Palkansaajakeskusjärjestöjen SAK:n, Akavan ja STTK:n lausunto: EN; Uudistettu Euroopan sosiaalinen peruskirja; Suomen 17. määräaikaisraportin laatiminen

EN; Uudistettu Euroopan sosiaalinen peruskirja; Suomen 17. määräaikaisraportin laatiminen

Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK ry, Akava ry ja STTK ry lausuvat seuraavasti:

2 artikla Oikeus oikeudenmukaisiin työehtoihin

Työaikaa koskeva lainsäädäntö uudistettiin Suomessa 1.1.2020 voimaan tulleella työaikalailla (872/2019). Työaikalaissa säädetään muun ohella päivittäisestä ja viikoittaisesta työajasta, lepoajoista sekä varallaolosta. Työaikalakia valvoo työsuojeluviranomainen. Vuonna 2020 Tilastokeskuksen työvoimatutkimuksen mukaan palkallista ylityötä tutkimisviikolla tehneiden palkansaajien osuus oli 12 prosenttia eli useampi kuin joka kymmenes.

Viimeisimmän raportoinnin jälkeen korkein oikeus on antanut ratkaisun liittyen ylityön teettämiseen. Ratkaisussa KKO:2021:52 työnantajan edustajia syytettiin työturvallisuusrikoksesta sillä perusteella, että he olivat teettäneet työntekijöillä ylityötä huomattavasti yli työaikalaissa sallitun enimmäismäärän. Korkein oikeus katsoi, että työaikalain säännöksiä ylityön enimmäismäärästä ei voida pitää rikoslain 47 luvun 1 ja 8 §:ssä tarkoitettuina työturvallisuusmääräyksinä. Työnantajan edustajat olivat kuitenkin rikkoneet työturvallisuuslain säännöksistä johtuvia velvollisuuksiaan huolehtia työntekijöiden turvallisuudesta ja terveydestä työssä teettämällä työntekijöillä huomattavasti liikaa ylitöitä. Heidät tuomittiin tällä perusteella työturvallisuusrikoksesta.

Vuoden 2014 raportissa komitea on todennut, että tilanne Suomessa ei ollut yhdenmukainen 2 artiklan 1 kohdan kanssa, koska Suomessa on ollut mahdollista lyhentää päivittäinen lepoaika 7 tuntiin tiettyjen työntekijäryhmien osalta. Tämä on nykyisenkin työaikalain nojalla mahdollista. Työaikalain 25 §:n mukaan työnantaja ja työntekijöiden luottamusmies tai, jos sellaista ei ole valittu, työsuojeluvaltuutettu tai luottamusvaltuutettu taikka muu työntekijöiden edustaja saavat tilapäisesti sopia vuorokausilevon lyhentämisestä työntekijän siihen suostuessa seitsemään tuntiin, jos työn tarkoituksenmukainen järjestely sitä edellyttää. Lisäksi saman pykälän 3 momentin mukaan työn järjestelyjen tai toiminnan luonteen niin edellyttäessä työntekijän lepoaika saadaan lyhentää viiteen tuntiin enintään kolmen peräkkäisen vuorokausilevon aikana kerrallaan:

1) jos kyse on 6 §:n mukaisesta vuorotyöstä ja työntekijä vaihtaa työvuoroa;
2) jos työtä tehdään useita jaksoja vuorokaudessa;
3) jos työntekijän työpaikka ja asuinpaikka tai hänen eri työpaikkansa ovat kaukana toisistaan;
4) kausiluonteisessa työssä ennalta arvaamattoman ruuhkahuipun hoitamiseksi;
5) tapaturman tai tapaturmanvaaran yhteydessä;
6) turvallisuus- ja vartiointityössä, joka edellyttää jatkuvaa läsnäoloa omaisuuden tai henkilöiden suojelemiseksi;
7) työssä, joka on välttämätöntä toiminnan jatkuvuuden turvaamiseksi.

Komitea on pyytänyt tietoja 2 artiklan kohtien 2–7 osalta pandemiaan liittyen. Tietoja on pyydetty siitä, onko näihin säännöksiin tai työn järjestämiseen liittyen tehty erityisjärjestelyjä koronan vuoksi.

Hallitus totesi 13.3.2020 yhteistoiminnassa tasavallan presidentin kanssa Suomen olevan poikkeusoloissa koronavirustilanteen vuoksi ja päätyi ottamaan valmiuslain käyttöön.

Valmiuslain 93 §:n mukaan maanpuolustuksen, väestön terveydenhuollon, toimeentulon tai turvallisuuden taikka maan talouselämän turvaamisen välttämättä edellyttäessä työajan pidentämistä tai työajan poikkeavaa sijoittelua 3 §:n 1 ja 2 kohdassa tarkoitetuissa poikkeusoloissa saadaan tilapäisesti poiketa:
1) työaikalain lepoaikoja ja ylityötä koskevista säännöksistä
2) vuosilomalain vuosiloman antamista koskevista säännöksistä.

Terveydenhuollossa, sosiaalitoimessa, pelastustoimessa, hätäkeskustoiminnassa ja poliisitoimessa palvelussuhteen ehdoista voidaan poiketa 1 momentissa tarkoitetulla tavalla väestön terveydenhuollon, toimeentulon ja turvallisuuden vuoksi myös 3 §:n 4 ja 5 kohdassa tarkoitetuissa poikkeusoloissa. Valtioneuvoston asetuksilla säädettiin tarkemmista säännöksistä.

Valtioneuvosto antoi 15.6.2021 valmiuslain toimivaltuuksien käytön kumoamisasetukset ja totesi, että maassa eivät enää vallitse valmiuslain 3 §:ssä tarkoitetut poikkeusolot. Tautitilanteen pahentuessa keväällä 2021 valmiuslaki otettiin uudelleen käyttöön 1.3.2021 ja sen käyttö päätettiin 27.4.2021.

Valmiuslain käyttöönotolla on ollut vaikutuksia etenkin sote-alalla ja sen nojalla on muun muassa siirretty vuosilomia sekä peruttu tai muuteltu niiden kestoa. Sosiaali-, terveys- ja kasvatusalan tutkinnon suorittaneita edustavan ammattiliiton Tehy ry:n teettämän kyselytutkimuksen mukaan lähes kaikki vastaajat ovat vastanneet, että pakkotoimista ei ole korvattu mitään normaaleista työehdoista poikkeavaa.

Vuoden 2014 komitean raportin mukaan Suomen tilanne ei ollut yhdenmukainen peruskirjan 2 artiklan 5 kohdan kanssa, koska työntekijät voivat työskennellä yhdenjaksoisesti 12 perättäistä päivää ilman lepoaikaa ja tietyissä tilanteissa voivat luopua korvaavasta lepoajasta saaden tällöin rahakorvauksen. Komitea on pyytänyt tietoa, onko tältä osin tilanne muuttunut.

