– Kun työorganisaatiossa uuvutaan, johdon pitää olla kartalla siitä, mitä tapahtuu, työterveyspsykologi ja johdon valmentaja Tanja Lappi sanoo.
– Jos työpaikalla useampi uupuu yhtä aikaa tai on tiimi, joka tuottaa uupumusta, tämä ilmiö ja sen juurisyyt pitää tutkia.
Lapin kirjoittama kirja ”Eroon työuupumuksesta, jaksamisen johtaminen työpaikoilla” julkaistaan toukokuussa. Siinä hän käy läpi, mitä työpaikalla tapahtuu, kun siellä uuvutaan sekä miten työssä jaksamista johdetaan.
Lappi on sitä mieltä, että yritysten johdon halu ja osaaminen työuupumuksen ehkäisemiseksi vaihtelee. Uupumiset organisaatiossa eivät välttämättä aina edes tule johdon tietoon.
Lappi antaa organisaatioiden johdolle neljän kohdan listan, joiden kautta uupumusongelmaan voi tarttua. Johdon pitää ensin ymmärtää organisaationsa nykytila ja osatekijät tilanteen taustalla, ja sitten pitää miettiä, mitä halutaan ja mikä on organisaation parhaaksi. Kun tavoite, resurssit ja osaaminen on selvitetty, niiden pohjalta päätetään toimenpiteet. Lopuksi selvitetään toimenpiteiden vaikutus.
– Kun työorganisaatiossa uuvutaan, johdon pitää olla kartalla siitä, mitä tapahtuu, työterveyspsykologi ja johdon valmentaja Tanja Lappi sanoo.
Johdon pitäisi lisätä ymmärrystä organisaatiostaan pidemmälle kuin vain aivan välittömimpään tietoon.
Vastaanottokäynnit ja sairauspoissaolot kertovat tilanteesta jälkijunassa
– Dataa pitäisi ymmärtää. Työterveyden vastaanottojen ja sairauspoissaolojen data on peräpeiliin katsomista. Dataa pitää kerätä enemmän jokapäiväisestä työstä, kuten tehdyistä työtunneista ja asiakastyytyväisyydestä, Lappi sanoo.
– Työuupumuksen vastustuksessa esihenkilöiden merkitys on tärkein, hän sanoo.
– Esihenkilöiden työ on jokapäiväistä ennaltaehkäisyä ja jaksamisen johtamista. Ilman esihenkilön osuutta työuupumuksen ongelmasta ei ole mahdollista päästä eroon.
Lappi on ollut kymmenen vuoden ajan työterveyspsykologi. Viime vuosina hän on ollut myös asiakasyrityksissä työkyvyn johtamisen asiantuntija. Hän kertoo tavanneensa vastaanotolla satoja työssään uupuneita.
– Uupunut on aina yksilö ja hänellä voi muutenkin olla rankkaa, mutta työ ei sitten lisää hyvinvointia. Niin kauan, kun uupumisen syytä haetaan yksilöstä, ei puututa uupumisen juurisyihin, Lappi sanoo.
– Ensimmäinen työolojen tekijä, joka uupumisen kohdalla tulee mieleen, on työn pitkäkestoinen, hallitsematon määrä, Lappi toteaa.
– Jos syynä olisi vain työn määrä, se olisi helppo korjata.
Toiseksi tekijäksi työuupumisen taustalla Lappi nostaa hallinnan tunteen puuttumisen. Ongelmia seuraa, kun tehtävä, tavoitteet ja odotukset eivät ole selvillä.
Kolmanneksi työssä pitäisi pystyä tuntea olevansa kyvykäs ja päästä kokemaan onnistumisia.
– Kaikilla uupuneilla on tunne, että he eivät ole olleet hyviä, eivät saa palautetta eivätkä pääse kukoistamaan työssään.
Vuorovaikutuksen ongelmat ja suoranaiset konfliktit työpaikoilla ovat myös työuupumisriski.
– Konfliktit ovat nykyään kasvamaan päin. Ihmisillä on usein olo, että he eivät kuulu joukkoon. Ja jos itse on konfliktin osapuoli, se on iso tekijä, Lappi sanoo.
Oikeudenmukaisuuden kokemus ja päätösten perustelut ovat tärkeitä jaksamiselle
Johtamisen ongelmat myös lisäävät työuupumusta. Kokemus epäoikeudenmukaisesta johtamisesta ja tietämättömyys päätösten perusteista kuormittavat. Myös arvoristiriidat ja tunne merkityksettömyydestä ovat ongelma.
– Omat arvot suhteessa työhön ovat viime aikoina olleet ongelma sairaanhoitajilla ja lääkäreillä. Kysymys on siitä, pystynkö hoitamaan työni niin hyvin kuin pitää.
Lappi lisää työuupumuksen riskitekijöiden listaan vielä työn sujuvuuden ongelmat sekä aivoterveyden.
– Työ ei saisi keskeytyä koko ajan, ei saisi olla multitaskaamista koko ajan, eikä saisi olla prosesseja, jotka jatkuvasti tökkivät.
Työhyvinvointi osaksi työpaikan arkea
Suomen Ekonomien erityisasiantuntija Riikka Sipilä toivoo työhyvinvoinnin olevan osa arkea organisaatioissa. Työntekoa ja työkykyä ei tulisi tarkastella irrallisina asioina.
Suomen Ekonomien erityisasiantuntija Riikka Sipilä toivoo, että organisaatioissa työhyvinvointi olisi osa arkea, eikä työntekoa ja työkykyä tarkasteltaisi irrallisina asioina.
– Työpaikan arjessa olisi oltava luotettava, turvallinen ja arvostava ilmapiiri, jossa olisi mahdollista keskustella vaikeistakin asioista, kuten liiallisesta kuormituksesta.
– Johdon tehtävä on tietää, missä organisaatioissa ollaan menossa, Sipilä sanoo. Työhyvinvoinnin mittareita on seurattava.
– Työkykyä seurataan paljon, on työhyvinvoinnin kyselyjä, kehityskeskusteluja ja työaikaa seurataan. Organisaatioissa on malleja ja toimintaohjeita. Prosessit ovat kunnossa, mutta haaste on saada työhyvinvointi osaksi organisaation kulttuuria.
– Johdon pitää myös olla läsnä antamalla palautetta ja riittävästi kannustusta, Sipilä sanoo.
– Myös ylöspäin pitäisi uskaltaa antaa palautetta.
Osa työorganisaatioista on edelleen paljolti ylhäältä alaspäin johdettuja, mutta Sipilä näkee jo muutoksen olevan tulossa.
–Kulttuurin muutos on tapahtumassa, työpaikoilla näkee enemmän keskustelua. Nuoret odottavat työelämässä jo sitä, että asioista voi puhua ja saa apua, jos ei jaksa.
Teksti: Anssi Koskinen
Kuva: Suvi Sievilä ©Valopeitto (Tanja Lappi), Opa Latvala (Riikka Sipilä)
