle ja epäasialliselle kohtelulle saadaan työelämässä nollatoleranssi. Työturvallisuuslaki edellyttää, että väkivalta työssä pyritään estämään ennakolta ja että työnantajan on häirinnästä tai epäasiallisesta kohtelusta tiedon saatuaan ryhdyttävä toimiin käytettävissään olevin keinoin epäkohdan poistamiseksi. Työturvallisuuslaissa kynnys ennaltaehkäisyyn ja riittäviin toimenpiteisiin on kuitenkin liian korkea eikä siinä ole säädetty häirintää koskevasta prosessista tai sen lopettamisesta mitään. Häirintään liittyviä menettelyjä pitää tehostaa. On tärkeää, että häirinnän loppuminen varmistetaan

Osa työssä koetusta väkivallasta tai häirinnästä jää siis edelleen raportoimatta työpaikoilla. Tämä on ongelmallista väkivaltaan ja häirintään puuttumisen kannalta. Työpaikoilla tulisi olla ilmapiiri ja kanavat, joissa epäasiallisesta kohtelusta voi raportoida turvallisesti ja toimenpiteet, joilla väkivaltaan ja häirintää puututaan. Myönteistä kehitystä voidaan saada aikaiseksi, kun aikaisempaa useammalla työpaikalla puututaan havaittuun väkivaltaan ja häirintään. Työpaikalla on oltava selkeät työsuojelun yhteistoiminnassa laaditut toimintaohjeet häirintä ja väkivaltatilanteiden ennaltaehkäisyyn, niiden tehokkaaseen ja riittävään käsittelyyn sekä riittäviin toimenpiteisiin. Prosessien pitää olla työpaikalla työsuojelun yhteistoiminnassa sovittuja ja kaikkien tiedossa.

Turvallisella työympäristöllä on merkittävä vaikutus työntekijöiden hyvinvointiin ja työkykyyn. On tärkeää, että työpaikoilla on epäasiallisen käytöksen ja häirinnän poistamiseksi selkeät menettelytavat. Jokaisella on oikeus turvalliseen työympäristöön. Työturvallisuuslainsäädännössä tulee velvoittaa työnantaja huolehtimaan ja varmistamaan häirinnän tai muun epäasiallisen kohtelun loppuminen viipymättä. Häirinnän kohteeksi joutuneelle henkilölle ei saa aiheutua työhön tai työsuhteen ehtoihin liittyviä kielteisiä seuraamuksia.

Lainsäädännössä on myös liian korkea kynnys ennaltaehkäisyyn ja riittäviin toimenpiteisiin työskentelyolosuhteiden järjestämisessä ja yksintyöskentelyssä. Ennaltaehkäisy ja riittävän tehokas puuttuminen edellyttää täsmällistä sääntelyä myös rangaistussäännöksiin huomioiden väkivallan uhka ja häirintä. Riskien tunnistamista ja arviointia on lisättävä, jotta väkivallan uhkaa voidaan kaikin tavoin välttää. Jos työntekijä joutuu työssään väkivallan tai sen uhan kohteeksi, hänellä tulee olla oikeus saada tukea ja jälkihoitoa työterveyshuollossa Työnantajalla ei ole kuitenkaan lakisääteistä velvollisuutta tarjota kustannuksellaan näitä työterveyshuollon palveluita. Työntekijän työkyvyn tukemisen ja henkisen jaksamisen kannalta tarvittava jälkihoito on sekä työntekijän että työnantajan etu.

Työnantajan velvollisuutta järjestää työ ja työskentelyolosuhteet muutetaan siten, että väkivallan uhka ja väkivaltatilanteet ennaltaehkäistään ja väkivallan uhkaan puututaan tehokkaammin. Työelämässä väkivallan uhkaa ja häirintää koskevien säännösten noudattamisen laiminlyönti tulee lisätä työturvallisuusrikkomuksena turvallisuuslain rangaistussäännöksiin. Työssään väkivallan kohteeksi joutuneella työntekijällä tulee olla aina oikeus saada työnantajan kustantamaa tarvittavaa jälkihoitoa työterveyshuollossa.

Akava painottaa voimakkaasti verkossa tapahtuvan digitaalisen väkivallan, vainon ja häirinnän sekä maalittamisen huomioon ottamista toimenpiteissä. Internet ja erilaiset alustat tarjoavat välineet ja mahdollisuudet naisiin kohdistuvalle väkivallalle ja häirinnälle sekä parisuhdeväkivallalle ja suoranaiselle vainolle. Tilastokeskuksen toteuttaman tieto- ja viestintätekniikan käyttöä kuvaavan väestötutkimuksen (2020) tulosten mukaan 39 prosenttia suomalaisista oli nähnyt sosiaalisessa mediassa vihapuhetta viimeisen kolmen kuukauden aikana. Epäasiallisen lähestymisen kohteeksi internetissä oli joutunut yhdeksän prosenttia miehistä ja 17 prosenttia naisista. Häirintää miehistä oli kokenut kuusi prosenttia ja naisista seitsemän prosenttia.

Maalittaminen on työelämässä yleinen ilmiö, jota ei tule hyväksyä. Sillä tarkoitetaan järjestelmällistä toimintaa, jolla pyritään vaientamaan ihmisiä tai vaikuttamaan heidän toimintaansa esimerkiksi uhkailemalla tai levittämällä heidän yksityisluontoisia tietojaan internetissä. Työturvallisuuden ja työsuojelun turvaaminen edellyttää myös selkeitä toimenpiteitä. Rikoslaki ei tunnista maalittamista, eikä yksikään rikoslain säännöksen tunnusmerkistö sovellu sellaisenaan maalittamiseen, kuitenkin maalittamisen ennaltaehkäisy ja riittävän tehokas puuttuminen edellyttävät täsmällistä sääntelyä. Maalittamisen ilmiötä pitää arvioida nykyistä selvemmin kokonaisuutena ja ottaa myös huomioon työturvallisuuslaissa.

Akava ry:n puolesta

Lotta Savinko
tasa-arvo- ja työympäristöpäällikkö

Liitteet:
Akavaworks 2021: Väkivalta ja häirintä akavalaisten työssä
Akavalaisten liittojen kysely seksuaalisesta häirinnästä työelämässä 2018