Työaikalain 27 §:ssä säädetään viikkolevosta ja lain 28 §:ssä viikkolevosta poikkeamisesta. Pääsääntönä viikoittaisessa vapaa-ajassa on, että työntekijä saa kerran seitsemän päivän aikana vähintään 35 tuntia kestävän keskeytymättömän lepoajan. Vapaa-aikaa voidaan järjestää myös keskimäärin 35 tunniksi 14 vuorokauden ajanjakson aikana. Tässä järjestelyssä vapaa-ajan tulee kuitenkin voida olla vähintään 24 tuntia seitsemän päivän jakson aikana. Keskeytymättömässä vuorotyössä lepoaika voidaan järjestää keskimäärin 35 tunniksi enintään 12 viikon aikana. Lepoajan tulee olla kuitenkin vähintään 24 yhdenjaksoista tuntia seitsemän päivän jakson aikana. Työn järjestelyjen niin edellyttäessä saadaan lepoaika järjestää edellä tarkoitetulla tavalla, jos siihen on työntekijän suostumus. Lisäksi jos työntekijän vuorokautinen työaika on enintään kolme tuntia, työntekijälle saadaan antaa 35 tunnin sijasta vähinään 24 tunnin yhdenjaksoinen vapaa kerran seitsemän päivän aikana.

Työaikalain 28 §:n mukaan, jos työnantaja tarvitsee toimintansa jatkuvuuden ylläpitämiseksi työntekijää tilapäisesti työhön tämän lepoaikana tai jos työn tekninen laatu tai työn järjestelyihin liittyvät syyt eivät mahdollista joidenkin työntekijöiden täydellistä vapauttamista työstä, saadaan poiketa siitä, mitä 27 §:ssä säädetään. Viikkolevon aikana työhön käytetty aika on korvattava työntekijälle mahdollisimman pian, kuitenkin kolmen kuukauden kuluessa työn tekemisestä lyhentämällä hänen säännöllistä työaikaansa saamatta jäänyttä lepoaikaa vastaavalla ajalla. Tällainen työ voidaan korvata myös suorittamalla mahdollisten yli- ja sunnuntaityökorvausten lisäksi erillinen 23 §:ssä tarkoitetun ylityökorvauksen perusosan mukaan määräytyvä rahakorvaus, jos työntekijä siihen suostuu. Edellä mainittu huomioon ottaen poikkeusmahdollisuus on siten yhä olemassa lainsäädännössä.

Työaikalain 20 §:n 5 momentin mukaan sunnuntaityöstä (myös kansallisena juhlapäivänä teetetystä työstä) on maksettava kaksinkertainen palkka. Työehtosopimusosapuolet voivat kuitenkin työaikalain 34 §:n 2 momentin 7 kohdan mukaan sopia toisin korvauksen maksamisesta. Säännöksen esitöissä ei ole tarkemmin selostettu, mitä ”toisin sopimisella” tarkoitetaan. Kohdasta saa kuitenkin sen käsityksen, että työehtosopimuksella voitaisiin sopia esimerkiksi niin, että sunnuntaityöstä maksetaan vain yksinkertainen palkka tai että sunnuntaityö on palkatonta.

Palkansaajakeskusjärjestöt katsovat, että työaikalaki ei vastaa Euroopan sosiaalisten oikeuksien komitean tulkintaa, jonka mukaan yleisenä juhlapäivänä teetetystä työstä työntekijän pitää saada korvauksena vähintään 100 prosentilla korotettu palkka tai vaihtoehtoisesti kaksinkertainen määrä vapaapäiviä verrattuna yleisinä juhlapäivinä työskenneltyihin päiviin (Conclusions XIX-3, Croatia). Komitean tulkintaan on tosin viitattu työaikalain esitöissä, mutta tapausta on selostettu sellaisessa paikassa, että vain harva sen huomaa (HE 158/2018 vp., s. 30). Oikeusohje olisi pitänyt kirjoittaa itse lakitekstiin tai ainakin työaikalain 34 §:n 2 momentin 7 kohdan yksityiskohtaisiin perusteluihin eikä piilottaa sitä kansainvälistä kehitystä sekä ulkomaiden ja EU-lainsäädäntöä koskevaan selvitykseen.

Sosiaali- ja terveydenhuollossa tehdään paljon kolmivuorotyötä mukaan lukien yötyö. Yötyön teettäminen on kuitenkin lisääntynyt ja laajentunut muillekin toimiloille. Esimerkiksi naisvaltaisilla kaupan alan työpaikoilla aukioloajat ovat muuttuneet 24/7 aukioloajoiksi. Toisaalta miesvaltaisilla aloilla, kuten teollisuus- ja kuljetusaloilla tehdään paljon yötyötä.

Yötyöllä on uusimpien lääketieteellisten tutkimusten mukaan haitallisia vaikutuksia työntekijöiden terveyteen ja työhyvinvointiin. Lääketieteellisessä tutkimuksessa raportoidaan yötyön yhteydestä sydän- ja verisuonisairauksiin ja mahdolliseen lisääntyneeseen rintasyöpäriskiin. Vaikka tutkimuksissa on osoitettu, että vuorotyön haitallisia vaikutuksia voidaan vähentää työvuorojärjestelyin, esimerkiksi sosiaali- ja terveydenhuollossa ei ole näitä mahdollisuuksia hyödynnetty kattavasti. Esimerkiksi rintasyöpään sairastuneiden osalta ei riittävästi oteta huomioon yötyön vaikutusta rintasyövän uusiutumisriskiin.

Yötyö luokitellaan erityistä sairastumisen vaaraa aiheuttavaksi riskitekijäksi, jolloin työntekijällä on oikeus terveystarkastuksiin. Tarkastuksien järjestyminen tai niiden pohjalta annettujen työaikasuosituksien toteutuminen työpaikan käytännöissä ei kuitenkaan aina toimi optimaalisesti.

4 artikla Oikeus kohtuulliseen palkkaan

Palkansaajakeskusjärjestöt ovat todenneet jo vuonna 2013, että Suomi ei ole sitoutunut peruskirjan vähimmäispalkkaa koskevaan määräykseen. Perusteluna Suomi on esittänyt, että peruskirjan arviointitapa poikkeaa olennaisesti Suomessa voimassa olevasta vähimmäisehtojen määräytymisestä (HE 229/2011). Kuitenkin Tanskan ja Itävallan esimerkit osoittavat, että peruskirjan 4 artiklaan sitoutuminen ei sulje pois mahdollisuutta määritellä vähimmäispalkat työehtosopimuksissa.

Epätyypillisen työn teettämisen mallit ovat lisääntyneet suomalaisessa työelämässä. Työtä teetetään yhä useammilla aloilla työsuhteen sijaan erilaisiin toimeksianto- tai kumppanuussuhteisiin perustuvin järjestelyin, vaikka työn suorittajan asema ei tosiasiallisesti poikkeaisikaan perinteisen työsuhteisen työntekijän asemasta. Näissä järjestelyissä työntekijät jäävät kuitenkin ilman työsuhteen turvaa, kuten irtisanomissuojaa, työsuojelua ja työterveyshuoltoa, sairausajan palkkaa, lakisääteistä työtapaturmavakuutusta ja vuosilomia eikä työehtosopimusten palkkausta koskevat määräykset myöskään ole näiden työntekijöiden turvana. Käytännössä nämä järjestelyt siirtävät työnantajavelvoitteet työn suorittajan vastuulle ja työnantajat välttyvät tällaisissa asetelmissa muun ohella työnantajamaksuilta. Työn suorittajan ansiotaso jää usein vastaavan työehtosopimuksen tasoa pienemmäksi ja nämä työn suorittajat jäävät myös työaikasuojelua vaille.

