1. Raskaus- ja perhevapaasyrjintä poistettava suomalaisesta työelämästä
- Raskaudesta ja perhevapaista johtuva syrjintä on Suomessa lainsäädännöllä kielletty. Silti se on iso ongelma kaikilla työelämän sektoreilla ja asematasoilla.
- Raskaussyrjintä näkyy monin tavoin: nuorten naisten määräaikaisten työsuhteiden suurena määränä, siinä, että määräaikaisuutta ei jatketa, jos olet raskaana.
- Syrjintä voi näkyä rekrytoinneissa, työhönoton perumisena tai koeaikapurkuina. Perhevapaalta palattaessa työ on kadonnut tai työsuhde päätetään töihin palatessa. Tämä vaikuttaa myös urasuunnitelmiin ja asenteisiin sekä kuinka vaikeana perheen perustaminen ja työn ja perheen yhteensovittaminen nähdään.
- Raskaus- ja perhevapaa ei saa vaikuttaa työsuhteen muotoon eikä sen päättymiseen. Raskaus- ja perhevapaasyrjintään voidaan vaikuttaa, mutta tarvitaan osaamista työpaikoilla, tietoista asennemuutosta ja myös lainsäädännön muutoksia.
- Työpaikoilla on tärkeää kiinnittää huomiota kannustavaan ja turvalliseen työhön paluuseen. Perhevapaalta töihin palaajat tarvitsevat nykyistä parempaa suojaa. Jälkisuoja on tarpeen, jotta pystytään paremmin estämään lapsen saannista johtuva syrjintä työelämässä.
2. Palkka-avoimuus osaksi työpaikkojen arkea
- Jos miehelle ja naiselle maksetaan samasta työstä erisuuruista palkkaa ja ainoa selittävä syy erolle on sukupuoli, on kysymyksessä palkkasyrjintä. Selittymätön palkkaeroa ei selitä muu kuin sukupuoli.
- Palkkasyrjintää voi olla vaikea todentaa tai poistaa vakuuttavasti perusteettomat epäilyt. Palkkasyrjintään on vaikeaa puuttua, jos sinulla ole tietoa palkkauksesta ja palkoista, eikä sinulla ole syrjintää epäillessä keinoja selvittää asiaa. Siksi palkkasyrjintää epäilevälle työntekijälle ja henkilöstönedustajalle on annettava verrokin tai verrokkien palkkatiedot salassapitovelvoittein.
- Palkka -avoimuus ja parempi palkkaosaaminen korjaisi tilannetta. Palkkauksen ja palkkapolitiikan läpinäkyvyyttä tuli lisätä työpaikoilla järjestelmällisesti yhteistoiminnassa. Jokaisen tulisi tietää, miten omaan palkkaansa voi vaikuttaa.
- Palkkakartoitus on hyvä työväline, mutta aina ne eivät toimi parhaalla mahdollisella tavalla. Palkkakartoituksia kehitetään niin, että henkilöstöedustajan tiedonsaantia ja osallistumismahdollisuuksia parannetaan. Havaitut erot tulee selvittää ja vääristymiin tulee puuttua mahdollisimman varhain, jolloin korjausten tekeminen käy kivuttomimmin. Palkkakartoituksissa tulee myös tarkastella kaikkia palkanosia.
3. Yhdenvertaisuusvaikutusten arviointi työpaikoille ja päätöksentekoon
- Yhdenvertaisuusvaikutusten arviointi tarkoittaa sen pohtimista, millaisia vaikutuksia tehtävillä päätöksillä on erilaisille vähemmistöille.
- Yhdenvertaisuusvaikutusten arviointi toimii työkaluna työpaikoilla: siinä pohditaan, miten työyhteisössä huomioidaan vähemmistöihin kuuluvat ihmiset.
- Käytännössä huomiointi voi tarkoittaa esimerkiksi sitä, että rakennetaan esteettömiä työtiloja, huomioidaan erilaiset äidinkielet, ei vitsailla kahvihuoneessa alkuperään, terveydentilaan tai seksuaaliseen suuntautumiseen liittyvillä seikoilla.
- Yhdenvertaisuusvaikutusten arviointi on helppo ottaa käyttöön sukupuolivaikutusten arvioinnin yhteydessä.
4. Rekrytoinneissa keskityttävä osaamiseen, kykyihin ja mahdollisuuksiin
- Yhdenvertaisuuslain mukaan ketään ei saa syrjiä kansalaisuuden, kielen, iän, sukupuolen, vakaumuksen, poliittisen toiminnan, mielipiteen, ammattiyhdistystoiminnan, vammaisuuden, terveydentilan, seksuaalisen suuntautumisen tai muun henkilöön liittyvän syyn perusteella.
- Monilla vähemmistöihin kuuluvilla on lainsäädännöstä huolimatta vaikeuksia päästä työelämään ja löytää osaamistaan vastaavaa työtä.
- Sukupuoli- ja seksuaalivähemmistöt kohtaavat yhä työelämässä monenlaista syrjintää ja ulkomaalaistaustaiset jopa avointa rasismia. Väestöryhmien kielellisten oikeuksien toteutumisessa on puutteita.
- Rekrytoinneissa on keskityttävä henkilön osaamiseen, kykyihin ja mahdollisuuksiin. Työnhakijalla on oltava kaikissa tilanteissa mahdollisuus saada selvitys työnantajalta perusteista, joilla valintapäätös on tehty.
- Perusteiden on oltava selkeitä ja läpinäkyviä myös työyhteisölle, johon uusi työntekijä tulee.
5. Kaikkeen häirintään, syrjintään, väkivaltaan ja kiusaamiseen on otettava nollatoleranssi.
- Jokaiselle kuuluu oikeus terveelliseen ja turvalliseen työympäristöön. Häirintää, syrjintää, kiusaamista tai väkivallan uhkaa voi kuitenkin esiintyä millä tahansa työpaikalla
- Työnantajan tulee lakisääteisesti seurata työpaikan tilannetta: ennaltaehkäistä syrjintää, häirintää, kiusaamista sekä puuttua aktiivisesti työntekijöiden terveyttä tai turvallisuutta uhkaaviin tekijöihin. Usein ongelmat ovat sitä helpommin ratkaistavissa, mitä aikaisemmassa vaiheessa niihin puututaan.
- Jokainen edistää tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta omalla käytöksellään ja puuttumalla havaitsemiinsa epäkohtiin esimerkiksi henkilöstöedustajan avulla.
Lisätietoja:
