Myönteistä on, että tutkimuksen mukaan enemmistö ulkomaalaistaustaisista työntekijöistä on integroitunut työyhteisöönsä ja kokee tulevansa kohdelluksi yhdenvertaisesti suomalaisiin kollegoihinsa verrattuna. Valitettavasti samaan aikaan vastauksista ilmeni erityisesti rekrytointitilanteisiin liittyviä ongelmia, joiden taustalla nousi esiin kolme suomalaisen työelämän todellisuutta kuvaavaa ilmiötä. Niiden huomiotta jättäminen olisi tosiasioiden kieltämistä tilanteessa, jossa työelämän osaamistarpeet lisääntyvät ja uudelle työlle tarvitaan tekijöitä. Kansainvälisten osaajien houkuttelemisella ja Suomeen kotoutumisella on Akavan näkökulmasta myös erittäin suuri taloudellinen merkitys.
Ensimmäinen ilmiö liittyy nimeen ja taustaan. Osa vastaajista koki, että hakemus saattoi jäädä rekrytoijalta avaamatta, jos nimi kuulostaa ulkomaalaiselta. Osaajalla saattoi olla pätevyyttä, koulutusta ja kokemusta, mutta se ei aina riittänyt. Useampi vastaaja koki myös, että Suomessa verkostot painavat liikaa: työpaikan saattoi saada rekrytoijan tuttava, vaikka paperilla joku toinen vaikutti pätevämmältä.
Toinen haaste liittyy kieleen. Joidenkin vastaajien mukaan suomen kielen osaaminen saatettiin nostaa ehdottomaksi vaatimukseksi myös sellaisissa tehtävissä, joissa työtehtävät itsessään eivät olisi sitä välttämättä edellyttäneet. Useampi kertoi, että englanninkieliseksi ilmoitettu työ muuttui arjessa suomenkieliseksi, kun kaikki epäviralliset keskustelut käytiin paikallisella kielellä. Se, mikä olisi voinut olla silta yhteisöön, muuttuikin ulkopuolisuuden kokemukseksi.
Kolmas ja ehkä vaikein ongelma liittyy asenteisiin. Useat vastaajat kuvasivat, ettei ulkomaalaistaustaisia nähty yhtä luotettavina työntekijöinä kuin suomalaisia. Palkka ja urakehitys jäivät jälkeen, vaikka koulutus ja osaaminen olisivat olleet samalla tasolla. Ulkomaalaistaustaisten työntekijöiden kokema syrjivä kohtelu ei useinkaan ollut avointa ja suoraa, vaan näkyi epäsuorana pienissä valinnoissa: siinä, ketä uskottiin, ketä kuunneltiin ja ketä pidettiin luontevana valintana seuraavaan tehtävään.
Onneksi ratkaisuja työllistymisen ongelmiin on myös olemassa. Monimuotoisuutta edistävä rekrytointi, realistiset kielivaatimukset ja työnantajien tuki kielen oppimiseen ovat keinoja, joilla tilanteeseen työpaikoilla voidaan puuttua jo nyt. Myös yhdenvertaisuuslain muutosten kautta on mahdollista vahvistaa työnhakijan oikeussuojaa, jos hänelle säädettäisiin oikeus saada selvitys valintapäätöksen perusteista rekrytointitilanteissa.
Näiden rinnalla tarvitaan asennemuutosta, johon meistä jokainen voi vaikuttaa. Suomalaisessa työelämässä ratkaisevan tekijän on oltava osaaminen, ei tausta.
