Palkansaajakeskusjärjestöjen SAK:n, Akavan ja STTK:n lausunto kansainväliselle työjärjestölle (ILO) annettavasta raportista ratifioimattomista yleissopimuksista ja suosituksista (ILOn perussäännön 19 artikla): yleissopimus nro 183, suositus nro 111, suositus nro 165 ja suositus 191

Kansainväliselle työjärjestölle (ILO) annettava raportti ratifioimattomista yleissopimuksista ja suosituksista (ILOn perussäännön 19 artikla): yleissopimus nro 183, suositus nro 111, suositus nro 165 ja suositus 191

Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK ry, Akava ry ja STTK ry lausuvat seuraavasti:

Haavoittuvassa työmarkkina-asemassa olevien syrjintä

Suosituksen mukaan jokaisella henkilöllä tulee ilman syrjintää olla samat mahdollisuudet ja yhdenvertainen kohtelu muun ohella samanarvoisesta työstä maksettavaan palkkaan samoin kuin työehtoihin nähden. Työehtoihin on luettava työaika, lepoajat, palkallinen vuosiloma, toimenpiteet työturvallisuuden ja -terveyden edistämiseksi samoin kuin työn perusteella saatava sosiaalinen turvallisuus, huolto ja sosiaaliset edut.

Suomalaisesta yhdenvertaisuutta ja syrjinnän kieltoa koskevasta lainsäädännöstä huolimatta työntekijöiden syrjintää esiintyy suomalaisessa työelämässä. Syrjintä ilmenee muun ohella eriasteisena työntekijöiden hyväksikäyttönä ja alipalkkauksena, ja tämä liiketoimintamalli näyttää juurtuneen suomalaiseen työelämään.

Syrjinnän ja hyväksikäytön muodot ovat moninaisia lähtien liian alhaisten palkkojen maksamisesta aina ihmiskaupan tunnusmerkistöt täyttäviin rikoksiin. Väliin mahtuu ylipitkiä työpäiviä korvauksetta, sairauslomien pitämisen kieltämistä ja työterveyshuollon järjestämisen laiminlyöntiä. Ulkomaalaisilta työntekijöiltä vaaditaan maksuja työpaikasta ja työntekijän oleskeluluvista, ja rahanpesutarkoituksessa työnantajat syyllistyvät jopa identiteettivarkauksiin. Työnantajan järjestämät asumisolot voivat olla epäinhimillisiä ja työntekijöiden kaltoinkohtelu ilmenee työnantajan työntekijään kohdistamana epäasiallisena käytöksenä, henkisenä painostamisena ja kontrollina. Kun vakavan hyväksikäytön ja yksittäisten palkkaerimielisyyksien väliin jäävään työntekijöiden syrjinnän, hyväksikäytön ja alipalkkauksen kitkemiseksi ei tehdä mitään, työnantajat ymmärtävät sen olevan kannattavaa eikä kiinnijäämisriskiä ole, mikä vain ruokkii ilmiötä ja johtaa pahimmillaan työntekijöiden vakavan hyväksikäytön lisääntymiseen.

Syrjinnän, hyväksikäytön ja alipalkkauksen uhreina ovat erityisesti ulkomaalaiset työntekijät, mutta ilmiö ei rajoitu vain näihin työntekijäryhmiin. Riski joutua hyväksikäytön uhriksi on myös osatyökykyisillä ja nuorilla työntekijöillä. Yleistäen voisi todeta, että kyseessä on syystä tai toisesta haavoittuvassa työmarkkina-asemassa olevista työntekijöistä.

Poliisin, työsuojeluvalvonnan ja rikosuhripäivystyksen tietojen mukaan edellä kuvattu työntekijöiden hyväksikäyttö on yleisintä ravintola-, siivous-, maatalous- ja eläintuotantoalalla, kasvinviljely- ja marjatiloilla sekä rakennusalalla, mutta tapauksia on myös kauneusalalla, varastotyössä, autopesuloissa ja -korjaamoilla sekä kotitaloustyössä. Osalla näistä aloista työntekijöiden hyväksikäyttö ja alipalkkaus on jo paikoin jopa normaalia toimintaa.

