Kehitämmekö työmarkkina- ja sopimusjärjestelmää eteenpäin vai peruutammeko jopa sata vuotta taaksepäin?

Suomalainen työmarkkina- ja sopimusjärjestelmä on rakentunut vahvasti sopimusyhteiskuntaa kunnioittavien periaatteiden varaan. Ratkaisuja on tehty sopimalla, ei riitojen ja kärjistysten kautta. Tämä on tuonut oikeudenmukaisuutta ja tasapainoa työmarkkinoille sekä edistänyt sitoutumista tehtyihin sopimuksiin.

24.3.2021

Kollektiivisilla työehtosopimuksilla turvataan laajasti palkansaajien vähimmäistyöehdot, edistetään sekä kilpailukykyä että ostovoimaa eri aloilla, lisätään ennustettavuutta ja vakautta työmarkkinoilla ja ehkäistään yritysten välistä epätervettä kilpailua työehdoilla. Kyse on nimenomaan vähimmäisehdoista. Työlainsäädännön vähimmäisturva on erityisen tärkeä silloin, kun työehtosopimusta ei alalla ole.

Paikallinen sopiminen on kiinteä osa työ- ja virkaehtosopimusjärjestelmää, ja sitä kehitetään edelleen työ- ja virkaehtosopimusosapuolten kesken. Lainsäädännöllä ei pidä puuttua kollektiiviseen sopimusautonomiaan ja työehtosopimuksissa sovittaviin paikallisen sopimisen osapuoliin.

Paikallinen sopiminen ei ole sopimista, jos sitä halutaan edistää direktiota lisäämällä. Hierarkinen johtaminen ja sanelu eivät ole nykypäivän työelämää. Avoin tiedonkulku ja osallistaminen lisäävät henkilöstön hyvinvointia ja mahdollistavat yhteisten ratkaisujen löytymisen. Luottamusmiesjärjestelmä ja luottamusmiehet ovat henkilöstön edustajina osa sopimusjärjestelmää ja paikallista sopimista. Muukin henkilöstön edustaja, henkilöstöryhmä ja yksittäinen työntekijä voi sopijaosapuolena työehtosopimuksen mukaan olla mahdollinen, mutta työnantajien ei tule päättää siitä, kuka henkilöstöä saa ja kenen sitä pitää edustaa.

Yleissitovaa työehtosopimusta noudattavilla järjestäytymättömillä yrityksillä ei ole mahdollisuutta hyödyntää työehtosopimusten paikallista sopimista. Nämä yritykset olisi mahdollista saattaa yhdenvertaiseen asemaan järjestäytyneiden yritysten kanssa, jolloin paikallisen sopimisen asiat ja osapuolet määräytyisi työehtosopimuksen mukaan samalla tavalla kuten järjestäytyneissäkin yrityksissä. Tämä olisi iso muutos nykyiseen sopimusjärjestelmään ja sen vaikutuksia olisi hyvä myös seurata.

Keskitetyt palkkaratkaisut ovat historiaa

Keskitetyistä palkkaratkaisuista on siirrytty liittotason neuvotteluihin, mutta sovittelujärjestelmä nojautuu yhä keskitettyjen ratkaisujen maailmaan. Sovintoehdotukset perustuvat vientialojen sopimaan palkankorotustasoon eli ns. yleiseen linjaan, eikä toimialakohtaisia eroja oteta huomioon. Yleiselle linjalle ei ole liittokierrosmaailmassa perusteita. Yleinen linja jäykistää työmarkkinat ja työ- ja virkaehtosopimusten kehittämisen.

Metsäteollisuuden ratkaisu irrottautua työehtosopimustoiminnasta oli merkittävä muutos työmarkkinoiden toimintaan. Jos yritys ei ole halukas solmimaan yrityskohtaista työehtosopimusta, yrityksessä neuvotellaan työehdoista suoraan henkilöstön tai yksittäisten työntekijöiden kanssa. Kollektiivista neuvotteluoikeutta tasaveroisten neuvotteluosapuolten kesken ei tällöin ole. Tämä voi johtaa parempiin työehtoihin ja isompiin palkankorotuksiin, mutta työehtosopimusjärjestelmä ei ole sitä ennenkään estänyt.

Muutos nostaa esiin muutamia seikkoja, jotka todennäköisesti nousevat esiin ennemmin tai myöhemmin:

  1. Neuvottelut työehdoista lisäävät hallinnollista taakkaa yritystasolla ja vaativat osaamista.
  2. Työntekijöiden järjestäytyminen korostuu yhä, jos kollektiivista työehtojen vähimmäissuojaa ja turvaa ei ole. Liitot tarjoavat jäsenpalveluita ja muun muassa juridista neuvontaa vain jäsenilleen.
  3. Päättyvän työehtosopimuksen jälkisuoja on voimassa sopimuskauden päättymisen jälkeen ilman aikarajaa. Työehtosopimuksen työehdot ovat voimassa, kunnes uusi työehtosopimus on solmittu tai työnantaja ja työntekijä sopivat työehdoista.
  4. Jos työpaikalle valitaan luottamusvaltuutettu tai muu henkilöstön edustaja, hän edustaa ja voi sopia vain niiden työntekijöiden puolesta, jotka antavat siihen valtuutuksen.
  5. Erimielisyystilanteissa asia ratkaistaan yleisessä tuomioistuimessa työtuomioistuimen sijaan, kun työehtosopimusta ei ole.
  6. Osa työntekijöistä voi haluta sopia uusista työehdoista, osa ei. Näin osalla työehtosopimuksen jälkivaikutus on yhä voimassa. Työnantajalla ei ole yksipuolista oikeutta muuttaa olennaisia työehtoja direktion nojalla.
  7. Työnantajaa sitoo tasapuolisen kohtelun velvoite. Työnantajan on saatettava työehdot samalle tasolle vähintäänkin kohtuullisen ajan kuluessa, jos osalla työntekijöistä on voimassa työehdot työehtosopimuksen jälkisuojan perusteella ja osalla on sovittu uusista työehdoista.
  8. Työrauhavelvoitetta ei ole työehtosopimuksen päättymisen jälkeen.
  9. Työlainsäädännössä valtakunnallisille yhdistyksille eli liitoille säädettyä oikeutta toisin sopimiseen työehtosopimuksessa ei ole mahdollista hyödyntää yritystasolla, eli joustavuus katoaa.
  10. Neuvotteluosapuolten tasapaino heikkenee ja sopimukseen pääseminen voi olla aiempaa hankalaa ja tulkintaerimielisyydet voivat lisääntyä, jos osaamista ja luottamusta työpaikalla ei ole.

Palaaminen jopa sadan vuoden takaiseen työehdoista sopimisen kulttuuriin ei ole askel eteenpäin. Ja eteenpäin olisi hyvä katsoa. Sopiminen on yleensä yksipuolista sanelua ja riitoja parempi ratkaisu, joten sopimusjärjestelmän kehittäminenkin olisi toimivinta järkevintä kompromissien kautta ja yhteisiä ratkaisuja hakien.

Lisätietoja:

Katarina Murto

Katarina Murto

työmarkkinajohtaja

+358505689188