Oikeustila alustavälitteisessä työssä on Suomessa horjuva, ja eri viranomaisten, julkista tehtävää hoitavien tahojen ja lainkäytön tulkinnat esimerkiksi paikkasidonnaisen alustavälitteisen työn oikeudellisesta luonteesta näyttää olevan ristiriitaista. Yhtäältä on katsottu, että näissä työn teettämisen järjestelyt täyttävät työsuhteen tunnusmerkit ja toisaalta on katsottu, että kyseessä on yrittäjänä tehty työ. Se seikka, että työtä johdetaan ja työsuorituksia valvotaan digitaalisen alustan välityksellä ei muuta työtä tekevän henkilön tosiasiallista alisteista asemaa. Tällainen tilanne on kestämätön työntekijöiden kannalta ja tilanne vaatii pikaista lainsäädännön täsmentämistä.

Työsuhteen ja työnantajavelvoitteiden kiertämisen lisäksi työntekijöiden hyväksikäyttöön ja alipalkkaukseen perustuva liiketoimintamalli näyttää juurtuneen suomalaiseen työelämään. Poliisin, työsuojeluvalvonnan ja rikosuhripäivystyksen tietojen mukaan työntekijöiden hyväksikäyttö on yleisintä ravintola-, siivous-, maatalous- ja eläintuotantoalalla, kasvinviljely- ja marjatiloilla sekä rakennusalalla, mutta tapauksia on myös kauneusalalla, varastotyössä, autopesuloissa ja -korjaamoilla sekä kotitaloustyössä. Osalla näistä aloista työntekijöiden hyväksikäyttö ja alipalkkaus on jo paikoin jopa normaalia toimintaa.

Hyväksikäytön ja alipalkkauksen uhreina ovat erityisesti ulkomaalaiset työntekijät, mutta ilmiö ei rajoitu vain näihin työntekijäryhmiin. Riski joutua hyväksikäytön uhriksi on myös osatyökykyisillä ja nuorilla työntekijöillä. Yleensä kyseessä on syystä tai toisesta haavoittuvassa työmarkkina-asemassa olevista työntekijöistä.

Hyväksikäytön ilmenemismuodot ovat hyvin moninaisia lähtien liian alhaisten palkkojen maksamisesta aina ihmiskaupan tunnusmerkistöt täyttäviin rikoksiin. Väliin mahtuu ylipitkiä työpäiviä korvauksetta, sairauslomien pitämisen kieltämistä ja työterveyshuollon järjestämisen laiminlyöntiä. Ulkomaalaisilta työntekijöiltä vaaditaan maksuja työpaikasta ja työntekijän oleskeluluvista, ja rahanpesutarkoituksessa työnantajat syyllistyvät jopa identiteettivarkauksiin. Työnantajan järjestämät asumisolot voivat olla epäinhimillisiä ja työntekijöiden kaltoinkohtelu ilmenee työnantajan työntekijään kohdistamana epäasiallisena käytöksenä, henkisenä painostamisena ja kontrollina.

Hyväksikäytön uhrit eivät uskalla ilmoittaa kohtelustaan viranomaisille, koska pelkäävät oman tai perheenjäsentensä oleskeluluvan menettämistä tai sitä, että menettävät mahdollisuuden oleskeluluvan saamiseen. Lisäksi uhrit saattavat pelätä myös joko itseensä tai perheenjäseniinsä ja läheisiinsä kohdistuvaa kostoa kotimaassaan.

Eri hallinnonalojen ja uhrien auttamiseen keskittyvien järjestöjen asiantuntijoiden näkemysten mukaan nykyisin käytössä olevat valvonta- ja oikeusturvakeinot eivät riitä kitkemään tehokkaasti työntekijöiden hyväksikäyttöä ja alipalkkausta suomalaisilta työpaikoilta. Työsuojeluviranomaisten keinovalikoima on vaatimaton esimerkiksi alipalkkausta koskevissa hyväksikäyttötapauksissa. Myös syyttäjän näkemys on ollut, että rikoslaissa olisi tarpeellista säätää rikokseksi nimenomaisesti alipalkkaus.

Palkansaajakeskusjärjestöt ovat vaatineet, että alipalkkaus säädettäisiin rikoksena rangaistavaksi. Lisäksi tarvittaisiin työsuojeluviranomaisille nykyistä tehokkaampia valvontakeinoja ja työntekijöiden hyväksikäyttöön perustuvaan liiketoimintamalliin pitää voida puuttua nykyistä tehokkaammin.

Artiklan 2 kohdan osalta komitea on pyytänyt ajantasaista informaatiota päivystyksien ja nollatuntisopimuksien osalta sisältäen tiedon siitä, onko epäaktiivinen päivystysaika laskettava työ- vai lepoajaksi ja miten nämä korvataan.

Kuten edellä todettu työaikalaki on uudistunut vuonna 2020. Työaikalain 4 §:ssä säädetään varallaolosta seuraavasti: Työnantaja ja työntekijä saavat sopia varallaolosta ja siitä maksettavasta korvauksesta. Varallaolon aikana työntekijän on oltava työnantajan tavoitettavissa niin, että hänet voidaan kutsua työhön. Varallaoloaikaa ei lueta työaikaan, ellei työntekijän ole oleskeltava työpaikalla tai sen välittömässä läheisyydessä. Varaolo ei saa kohtuuttomasti haitata työntekijän vapaa-ajan käyttöä. Varallaolokorvauksen määrä tai sen määräytymisperusteiden sekä varallaolon ehtojen on oltava työntekijän tiedossa sopimusta tehtäessä. Korvauksen määrässä on otettava huomioon varallaolosta työntekijän vapaa-ajan käytölle aiheutuvat rajoitukset. Jos varallaolo on työn laadun ja erittäin pakottavien syiden vuoksi välttämätöntä, virkamies ja viranhaltija eivät saa kieltäytyä siitä. Työaikalaissa tai muussakaan laissa ei ole säädetty varallaolokorvauksen suuruudesta.

Nollatuntisopimuksia koskevia muutoksia koskevat säännökset tulivat voimaan vuonna 2018. Työsopimuslain mukaan vaihtelevasta työajasta ei saa työnantajan aloitteesta sopia, jos sopimuksella katettava työnantajan työvoimatarve on kiinteä. Myöskään vaihtelevaa työaikaa koskevaan ehtoon sisältyvää vähimmäistyöaikaa ei saa työnantajan aloitteesta sopia pienemmäksi kuin työantajan työvoiman tarve edellyttää. Vaihtelevan työajan sopimuksien osalta lisätyön teettämisestä on säädetty työaikalaissa. Työaikalain mukaan, jos työantaja haluaa merkitä vaihtelevaa työaikaa noudattavalle työntekijälle työvuoroja, jotka ylittävät työsopimuksessa sovitun vähimmäistyöajan, työntekijälle on varattava tilaisuus ilmoittaa määräaikaan mennessä, missä määrin ja millä edellytyksillä hän voi ottaa työtä vastaan.

