EN; Uudistettu Euroopan sosiaalinen peruskirja; Suomen 18. määräaikaisraportti

Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK ry, Akava ry ja STTK ry kiittävät mahdollisuudesta lausua ja esittävät seuraavia huomioita Uudistetun Euroopan sosiaalisen peruskirjan Suomen 18.määräaikaisraportissa käsiteltävistä oikeustapauksista.

Suomen sosiaalioikeudellinen seura ry (SSOS) v. Suomi, valitus nro 106/2014, pääasiaratkaisu 8. syyskuuta 2016

Päätöslauselma CM/ResChS(2017)7

Laittomasta irtisanomisesta maksettavan korvaustason määrittely:
Komitea on 1 artiklan päätelmissä kuvatulla tavalla todennut laittoman työsuhteen päättämisen perusteella maksettavan korvauksen enimmäismääräsääntelyn sopimuksen vastaiseksi. Tältä osin tilannetta ei voida pitää tyydyttävänä. Tässä yhteydessä on syytä mainita työsopimuslain 12 luvun 3 §, jonka perusteella vahingonkorvauksesta vähennetään maksettu työttömyysetuus. Lisäksi vahingonkorvausta koskeva oikeuskäytäntö on muodostunut sellaiseksi, että korvaus tulkitaan erittäin helposti myös työttömyysturvalain mukaiseksi taloudelliseksi etuudeksi eli kultaiseksi kädenpuristukseksi.

Työsuhteen palauttaminen laittoman irtisanomisen perusteella:
Työsopimuslaissa ei ole säännöksiä työsuhteen palauttamisesta laittoman irtisanomisen jälkeen. Kuitenkin valtion virkamieslain 55 §:n mukaan virkamiehen virkasuhde jatkuu katkeamatta, jos virkamiehen irtisanominen tai virkasuhteen purkaminen on lainvoimaisen päätöksen mukaan tapahtunut ilman virkamieslaissa säädettyä perustetta. Tältä osin työsuhteiset ja virkamiehet ovat lainsäädännöllisesti eri asemassa.

University Women of Europe (UWE) v. Suomi, valitus 129/2016, pääasiaratkaisu 5.joulukuuta 2019

Samanarvoinen työ samapalkkaisuuden tunnustaminen ja täytäntöönpano:
Komitea on todennut yksimielisesti, että perusoikeuskirjan 4. artiklan 3 kohtaa ja 20. artiklan kohtaa c ei ole rikottu samapalkkaisuuden tunnustamisen osalta lainsäädännössä eikä tasa-arvoelinten osalta ja äänin 14 puolesta ja 1 vastaan todettu samoin, ettei ole rikottu palkkojen avoimuuden ja työtehtävien vertailun osalta.

Palkkatietämys on Suomessa heikkoa. Palkkauksen läpinäkyvyys, palkka-avoimuus ja työntekijöiden palkkaosaaminen ovat keskeisiä välineitä lisätä tasa-arvoa ja samapalkkaisuutta työpaikoilla. Palkansaajakeskusjärjestöt toteavat, että laki naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta huomioi kattavasti samapalkkaisuuden periaatteen. Lainsäädäntö ei kuitenkaan ole riittävän velvoittavaa, ja lain kattavuus tasa-arvossuunnitelmien ja niiden osana olevien palkkakartoitusten osalta koskevat työpaikkoja, joissa henkilöstön määrä on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää. Tämä jättää Suomessa karkeasti yli 90% työpaikoista lain velvoittavuuden ulkopuolelle. Lisäksi useissa selvityksissä on todettu tasa-arvosuunnitelmien ja palkkakartoitusten olevan heikkolaatuisia eikä niiden pohjalta tehdä lain säännösten mukaisia toimenpiteitä esimerkiksi sukupuolten välisen selittämättömän palkkaeron korjaamiseksi. Katsomme, että lakia naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta tulisi uudistaa siten, että velvoita laatia tasa-arvosuunnitelma ja palkkakartoitus ulottuisi vähintään säännöllisesti 20 henkeä työllistäviin yrityksiin ja että henkilöstön kanssa yhteistoiminnassa vuosittain käydään läpi yrityksessä noudatettava palkkausjärjestelmä ja palkkauksen perusteet.

Komitea on todennut, että 4. artiklan 3 kohtaa ja 20. artiklan kohtaa c rikotun sillä perusteella, että tehokkaiden oikeussuojakeinojen saatavuutta ei ole taattu ja että naisten ja miesten yhtäläisten mahdollisuuksien edistämisessä samapalkkaisuuden osalta ei mitattavasti ole edistytty riittävästi.

Palkansaajakeskusjärjestöt toteavat, ett palkka-avoimuutta ja yksilön oikeussuojakeinoja palkkasyrjintää epäillessä on käsitelty kolmikantaisesti kahdella hallikaudella, PM Sipilän ja PM Marinin hallituskaudella. PM Marinin hallitusohjelman kirjauksen mukainen lainsäädännön valmistelu palkka-avoimuuden lisäämiseksi ja nimenomaisesti yksilön oikeussuojakeinojen saatavuuden takaamiseksi keskeytettiin. Suomessa yksittäisen työntekijän oikeussuojakeinot ovat riittämättömät. Jos työntekijä epäilee palkkasyrjintää, on hänen mahdollisuutensa saada vertailutietoja hyvin rajatut tai olemattomat. Kysymys on perustuslain palkkasyrjintäkiellon tosiallisesta toteuttamisesta ja oikeussuojan tehokkuudesta. Syrjinnän toteaminen ja oikeussuojan hakeminen edellyttävät tietoa verrokkihenkilön palkasta.

Suomessa pysyväksi muodostunut ongelma on sukupuolten välinen palkkaero. Naisten ja miesten ansioiden ero on keskimäärin 16 prosenttia säännöllisen työajan ansioista laskettuna. Palkansaajakeskusjärjestöt katsovat, että kolmikantaista samapalkkaohjelmaa tulisi uudistaa ja ohjelmalle tulisi hallituskausittain asettaa konkreettista numeraalista tavoite. Ohjelman toimenpiteiden osalta tulisi tehdä jo valmisteluvaiheessa vaikutusarviointi siitä, kuinka paljon ja kuinka nopeasti toimenpiteiden arvioidaan kaventavan perusteetonta palkkaeroa. Sukupuolten välistä palkkaeroa tarkasteltaessa on huomattava, että palkkaero ei johdu pelkästään työmarkkinoiden segregaatiosta, vaan epätoivottava kehityksenä on huomioita yksilöllisen palkkauksen lisääntyessä ns. selittymättömän palkkaerot lisääntyvät ja siksi samapalkkaisuutta edistävät konkreettiset toimet ja palkka-avoimuuden lisääminen ovat keskeisiä tekijöitä.

Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK ry

Akava ry

STTK ry