Työvoimapula ei ole enää vain tiettyjen alueiden ongelma, vaan pulaa tekijöistä on pitkin koko maata. Nykytilanne on kehittynyt pitemmällä aikavälillä ja koronapandemia yhä kiristi työvoimapulaa. Työllisyyden hyvä kehitys pandemian akuuteimman vaiheen jälkeen on ollut hienoinen yllätys.
PTT:n ennustepäällikkö Janne Huovari kertoo, että toisin kuin Yhdysvalloissa ja monin paikoin Euroopassa, korona ei aiheuttanut Suomessa irtisanomis- ja irtisanoutumisaaltoa vaan lomautusaallon. Monella säilyi kytkös työpaikkaan, vaikkakin lomautettuna. Kun kysyntä sitten palasi, työllisyyden kasvu sai vauhtia.
PTT:n ennustepäällikkö Janne Huovari kertoo, että korona ei aiheuttanut Suomessa irtisanomis- ja irtisanoutumisaaltoa, vaan lomautusaallon. Siten monella säilyi kytkös työpaikkaan, vaikkakin lomautettuna.
Hidasteitakin työllisyyden kasvulle on. Suomessa on edelleen iso joukko työttömiä, joiden kohdalla kyse ei ole niinkään väärälle alalle kouluttautumisesta ja siten toivotunlaisen osaamisen puuttumisesta.
– Työelämävalmiudet ovat saattaneet heikentyä pitkän työttömyysjakson aikana, sanoo Akavan yhteiskunta-asioiden päällikkö Piia Rekilä.
– Työelämän vaatimuksista on tullut entistä spesifimpiä. Usein pitää olla vielä erikoistunut ammattinsakin sisällä, Huovari kuvailee.
Rekrytoinneissa osaamisvaatimukset voivat olla korkeat, vaikka palkkataso ei sitä aina olisikaan. Tämä voi olla vaikea yhtälö sopivien työntekijöiden löytämiseksi.
Täystyöllisyys ei olisi pelkästään hyvä asia
Työvoimaa tarvitaan nyt erityisesti palvelu- ja myyntityöhön kuten sosiaali- ja terveyspalveluihin, johto- ja asiantuntijatehtäviin, rakennus- ja valmistustyöhön sekä kuljetuksen pariin.
Yksi murroksessa pitkään ollut ammattikunta on sihteerit.
– Yrityksissä halutaan, että asiantuntijatyössä olevat tekevät myös ne työt, jotka sihteeri on ennen hoitanut, Rekilä sanoo.
Sen sijaan b-to-b-myynnin eli yritysten välillä tapahtuvan myynnin osaajista on huutava pula. Kysymys kuuluukin, miten hyvin vaikkapa sihteerin töitä tehnyt voi ja haluaa siirtyä myynnin tehtäviin.
Huovari muistuttaa, että toimivan työmarkkinan tunnuspiirre on, että työvoimapulaa on jonkin verran. Se on hyvä asia työntekijöiden kannalta, koska se tarkoittaa, että työnantajat joutuvat jossain määrin kilpailemaan työntekijöistä. Täystyöllisyyden vallitessa tilanne olisi sellainen, että työvoimapula koskettaisi kaikkia työnantajia.
Miten saada lisää työvoimaa?
Yksi raportin ehdottama keino työvoima- ja osaajapulan ratkaisemiseksi on työperäinen maahanmuutto. Suomi ei kilpaile työvoimasta yksin ja erityisesti korkeasti koulutettua työvoimaa tavoiteltaessa Suomen verrattain kapea palkkahaitari on ongelmallinen.
– Yrityksissä on ylipäätään pohdinnan paikka, miten valmiita niissä ollaan työllistämään muista kulttuureista tulevia, Huovari sanoo.
Kesällä käyttöön otettava D-viisumi eli pitkäaikainen viisumi erityisasiantuntijoille ja kasvuyrittäjille sekä heidän perheenjäsenilleen nopeuttaa oleskelulupaprosessia.