Komitea on 2 kohdan osalta pyytänyt lisätietoja myös koronan vaikutuksista säännökseen liittyen. Valtioneuvosto antoi keväällä 2020 asetukset tiettyjen valmiuslaissa säädettyjen toimivaltuuksien käyttöönotosta. Asetusten voimassaoloa ei ole jatkettu 15.6.2020 jälkeen. Tietyissä työaikaa koskevista säännöksistä voitiin poiketa terveydenhuollossa ja sosiaalitoimessa 15.6. saakka. Poikkeuksien mukaan työnantaja sai tällöin teettää työntekijällä ylityötä ilman tämän suostumusta, poiketa vuorokausilepoa ja viikkolepoa koskevista säännöksistä ja poiketa työaikalain 18 §:n enimmäistyöaikaa koskevista säännöksistä, jonka mukaan työntekijän työaika ylityö mukaan lukien ei saa ylittää keskimääräin 48:aa tuntia viikossa neljän kuukauden ajanjakson aikana. Poikkeusten soveltamisen edellytyksenä oli, että toimenpiteet olivat tarpeen koronavirusepidemian vuoksi. Poikkeusten soveltamisen edellytyksenä oli myös, että se on välttämätöntä toiminnan turvaamiseksi.

Sosiaali- ja terveydenhuolto alalla on käytetty erinäisiä valmiuslain mukaisia pakkokeinoja koronan vuoksi, mutta pakkokeinojen käyttöä ei ole usein korvattu työntekijöille normaaleista työehdoista poikkeavalla tavalla. Sosiaali-, terveys- ja kasvatusalan tutkinnon suorittaneita edustavan ammattiliiton Tehy ry:n teettämän kyselytutkimuksen mukaan sote-alan ammattilaisiin on kohdistettu valmiuslain aikaisia pakkotoimia. Vastaajilta kysyttiin myös, miten työnantaja on korvannut tai hyvittänyt pakkotoimien seurauksia. Lähes kaikki (97 %) ovat vastanneet, että pakkotoimista ei ole korvattu mitään normaaleista työehdoista poikkeavaa. Vain kolme prosenttia oli saanut esimerkiksi korotetun hälytysrahan tai muun kertaluontoisen lisän. Koronalisää ei ole myöskään maksettu. Edellä mainitut huomiot koskevat yleisesti valmiuslain pakkotoimia, eikä siten vain ylitöitä ja siitä maksettavia korvauksia.

Komitea on todennut vuonna 2014, että Suomen lainsäädäntö ei ole yhdenmukainen peruskirjan kanssa 4 artiklan 2 kohdan osalta, koska lainsäädäntö ei takaa oikeuttaa lisävapaa-aikaan rahallisen korvauksen sijasta. Komitea on pyytänyt tietoa siltä osin, onko asia muuttunut. Työaikalain 21 §:n mukaan ylityöstä maksettava palkka voidaan sopia vaihdettavaksi osaksi tai kokonaan vastaavan vapaa-aikaan työntekijän säännöllisenä työaikana. Kyseessä on siten sopimuksenvarainen asia. Työaikalain 21 §:n mukaan ylityöstä vastaavan vapaa-ajan pituus lasketaan noudattaen, mitä työaikalain 20 §:ssä säädetään ylityön korvaamisesta.

Työaikalain 34 §:n 2 momentin 7 kohdan mukaan ylityökorvauksesta voidaan sopia toisin valtakunnallisella työehtosopimuksella. Säännöksen esitöissä ei ole tarkemmin selostettu, mitä ”toisin sopimisella” tarkoitetaan. Säännöksen sanamuodosta saa kuitenkin sen käsityksen, että työehtosopimuksella voitaisiin sopia esimerkiksi niin, että ylityöstä maksetaan vain yksinkertainen palkka tai että se on palkatonta. Palkansaajakeskusjärjestöt katsovat, että säännös ei vastaa Euroopan sosiaalisen peruskirjan vaatimuksia.

Artiklan 3 kohdan osalta komitea on pyytänyt tietoa koronan vaikutuksesta säännöksen alaan. Vuonna 2020 tilastokeskuksen työvoimatutkimuksen mukaan koronakriisin aikana naisten työllisyys on kärsinyt nopeammin ja ainakin toistaiseksi enemmän kuin miesten työllisyys. Tilastokeskuksen mukaan vuoden 2020 toisella neljänneksellä kevään poikkeustoimista sekä lukumäärällisesti että suhteellisesti eniten kärsineitä toimialoja olivat majoitus- ja ravitsemustoimiala, joilla työllisten määrä oli yli neljännes pienempi kuin edellisvuonna vastaavana aikana, sekä vähittäiskauppa, jossa eroa edellisvuoden työllisten määrään oli noin viidenneksen verran. Kyseiset alat ovat naisvaltaisia. Koronapandemian aikana myös lomautustilastojen kärjessä on olleet naisvaltaiset alat. Naisten ja miesten välisen palkkatasa-arvon osalta todettakoon, että tasa-arvovaltuutetun vuoden 2020 vuosikertomuksen mukaan tasa-arvovaltuutetun toimiston yleisin asiaryhmä oli raskaus- ja perhevapaasyrjintä, jonka lisäksi on korostunut erityisesti työhönotto- ja palkkasyrjintä. Vuonna 2020 tasa-arvovaltuutetun vuosikertomuksen mukaan 29 yhteydenottoa koski palkkasyrjintää.

Liittyen artiklan 3 kohtaan komitea on todennut vuonna 2014, että Suomen lainsäädäntö ei ole yhdenmukainen peruskirjan kanssa, sillä lainsäädäntö ei mahdollista työsuhteen palauttamista tilanteessa, jossa henkilö on irtisanottu laittomasti siitä syystä, että hän on nostanut palkkasyrjintää koskevan kanteen. Komitea on pyytänyt tietoa, onko tältä osin tapahtunut muutosta. Tasa-arvolaissa kielletään sukupuoleen perustuva syrjintä palkkauksessa. Lisäksi tasa-arvolaissa kiellettyä syrjintää ovat myös niin kutsutut vastatoimet työelämässä. Vastatoimilla tarkoitetaan sitä, että henkilö irtisanotaan tai asetetaan muutoin epäedulliseen asemaan siksi, että hän on vedonnut tasa-arvolakiin tai osallistunut syrjinnän selvittämiseen. Tasa-arvolain nojalla voidaan hakea hyvitystä lain rikkomisesta. Tasa-arvolaissa tai muussakaan laissa ei ole säännöksiä laittomasti irtisanotun henkilön takaisinotosta. Tältä osin lainsäädäntö ei ole muuttunut aiempaan raporttiin verrattuna.

Artiklan 5 kohdan osalta komitea on todennut vuonna 2014, että Suomen lainsäädäntö ei ole yhdenmukainen peruskirjan kanssa, koska palkan ulosmittaus aiheuttaa matalimmin palkattujen työntekijöiden ja heistä riippuvaisten osalta sen, että heille jää riittämättömät varat toimeentuloon. Suomessa vuonna 2021 suojaosuus ulosotossa oli yksin elävälle 22,71 euroa päivässä eli 681,30 euroa kuukaudessa.