Eri hallinnonalojen ja uhrien auttamiseen keskittyvien järjestöjen asiantuntijoiden näkemysten mukaan nykyisin käytössä olevat valvonta- ja oikeusturvakeinot eivät riitä kitkemään tehokkaasti työntekijöiden hyväksikäyttöä ja alipalkkausta suomalaisilta työpaikoilta. Työsuojeluviranomaisten keinovalikoima on vaatimaton esimerkiksi alipalkkausta koskevissa hyväksikäyttötapauksissa. Myös syyttäjän näkemys on ollut, että rikoslaissa olisi tarpeellista säätää rikokseksi nimenomaisesti alipalkkaus.

Palkansaajakeskusjärjestöt ovat pitkään vaatineet, että työntekijöiden syrjintään, hyväksikäyttöön ja alipalkkaukseen perustuvaan liiketoimintamalliin vihdoinkin puututtaisiin. Oikeussuojakeinot alipalkkaustilanteissa ovat nykyisin riittämättömät ja työntekijöiden syrjintään ja hyväksikäyttöön syyllistyvät työnantajat näyttävät voivan jatkaa liiketoimintamalliaan. Työntekijöiden hyväksikäyttö ja alipalkkaus on viranomaisten tiedossa ja siihen puuttumisen tarve on tunnistettu ja tunnustettu myös hallitusohjelmassa. Asiaa on käsitelty työ- ja elinkeinoministeriön asettamassa työryhmässä, mutta tulokset ongelman kitkemiseksi ovat toistaiseksi olleet kovin vaatimattomat.

Syrjintä raskauden ja perhevapaan takia

Suomen lainsäädännössä on kielletty syrjintä raskauden ja perhevapaan takia, mutta siitä huolimatta syrjintä on työelämässä merkittävä tasa-arvo-ongelma. Raskaus- ja perhevapaasyrjinnästä on jo vuosia tullut tasa-arvovaltuutetulle eniten työelämän syrjintäepäilyjä. Ammattiliittojen neuvontaan yhteydenottoja tulee viikoittain.

Suomessa naiset ja miehet osallistuvat lähes yhtä paljon työelämään, mutta yhä edelleen naiset käyttävät valtaosan perhevapaista – varsinkin pitkistä perhevapaista. Tällä on useita negatiivisia vaikutuksia naisten työmarkkina-asemaan sekä sukupuolten väliseen tasa-arvoon. Nuorten naisten voi olla vaikea saada toistaiseksi voimassa olevaa työsuhdetta. Tilastokeskuksen vuoden 2019 selvityksen mukaan 19 % naispalkansaajista ja 13 % miespalkansaajien oli määräaikaisessa työsuhteessa. Tämä on merkittävä ero sukupuolten välillä.

Syrjinnän kohteeksi joutumisen riski ei kuitenkaan koske vain naisia, vaan syrjinnän kohteeksi voivat joutua niin naiset kuin miehetkin perhevapaiden käyttämisen takia. Lainsäädännössämme ei varmisteta, että kaikki vanhemmat voivat hankkia lapsia joutumatta syrjityksi – myös riippumatta perhemuodosta. Monimuotoisia perheitä on kohdeltava yhdenvertaisesti ja tasa-arvoisesti riippumatta siitä, onko lapsi biologinen, hedelmöityshoidon kautta hankittu tai adoptoitu taikka vanhempien sukupuolesta tai mistään muustakaan riippumatta.

Syrjintään on yksittäisen työntekijän hankala puuttua ja kaikki eivät halua viedä edes selkeitä syrjintätapauksia eteenpäin. Oikeudenkäynti on yksittäiselle työntekijälle raskas ja maineenmenetyksen pelko estää kanteen nostamisen tai muutoin oikeuksiensa vaatimisen. Pelkona on leimautuminen ja oman urapolun päättyminen. Lisäksi syrjitty on usein sellaisessa elämäntilanteessa, että työntekijä ei jaksa pitää kiinni oikeuksistaan. On kohtuutonta vaatia, että raskaussyrjinnän vähentäminen jää yksin työntekijälle ja että lainsäädäntö ei toimi ennaltaehkäisevästi, vaan edellyttää työntekijältä kanteen nostamista työnantajaansa vastaan. Suomessa voimassa oleva lainsäädäntö ei ole käytännössä osoittautunut riittävän tehokkaaksi suojaksi raskaana oleville eikä perhevapaalta palaajille.