– Viisumi on osoitus siitä, että on nopeasti haluttu tehdä jotain, mutta se ei vielä ratkaise kaikkia prosessiin liittyviä pullonkauloja, Rekilä kommentoi.
Eläkeikää on nostettu vuosien varrella useaan otteeseen. Tästä huolimatta edelleen on olemassa reittejä, joita pitkin voi jäädä eläkkeelle tavallista aiemmin.
– Ikääntyneiden työllisyysaste on kuitenkin koko ajan ilahduttavasti noussut, Huovari sanoo.
Miesten ja naisten välillä on eroja: miesten työllisyysaste työiän loppupäässä on selvästi matalampi kuin naisilla. Esimerkiksi Ruotsissa iäkkäämpien miesten työllisyysaste on selvästi Suomea korkeampi.
Kun mietitään työllisyysasteen nostamista kansantaloudellisesti ja inhimillisesti, lähellä eläkeikää olevissa työllisissä on edelleen paljon potentiaalia. Siksi nyt kannattaa panostaa työkyvyn ylläpitämiseen.
Yhteiskunta-asioiden päällikkö Piia Rekilä Akavasta korostaa osaamisen ja työkyvyn ylläpitämistä.
– Työnantaja kantaa vastuuta työntekijöiden jaksamisesta ja osaamisen kehittämisestä. Tarvitaan työnantajien mukaantuloa osaamistalkoisiin, Rekilä sanoo.
Tämä voisi tarkoittaa esimerkiksi valmistavaa kurssitusta laajempia opinto- ja osaamiskokonaisuuksia silmällä pitäen oppimaan oppimista tai pehmeää laskua uusien taitojen opetteluun. Tarvetta olisi mahdollisuudelle kehittää osaamistaan työajalla ja oppia taitoja, jotka eivät ole niin suoraviivaisesti kytköksissä nykyisiin työtehtäviin.
Rekrytointiprosessit voisivat sisältää nykyistä enemmän uuden työntekijän kouluttamista. Tällaisista niin kutsutuista porraskoulutuksista on saatu hyviä tuloksia.
– Sitran laskelman mukaan Suomessa käytetään vuosittain 20 miljardia euroa osaamisen kehittämiseen. Siitä miljardi tulee työnantajilta. Se on aika vähän, kun ajattelee, miten suuria summia yrityksissä kaiken kaikkiaan pyöritetään, Rekilä huomauttaa.
Työllisyysasteen nostamisessa yhtenä keinona voisi toimia parempi joustavuus työnteon tavoissa ja määrissä elämäntilanteiden mukaan. Esimerkiksi Ruotsissa perheellisillä on paremmat mahdollisuudet tehdä töitä osa-aikaisesti, kun lapset ovat pieniä.
Rekilä pohtii, olisiko perhevapaauudistuksen yhteydessä pitänyt sittenkin tehdä tiukempia päätöksiä kotihoidontuen kestosta tai olisiko ansiosidonnainen työttömyysturva vaatinut uudistamista.
Moni kysymys palautuu kysymykseksi tuottavuudesta
Parempi palkka ja paremmat työolot – yksinkertainen resepti työvoimapulan ratkaisemiseksi?
Jotta voi olla entistä tuottavampi, täytyy voida palkata osaavaa työvoimaa. Ja jotta voi maksaa kilpailukykyistä palkkaa, täytyy olla tarpeeksi tuottava. Kumpi tulikaan ensin?
– Tuottavuutta esimerkiksi palvelualoilla pitäisi pystyä nostamaan. Ennen pandemiaa saatettiin ajatella, että monilla palvelualoilla tuottavuutta ei voi nostaa eikä tiettyjä palveluja voi tarjota kuin kasvotusten. Pandemia osoitti, että ei näin ehkä olekaan, Huovari pohtii.
Teksti: Iida Ylinen
Kuvat: Ida Pimenoff (kuvituskuva), Iida Ylinen (Janne Huovari), Liisa Takala (Piia Rekilä)
Tutustu selvitykseen
Osaajapula vai työvoimapula – mistä avointen työpaikkojen määrän kasvu kertoo?