5 artikla Järjestäytymisoikeus

Komitea on pyytänyt tietoja järjestäytymisasteesta. Lisäksi komitea on pyytänyt tietoa julkisen ja yksityiseltä sektorilta sen osalta, mitä ammattiryhmiä on kielletty perustamasta yhdistystä, joka suojaisi heidän taloudellisia ja sosiaalisia intressejään. Lisäksi informaatiota on pyydetty viimeisimmistä oikeudellisista kehityksistä tältä osin ja toimista, joilla on pyritty lisäämään järjestäytymisastetta.

Vuonna 2019 palkansaajista 67 prosenttia kuului ammattiliittoon. Hieman useampi kuin joka kymmenes (14 %) palkansaaja ei kuulunut ammattiliittoon eikä työttömyyskassaan vuonna 2019. Naisista ammattiliittoon kuului 75 prosenttia ja miehistä puolestaan kolme viidestä. Trendi on ollut laskeva, mitä palkansaajakeskusjärjestöt pitävät huolestuttavana.

Perustuslain 13 §:ssä säädetään, että jokaisella on yhdistymisvapaus. Yhdistymisvapauteen sisältyy oikeus ilman lupaa perustaa yhdistys, kuulua tai olla kuulumatta yhdistykseen ja osallistua yhdistyksen toimintaan. Samoin on turvattu ammatillinen yhdistymisvapaus ja vapaus järjestyä muiden etujen valvomiseksi. Tarkempia säännöksiä on yhdistyslaissa. Yhdistyslain mukaan yhdistyksen saa perustaa aatteellisen tarkoituksen yhteistä toteuttamista varten. Tarkoitus ei saa olla lain tai hyvien tapojen vastainen. Lisäksi työsopimuslaissa on yhdistymisvapauteen liittyviä säännöksiä. Suomessa ei ole säädetty rajoituksia yhdistymisvapauteen henkilöllisen ulottuvuuden osalta. Komitea on pyytänyt tietoa myös mahdollisista koronaan liittyvistä toimista artiklaan liittyen. Suoraan 5 artiklaan liittyviä kansallisia koronatoimia ei ole tehty.

Työpaikoilla on esiintynyt ja esiintyy yhä useammin tilanteita, joissa työnantaja ei hyväksy työntekijöiden valitsemaa luottamusmiestä. Työnantajat vetoaavat siihen, että noudattavat työehtosopimusta yleissitovuuden perusteella. Palkansaajakeskusjärjestöt katsovat, että tilanteen selkiyttäminen edellyttää lainsäädännön täsmentämistä.

Luottamusmiehet toimivat osana järjestäytymisvapauteen perustuvaa työehtosopimusjärjestelmää. Korkeimman oikeuden oikeuskäytännössä on nimenomaisesti todettu, että järjestäytymättömän työnantajan palveluksessa olevat työntekijät voivat valita keskuudestaan luottamusmiehen ja näihin luottamusmiehiin sovelletaan po. työehtosopimusten luottamusmiehiä koskevia määräyksiä (mm. KKO 1991:174 ja KKO 2001:119). Vastaava näkemys on omaksuttu suomalaisessa oikeuskirjallisuudessa jo aiemmin, eikä tässä yhteydessä merkitystä ole nähty edes siinä tapauksessa, että työehtosopimukseen sisältyvän luottamusmiessopimuksen soveltamisala olisi rajattu nimenomaisesti osapuolena toimivan työnantajaliiton jäsenyrityksiin. Luottamusmiesten valinta on perustuslain mukaisen ammatillisen yhdistymisvapauden edellytys, eikä tämän oikeuden toteuttamisen esteeksi voida asettaa sitä, että työnantaja olisi sidottu työehtosopimukseen TEhtoL perusteella. Näin ollen ammattiosastoilla tai työntekijöillä yleisesti tulisi olla oikeus valita luottamusmies myös järjestäytymättömälle työpaikalle, jossa sovelletaan luottamusmiessopimuksen sisältävää työehtosopimusta yleissitovuuden perusteella.

Myös voimassa oleva lainsäädäntö ja sen valmisteluaineisto tukevat tätä näkemystä. Luottamusvaltuutettua koskevan TSL 13 luvun 3 §:n esitöissä (HE 157/2000) todetaan nimenomaisesti, että kyseisen pykälän säännöksillä ei ole vaikutusta yleissitovien työehtosopimusten mukaisten luottamusmiesjärjestelmien soveltamiseen myös järjestäytymättömissä yrityksissä, eikä tällaiseen menettelyyn yleensäkään ja siihen liittyviin sopimuksiin. Kyseisessä lakiehdotuksessa (HE 157/2000) puhutaan työntekijöiden oikeudesta valita edustajakseen luottamusvaltuutettu niissä tapauksissa, joissa työntekijöitä ei edusta työehtosopimuksen perusteella valittu luottamusmies. Luottamusvaltuutettu on hallituksen esityksessä asetettu kirjaimellisesti toissijaiseksi suhteessa luottamusmieheen ja luottamusvaltuutetun valinta on nimenomaisesti käytettävissä silloin, kun henkilöstöryhmällä ei ole luottamusmiestä edustajanaan työpaikalla. Tästä oli kysymys myös tapauksessa KKO 2017:29, jossa korkein oikeus otti kantaa henkilöstöryhmän oikeuteen valita luottamusvaltuutettu edustamaan itseään yhteistoimintaneuvotteluissa. Kyseisessä tapauksessa omaan järjestöönsä järjestäytyneillä ylemmillä toimihenkilöillä ei ollut mahdollisuutta osallistua heihin sovellettavan työehtosopimuksen perusteella valitun luottamusmiehen valintaan ja asiaa jouduttiin punnitsemaan muun muassa negatiivista järjestäytymisvapautta koskevien säännösten valossa.

Vallitsevan oikeustilan luonnetta on kuitenkin kyseenalaistettu järjestäytymättömissä yrityksissä. Järjestäytyneiden työntekijöiden mahdollisuus valita keskuudestaan luottamusmies on evätty pääasiallisesti sillä perusteella, että järjestäytymättömällä yrityksellä ei olisi velvollisuutta tunnustaa työehtosopimuksen tarkoittamaa luottamusmiestä silloin, kun työnantaja noudattaa työehtosopimusta yleissitovuuden perusteella ja tilalle on tarjottu mahdollisuutta valita luottamusvaltuutettu. Tämä tulkinta tarkoittaisi, että luottamusmiehiä koskevat työehtosopimuksen määräykset tulisivat yleissitovuuden perusteella sovellettavaksi vain, jos luottamusmies on valittu ja työnantaja hyväksyy valinnan. Vaikka tulkinta, jonka mukaan järjestäytyneillä työntekijöillä olisi aina oikeus valita keskuudestaan luottamusmies edustajakseen olisi johdonmukaisessa linjassa aiemman oikeuskäytännön ja oikeuskirjallisuudessa esitettyjen kannanottojen kanssa, kyseiseen tulkintaongelmaan ei ole vielä suoraa ennakkotapausta.