Syrjinnällä on laajat vaikutukset työelämään ja työmarkkinoilla. Tilastokeskuksen vuoden 2018 työolotutkimuksen Työn ja perheen yhteensovittaminen lisätutkimuksessa selvitettiin ensimmäistä kertaa raskaus- ja perhevapaasyrjinnän määrää koko väestössä Suomessa.

Perhevapaalta palaavista naisista valtaosa jatkoi entisessä työpaikassaan – iso joukko koki silti vastentahtoisia muutoksia työurallaan. Vastentahtoiset muutokset olivat tavallisempia korkeammin koulutetuilla. Niistä työllisistä äideistä, jotka olivat vaihtaneet työtehtäviä tai työpaikkaa tai eivät olleet palanneet työhön perhevapaan päättymisen jälkeen, 25 % sanoi, että muutos ei ollut tapahtunut omasta halusta. Väestötasolla tämä koski yhteensä noin 42 000 naista. Noin 17 000 naista vaihtoi työpaikkaa tai työtehtävää, koska työhön palattaessa työtehtävät olivat muuttuneet tai hävinneet tai tilalle oli palkattu toinen henkilö. Syrjintään liittyvä määräaikaisen työsuhteen jatkamatta jättäminen koski väestötasolla noin 11 000 naista.

Raskaussyrjintä

Raskaussyrjintä on sitkeä syrjinnän muoto ja tasa-arvo-ongelma Suomessa. Raskaussyrjintä ilmenee useimmin määräaikaisen palvelussuhteen keston rajoittamisena. Kun määräaikainen työntekijä ilmoittaa raskaudestaan, ei uutta työsopimusta enää tehdä. Usein työsopimus tehdään päättymään samaan aikaan, kuin äitiysloma alkaa, jotta työnantaja välttyisi äitiysvapaan palkan ja siihen liittyvien muiden velvoitteiden maksamiselta. Raskaussyrjintää on laajasti koulutustaustasta ja ammattialasta riippumatta.

Määräaikaisia työsuhteita on naisilla edelleen huomattavasti miehiä enemmän. Naisilla uusista palvelussuhteista kaksi kolmasosaa on määräaikaisia, miehillä alle puolet. Määräaikaisuuksien keskittymistä naisille perustellaan usein sillä, että naisvaltaisilla aloilla on paljon perhevapaita. Kuitenkin määräaikaisista työsopimuksista vain kolmasosa tehdään sijaisuuden perusteella. Naisten määräaikaisuuksien yleisyyttä myös ylläpitävät julkisen sektorin naisvaltaisuus, äitien iso hoitovastuu ja segregaatio.

Osa-aikatyö

Teknologian kehitys on mahdollistanut työn joustavan tekemisen. Näitä mahdollisuuksia ei kuitenkaan Suomen lainsäädännössä ole käytetty. Lähtökohtana on edelleen työnantajan työn johto- ja valvontaoikeus työajoissa. Meiltä esimerkiksi puuttuu työntekijältä subjektiivinen oikeus siirtyä määräajaksi osa-aikatyöhön pikkulapsivaiheessa ja työntekijän mahdollisuus vaikuttaa siihen, kuinka osa-aikatyö käytännössä järjestetään.

Äitiyssuojelu

Eduskunnan käsittelyssä oleva perhevapaauudistus tarkoittaisi toteutuessaan isien hoivavastuun laajentumista ja mahdollisesti äitien aikaisempaa töihin paluuta. Tämä sekä työelämän pirstaloituminen kuten myös esimerkiksi naisurheilijoiden treenausmahdollisuuksien parantaminen edellyttävät äideille parempien imettämismahdollisuuksien tarjoamista. Myös työelämä- ja tasa-arvovaliokunta on kiinnittänyt lausunnossaan huomiota imetysmahdollisuuksien turvaamiseen (TyVL 14/2021 vp, s. 5 ja StMV 33/2021 vp.).

Suomi ei ole ratifioinut äitiyssuojelusopimusta. Mielestämme sopimus olisi ratifioitava.

Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK ry

Akava ry

STTK ry