Akavan Erityisalat on huolissaan piiloon jäävästä seksuaalisesta häirinnästä työpaikoilla.
– Jäsenistömme oli viime vuonna mukana akavalaisten liittojen kyselyssä, jonka tulosten mukaan vain vajaa kolmasosa työnantajista oli puuttunut rikolliseksi katsottavaan seksuaaliseen häirintään, kertoo edunvalvontajohtaja Helena Lamponen Akavan Erityisaloista.
Työ- ja elinkeinoministeriön 18.4.2024 julkaistussa työolobarometristä ilmeni, että seksuaalista häirintää kokeneiden määrä on vuonna 2023 pysynyt samalla tasolla kuin kahtena edellisvuonna. Naisista 8 prosenttia ja miehistä 2 prosenttia kertoo kokeneensa vuoden aikana seksuaalista häirintää esimerkiksi työkavereiden, esihenkilön tai asiakkaiden taholta.
Hallinnon ja toimistotyön sekä liiketalouden tukipalveluissa työskenteleviä edustavan jäsenjärjestömme Skilla ry:n vuonna 2022 julkaistussa jäsentutkimuksessa seksuaalista tai sukupuoleen perustuvaa häirintää oli kohdannut jopa 14 prosenttia vastanneista. Tämä on enemmän kuin vastaavissa muita ammattiryhmiä koskevissa kyselyissä.
– Jäsenpalautteissamme tulee esille tilanteita, joissa uhri ei katso voivansa tuoda häirintää esille, koska kokee olevansa alisteisessa asemassa. Häiritsijä voi olla johtoasemassa tai organisaatiolle kullanarvoinen asiakas. Ilmenee myös tilanteita, joissa uhri ei tiedä, miten toimia ja kenelle voisi asiasta puhua, Lamponen kertoo. (Linkkejä jäsenkokemuksiin tämän tiedotteen liitteenä.)
– Koska häirintään voidaan puuttua vain, jos se tulee tietoon, on olennaista luoda joka työpaikalle turvallinen ja kaikkien tiedossa oleva mahdollisuus kertoa asiasta. Jo olemassa olevaa ja kattavaa henkilöstöedustajien verkostoa voisi mielestämme hyödyntää tässä tehokkaammin. Häirintäyhdyshenkilö on myös hyvä vaihtoehto.
– Paitsi esihenkilöitä myös henkilöstöedustajia tulisikin kouluttaa toimimaan häirintätilanteissa. Tässä on tekemistä sekä työnantajilla että meillä ammattiliitoilla, pohtii Lamponen.
– Työsuojeluvaltuutettu, luottamusmies tai muu henkilöstöedustaja on yleensä henkilöstölle turvallinen ja tuttu henkilö, jolle kertoa huolista. Henkilöstöedustajalla on myös usein suorat yhteydet työnantajaan ja henkilöstöhallintoon sekä rohkeutta puuttua epäkohtiin. Miksei hyödynnettäisi olemassa olevaa verkostoa? Toki henkilöstöedustajat tarvitsevat tähän koulutusta.
– Muistutamme, että työnantajalla on aina velvollisuus ennaltaehkäistä häirintää sekä päävastuu häirintään puuttumisessa. Lain mukaan työnantajan on toimittava heti, kun saa tiedon häirinnästä. Työsuojeluvaltuutettu tai luottamusmies voivat työpaikalla muistuttaa tästä työnantajan vastuusta ja lisätä henkilöstön tietoutta.
– Joskus vastuu on epäselvä asia myös työnantajalle itselleen, mikä on hämmentävää, sillä työnantajalla on päävastuu siitä, että työympäristö on turvallinen.
Lainsäädäntö kunnossa, arkikokemukset kertovat toista
Häirintä tai seksuaalinen häirintä on kiellettyä peräti neljän lain voimin. Kieltoja löytyy työturvallisuus-, tasa-arvo-, yhdenvertaisuus- ja rikoslaista.
– Lakipykälät ovat kunnossa, mutta kokemukset työpaikoilta osoittavat, että ongelma on edelleen kitkemättä. Kysymys on siitä, että työelämässä toimiva käyttäytyy asiallisesti omassa roolissaan. Tutkimustulokset ja julki pulpahtelevat tapaukset osoittavat, että #metoo’ta on jatkettava kaikilla ammattialoilla, Helena Lamponen sanoo.
– Työnantajalla on päävastuu, mutta kaikkien työyhteisössä tulee osoittaa, ettei seksuaalista häirintää hyväksytä.
Lisätietoja:
edunvalvontajohtaja Helena Lamponen, Akavan Erityisalat, puh. 040 631 7660
toiminnanjohtaja Elina Havu, Skilla ry, puh. 040 718 5845 (erityisesti Skilla ry:n jäsenkyselyä koskevat tulokset)