Niin ikään esim. kumotun työaikalain 10 §:n logiikka oli se, että myös järjestäytymättömässä yrityksessä voi olla luottamusmies ja oletus seurasi sellaisenaan myös uuden työaikalain vastaavaan eli 36 §:n säännökseen. Kyseinen ratkaisu on ollut lainsäätäjän tietoinen valinta. Tulkinta on vahvistettu työaikalain kokonaisuudistusta koskeneissa mietinnöissä ja näitä seuranneessa lakiehdotuksessa. Kyseisessä lakiehdotuksessa (HE 158/2018) vahvistetaan myös aiemmin mainitun ratkaisun KKO 2017:29 vaikutukset luottamusmiehiä- ja valtuutettuja koskevaan sääntelyyn ja siten myös se, että luottamusvaltuutettu ei ole vaihtoehto luottamusmiehelle. Lakiesityksessä on todettu tuomion KKO 2017:29 osalta seuraavaa: Tuomiossa ei sitä vastoin otettu kantaa siihen, olisiko ylemmillä toimihenkilöillä ollut oikeus valita luottamusvaltuutettu edustamaan itseään myös työehtosopimuksen tulkintaa koskevassa neuvottelussa tai työehtosopimukseen perustuvan paikallisen sopimuksen neuvottelussa. Korkeimman oikeuden ratkaisussa ei niin ikään otettu kantaa luottamusvaltuutetun oikeuksiin ja velvollisuuksiin yleisesti, vaan ainoastaan henkilöstöryhmän oikeuteen valita luottamusvaltuutettu edustamaan itseään yhteistoimintaneuvotteluissa. Korkeimman oikeuden ratkaisu ei siten vaikuta nyt käsittelyssä olevaan lakiehdotukseen.

Oikeuskäytännön, -kirjallisuuden ja myös voimassa olevan lainsäädännön nojalla olisi johdonmukaista, että yleissitovuuden perusteella noudatettavaksi tulevat sekä työehtosopimuksessa että luottamusmiessopimuksessa sovitut ehdot, joita on pidettävä työehtosopimuksen osana. Luottamusvaltuutettua koskevan sääntelyn ei millään tavalla tulisi estää luottamusmiehen valintaa järjestäytymättömässä yrityksessä. Sääntely on luonteeltaan tätä valintaa täydentävä menettely silloin, kun esim. yhteistoimintalain mukainen henkilöstöryhmä jäisi muutoin ilman edustusta työpaikalla. Oikeustila, joka on epäselvä sen suhteen, pitääkö työehtosopimusta yleissitovuuden nojalla noudattavan työnantajan tunnustaa työntekijöiden valitsema luottamusmies, ei ole täysin yhdenmukainen ESP 5 artiklan kanssa. Kansainväliset sopimukset takaavat sen, että luottamusmiehen valintaoikeus on järjestäytyneillä työntekijöillä loukkaamaton. Edustajan valitseminen on keskeinen keino järjestäytymisvapauden toteuttamisessa. Asian selkiyttämistä varten tarvitaan lainsäädäntöuudistus, sillä työpaikoilla on esiintynyt ja esiintyy tilanteita, joissa työntekijöiden valitsemaa luottamusmiestä ei hyväksytä.

6 artikla Kollektiivinen neuvotteluoikeus

Kollektiivisen neuvotteluoikeuden ja työehdoista sopimisen osalta Suomessa on vuodesta 2020 alkaen ilmennyt huolestuttavaa kehitystä, jossa työnantajapuoli pyrkii irtautumaan valtakunnallisen tason työehtosopimustoiminnasta. Iso vientiala metsäteollisuus ei enää neuvottele liittotasoisia työehtosopimuksia ja teknologiateollisuudessa suunta näyttää samalta. Suomalainen järjestelmä perustuu siihen, että työehdot määräytyvät työlainsäädäntöä tukevien työehtosopimusten perusteella ja useat vähimmäisehdot, kuten esimerkiksi palkat, tulevat työehtosopimuksista. Nyt tätä vuosikymmeniä vallinnutta järjestelmää pyritään horjuttamaan. Suomen valtiolla on peruskirjan mukaan velvollisuus edistää työntekijöiden ja työnantajien välisiä yhteisiä neuvotteluja ja tavoitteena on työehtojen määräytyminen työ- ja virkaehtosopimuksilla. Palkansaajakeskusjärjestöt katsovat, että valtion tulee varmistaa viimekädessä lainsäädännöllä, että työehdot määräytyvät kattavin työ- ja virkaehtosopimuksin.

Suomi viittasi 5. määräaikaisraportissaan työtuomioistuimen ratkaisuun TT 2007-105 (ään.), jonka mukaan joukkoirtisanoutuminen ei ollut työtaistelutoimenpiteenä sallittu siltä osin kuin joukkoirtisanoutumisen piirissä oli viranhaltijoita. Suomen palkansaajakeskusjärjestöt ovat jo aiemmissa lausumissaan todenneet, että se pitää vallitsevaa oikeustilaa kuitenkin epäselvänä. ESP:n sosiaalisten oikeuksien komitea on toistuvasti todennut, että virkamiesten lakko-oikeutta pitäisi tarkastella heidän tehtäviensä luonteen eikä oikeudellisen asemansa näkökulmasta. Niillä virkamiehillä, jotka eivät käytä julkista valtaa, tulisi näin ollen olla täysimääräiset työtaisteluoikeudet. Tämä ESP:n tulkinta vaikuttaisi siten olevan ristiriidassa Suomen virkaehtosopimuslain kanssa.

Suomen 9. määräaikaisraportissa on otettu esille työtuomioistuimen antamat tuomiot tapauksissa TT 2012:74 ja TT 2012:75, joissa oli kysymys työrauhavelvoitteen rikkomisesta ja käräjäoikeuden määräämän väliaikaisen turvaamistoimenpiteen merkityksestä. Tapauksissa työtuomioistuin katsoi työrauhavelvoitteen rikotun, mutta jätti vaatimuksen turvaamistoimenpiteen peruuttamisesta tutkimatta toimivaltaansa kuulumattomana. Suomen palkansaajakeskusjärjestöt ovat aiemmassa lausunnossaan katsoneet, että siviiliprosessuaalinen turvaamistoimen käyttäminen työtaistelutoimenpiteiden yhteydessä on vastoin kollektiivista neuvotteluoikeutta ja yhdistymisvapautta ainakin ILO:n CFA:n oikeuskäytännön osalta.

Edellä kerrottuun liittyen komitea on pyytänyt vuoden 2014 raportissaan antamaan tietoa asiaan liittyvästä korkeimman oikeuden ratkaisusta. Tapauksessa työntekijäjärjestö P järjesti lakon työnantajayrityksessä työehtosopimuksen voimassaoloaikana ja yritys F haki käräjäoikeudelta väliaikaista turvaamistoimenpidettä lakon kieltämiseksi. Asian oikeudellisen arvion keskiössä oli näin ollen käräjäoikeuden määräämän turvaamistoimenpiteen kantelukelpoisuus. Käräjäoikeus oli hyväksynyt väliaikaisen turvaamistoimen olevan voimassa toistaiseksi, kunnes toisin määrätään. Turvaamistoimen tarkoituksen mukaisesti päätös oli annettu vastaajaa eli lakon järjestänyttä työntekijäjärjestöä kuulematta. Työntekijäjärjestö P sai vasta päätöksen antamisen jälkeen tilaisuuden vastauksen antamiselle. Vastauksessaan työntekijäyhdistykset olivat vaatineet käräjäoikeutta peruuttamaan väliaikaisen turvaamistoimipäätöksen. Perustetta väliaikaiselle turvaamistoimenpiteelle ei ollut, kun lakko oli keskeytetty. Työntekijäyhdistykset vastustivat myös varsinaisen turvaamistoimen määräämistä, sillä työrauhasta oli sovittu työehtosopimuksissa, joissa osapuolena olivat olleet työntekijä- ja työnantajayhdistykset – ei yksittäinen yritys. Kantajat tekivät hovioikeuteen kantelun, jossa vedottiin siihen, että käräjäoikeuden olisi pitänyt peruuttaa väliaikainen turvaamistoimi. Kantajat katsoivat turvaamistoimiasian kuuluvan työtuomioistuimen toimivaltaan. Hovioikeus jätti kantelun tutkimatta ja piti turvaamistoimenpidepäätöstä lainvoimaiseen tuomioon rinnastuvana päätöksenä, josta ei voinut kannella. Kantajat valittivat edelleen korkeimpaan oikeuteen.

Korkein oikeus totesi vuonna 2016 antamassaan ratkaisussaan seuraavaa: ’’Työehtosopimuksen voimassa ollessa työntekijäjärjestö oli aloittanut lakon työantaja F:n yrityksessä. F haki käräjäoikeudessa väliaikaista turvaamistoimenpidettä, jolla lakko kiellettiin. Korkeimman oikeuden päätöksestä ilmenevin perustein työntekijäjärjestöillä oli oikeudellista tarvetta saada kanteluteitse tutkituksi kysymys väliaikaisen turvaamistoimenpiteen laajuudesta. Koska lakon kieltävää kieltotuomiota ei voitu antaa käräjäoikeudessa eikä muussakaan menettelyssä, käräjäoikeuden olisi tullut jättää hakemus tutkimatta.’’ (KKO:2016:14) (ään.) Korkeimman oikeuden ratkaisun mukaan Helsingin käräjäoikeuden vuonna 2012 antama väliaikainen turvaamistoimipäätös oli siten lainvastainen. Johtopäätöksenä voidaan todeta, että korkeimman oikeuden mukaan työtaistelun seurauksena ko. tapauksessa tuli kyseeseen ainoastaan työtuomioistuimen määräämä hyvityssakko. Korkein oikeus katsoi, että työtaistelutoimenpide on sinänsä mahdollista kieltää käräjäoikeuden toimesta vain sen tapahtuessa silloin, kun työehtosopimus ei ole voimassa.

Ratkaisussa KKO:2018:61 korkein oikeus otti kantaa käräjäoikeuden väliaikaiseen, 500.000€ uhkasakolla tehostettuun turvaamistoimeen, jolla kiellettiin merenkulun ammattijärjestöjen vietnamilaisalukseen kohdistama lastaussaarto. Sillä pyrittiin saamaan miehistölle työehtosopimus, joka olisi toteuttanut Itämeren alueella tavanomaisen palkkatason. Palkat jopa alittivat Kansainvälisen työjärjestön ILO:n silloiseen suositukseen nro 187 perustuvan tason. Aluksella oli lisäksi työntekijöitä, jotka olivat työskennelleet jopa 15-20 kuukautta ilman vuosilomia. Korkein oikeus hyväksyi varustamon hakeman turvaamistoimen. Palkansaajakeskusjärjestöt katsovat, että korkein oikeus menetteli peruskirjan 6.4 artiklan vastaisesti nojatessaan – lipun lain periaatteen ohella – ratkaisunsa (28 kohta) viime kädessä siihen, ettei Vietnam ollut ”sitoutunut noudattamaan” mainittua ILO:n suositusta – ikään kuin suositus sitoutumista edellyttäisi tai muutenkaan rajoittaisi peruskirjan ja muun kansainvälisen oikeuden turvaamaa työtaisteluoikeutta.

21 artikla Oikeus tiedonsaantiin ja yhteisiin neuvotteluihin

Komitea on pyytänyt informaatiota koronan vaikutuksista säännökseen liittyen. Koronan ajalta yhteistoimintalakia muutettiin väliaikaisesti siten, että YT-lain vähimmäisneuvotteluaikoja lyhennettiin lomautustilanteissa 14 päivästä ja 6 viikosta molemmista 5 päivään.

Palkansaajakeskusjärjestöt toteavat, että yhteystoiminta-asiamiehen valvonta ulottuu ainoastaan yhteistoimintalain noudattamiseen. Yhteistoimintalakia sovelletaan yrityksessä, jonka työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä säännöllisesti on vähintään 20. Sen sijaan yhteistoimintaa julkisen sektorin työpaikoilla yhteistoiminta-asiamies ei valvo. Komitea on kysynyt, miten valvonta on hoidettu julkisen sektorin osalta. Julkisen sektorin osalta yhteistoiminnasta säädetään yhteistoiminnasta valtion virastoissa ja laitoksissa annetussa laissa sekä työnantajan ja henkilöstön välisestä yhteistoiminnasta kunnassa ja hyvinvointialueella annetussa laissa. Edellä mainituissa laeissa ei ole säädetty yhteistoiminnasta yrityksissä annetun lain tavoin lain valvonnasta.

22 artikla Oikeus osallistua työoloja ja työympäristöä koskevaan päätöksentekoon sekä niiden parantamiseen

Työturvallisuuslaki ja työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta annettu laki edellyttää työnantajan ja työntekijän välistä yhteistoimintaa. Työsuojelun yhteistoiminnassa käsitellään työntekijöiden turvallisuuteen, terveyteen ja työkykyyn vaikuttavia seikkoja ja toimenpiteitä sekä niiden toteutumisen ja vaikutusten seuranta.

Komitea on pyytänyt tietoa toimista liittyen 22 artiklaan suhteessa koronaan. Työnantajan lakisääteinen työsuojeluvelvoite pätee myös poikkeusoloissa. Kuitenkin käytännössä korona-aika on aiheuttanut ongelmia työpaikoilla. Esimerkiksi terveydenhoidon toimialalla kaikki työnantajat eivät ole ottaneet henkilöstön edustajia mukaan valmistelemaan poikkeustoimia, mikä on erittäin ongelmallista työntekijöiden kannalta. Samoin Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestön SAK ry:n teettämän kyselyn mukaan koronavuonna 2020 vain puolella työpaikoista henkilöstön edustajat otettiin aidosti mukaan koronakriisin hoitamiseen (https://www.sak.fi/aineistot/tutkimukset/korona-ajan-tyo-tutkimus-koronapandemian-vaikutuksista-saklaisilla-aloilla). Korona-ajalla on ollut myös heikentävä vaikutus työhyvinvointiin etenkin sote-alalla, samoin kuin muilla naisvaltaisilla aloilla.

Komitea on kysynyt edellisessä raportissaan, onko laki 725/1978 voimassa. Kyseinen laki on kumottu lailla yhteistoiminnasta yrityksissä 334/2007, joka on ollut voimassa 1.7.2007 alkaen. Nykyisen lain 5 luvun 27 §:ssä säädetään, että työnantaja ja henkilöstöryhmän edustaja voi esittää neuvottelualoitteen neuvotellakseen ja sopiakseen työnantajan henkilöstön harrastus-, virkistys- ja lomatoimintaa varten osoittamien avustusten yleisistä jakoperusteista.

Aiemmassa raportissaan komitea on kysynyt myös, onko nimenomaan työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojelutoiminnasta annetussa laissa säädetty tai liittyykö siihen muutoin oikeussuojakeinoja. Kyseisen lain 54 §:n mukaan työsuojeluviranomaiset valvovat työsuojelun yhteistoimintaa. Pykälän 2 momentin mukaan työsuojeluviranomaiset eivät kuitenkaan valvo yhteistoimintaa koskevien säännösten noudattamista, jos yhteistoiminnasta on sovittu lain 23 §:n 1 tai 2 momentissa tai 43 b §:n 1 momentissa säädetyn mukaisesti. Palkansaajakeskusjärjestöt kiinnittävä huomiota siihen, että laissa ei ole työsuojelun toimintaohjelman lisäksi säädetty minkäänlaisista menettelytavoista työsuojelun yhteistoiminnan turvaamiseksi.

26 artikla oikeus ihmisarvoiseen kohteluun työssä

Suomessa toteutettiin yhdenvertaisuuslain kokonaisuudistus, mikä tuli voimaan 1.1.2015.

Siirtymäsäännöksen mukaan työpaikkojen, joissa on vähintään 30 työntekijää tuli tehdä uutena yhdenvertaisuussuunnitelma viimeistään 1.1.2017. Palkansaajakeskusjärjestöt osallistuivat lainvalmistelutyöhön.

Järjestöt pitävät uudistusta merkittävänä ja ovat tiedottaneet sen edellyttämistä toimista työpaikoilla ja kouluttaneet omaa jäsenkuntaansa muutoksista. Palkansaajakeskusjärjestöt ovat myös seuranneet aktiivisesti, kuinka uudistus on käytännössä toteutunut ja tehneet laajaa yhteistyötä eri viranomaistahojen kanssa yhdenvertaisuuden edistämiseksi.

Tällä hetkellä Suomessa on meneillään yhdenvertaisuuslain osittaisuudistus, jossa käydään läpi aiemman kokonaisuudistuksen vaikutuksia. Palkansaajakeskusjärjestöt ovat tiiviisti mukana niin vaikutusarvioinneissa kuin tarvittavien lakimuutosten valmistelussa.

28 artikla Työntekijöiden edustajien oikeus suojeluun yrityksessä ja heille annettavat toimintamahdollisuudet

Komitea on todennut vuoden 2016 raporttinsa johtopäätöksissä, että Suomen lainsäädäntö on ristiriidassa peruskirjan kanssa, koska lainsäädäntö ei mahdollista laittomasti irtisanotun työntekijöiden edustajan takaisinottoa. Komitea on pyytänyt tietoa siitä, onko tältä osin tullut muutosta. Suomen lainsäädännössä on elementtejä, joilla pyritään varmistamaan työntekijöiden edustajille oikeus suojeluun heille haitallisia toimia vastaan. Lainsäädännössä ei kuitenkaan ole säädetty laittomasti irtisanotun henkilön takaisinotosta työpaikalla yksityisellä puolella.

Lisäksi palkansaajakeskusjärjestöt toteavat, että luottamusmiesten toimintaedellytysten sääntely perustuu nykyisin työehtosopimuksiin. Kun Metsäteollisuus ry ilmoitti, että se ei enää neuvottele työntekijöitä edustavien ammattiliittojen kanssa valtakunnallisista työehtosopimuksista, on tällä huomattava vaikutus myös luottamusmiesten asemaan ja toimintaedellytyksiin yrityksissä. Ilmiö näyttää leviävän myös teknologiateollisuuteen. Ottaen huomioon työnantajapuolen vetäytymisen valtakunnallisesta neuvottelu- ja sopimustoiminnasta, palkansaajakeskusjärjestöt katsovat, että työntekijöiden edustajien toimintaedellytykset tulee turvata lainsäädännöllä.

Voimassa olevan lain mukaan työnantaja voi irtisanoa luottamusmiehen työsuhteen vain, jos työntekijäin enemmistö, joiden luottamusmies hän on, antaa siihen suostumuksen tai kun työ kokonaan päättyy eikä voida järjestää muuta työtä, joka vastaa hänen ammattitaitoaan. Lainsäädännöstä huolimatta käytännön elämässä on ilmennyt vakavia ongelmia (esim. https://www.sttk.fi/2021/04/15/metsayhtio-upm-irtisanoi-kaukaan-sahan-toimihenkiloiden-luottamusmiehen/). Palkansaajakeskusjärjestöjen mukaan luottamusmiehen asemaa tuleekin yhä vahvistaa lainsäädännöllä.

29 artikla Oikeus saada tietoa ja neuvotella joukkoirtisanomismenettelyissä

Komitea on pyytänyt 29 artiklan osalta tietoa koronan vaikutuksista. Työmarkkinakeskusjärjestöt EK, KT, SAK, STTK ja Akava tekivät 18.3.2020 hallitukselle esityksen toimenpiteistä yritystoiminnan, työllisyyden ja toimeentulon turvaamiseksi koronavirusepidemian aiheuttamassa talouskriisissä. Hallituspuolueiden puheenjohtajat linjasivat 19.3.2020 ne toimet, joiden osalta työmarkkinakeskusjärjestöjen esitykseen pohjautuen valmistellaan hallituksen esitys työsopimuslain, merityösopimuslain ja yhteistoimintalain muuttamisesta. Esitettävät muutokset vastasivat pääosin työmarkkinakeskusjärjestöjen ehdottamia toimenpiteitä.

Yhteistoimintalakia muutettiin väliaikaisesti koronapandemian vuoksi. Muutoksen aikana YT-lain vähimmäisneuvotteluaika lyhennettiin lomautustilanteessa 14 päivästä ja 6 viikosta molemmista 5 päivään. Väliaikaisen lakimuutoksen myötä myös määräaikaisessa työsuhteessa olevan työntekijän lomauttaminen on mahdollista samaa menettelyä noudattaen kuin toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa olevan työntekijän. YT-lain väliaikainen muutos ei koskenut tilanteita, joissa yhtiö harkitsee irtisanomisiin tai osa-aikaistamisiin johtavia toimenpiteitä. Käytännössä lomautusten määrä kasvoi huomattavasti koronapandemian vuoksi ja yhteistoimintaneuvottelut koskettivat useita työntekijöitä epidemian aikana.

 

Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK ry

Akava ry

STTK ry