Palkansaajajärjestöjen seminaarissa pohdittiin yhdenvertaisuutta työelämässä. Keskustelun juonsi Anja Lahermaa STTK:sta. Alustajina olivat Jussi Aaltonen, Kerttu Tarjamo ja Anna Moring.
Neuvo 1: Yhdenvertaisuutta pitää aktiivisesti edistää
Syrjintä on suomalaisilla työpaikoilla laitonta. Mutta vaikka suoranainen syrjintä puuttuu, yhdenvertaisuus ei välttämättä toteudu, muistutti yhdenvertaisuusvaltuutetun toimiston ylitarkastaja Jussi Aaltonen.
Siksi työnantajilla on myös velvoite edistää yhdenvertaisuutta, ei vain täyttää lain vähimmäistavoitteet. Rima on asetettava korkeammalle kuin siihen, ettei rikota lakia.
Neuvo 2: Johtaja, puhu ääneen
Jos työpaikka haluaa edistää yhdenvertaisuutta, se kannattaa sanoa ääneen.
– Meillä on yhdenvertaisuuden illuusio: tottakai ollaan muka tasa-arvoisia, ja usein ollaankin. Mutta se, että aiheesta ei oikein puhuta, on yhä ongelma. Meillä on kuitenkin yhä tosi hetero, sukupuolinormatiivinen yhteiskunta, pohti Setan pääsihteeri Kerttu Tarjamo. Vähemmistöihin kuuluvat joutuvat yhä miettimään, missä tilanteissa on turvallista olla oma itsensä. Siksi johdon tuki on erittäin tärkeää.
– Pride-viikolla voi kertoa tai kirjoittaa vaikka blogin, että syrjintää ei tällä työpaikalla hyväksytä. Voi tukea monimuotoisuutta ajavien verkostojen syntyä työpaikalla, tai rekrytoinnissa kannustaa vähemmistöjä hakemaan tehtävää, Tarjamo luetteli.
Neuvo 3: Hyvän tarkoittaminen ei aina riitä
Ihmiset, perheet ja tilanteet ovat monimuotoisia, mutta silti takaraivossamme on yhä normeja siitä, millaiselle työntekijälle tai asiakkaalle asioita tehdään.
– Syrjintä voi olla tiedostamatonta. Muodollisesti neutraali ja hyvää tarkoittavakin toiminta saattaa eriarvoistaa, Aaltonen sanoi.
Neuvo 4: Älä oleta
Kenenkään ei kannata olettaa, ettei työpaikalla olisi vähemmistöön kuuluvia ihmisiä.
– Mieluummin kannattaa olettaa, että työpaikalla on moninaisuutta. Jos on varma, ettei ole, niin sitten kannattaakin miettiä, miksi ei. Onko yrityksessä jotain vähemmistöille luotaantyöntävää, Tarjamo sanoi.
Yhteiskunnan normit ovat niin vahvat, että erilaisista oletuksista eroon pääseminen voi vaatia harjoittelua. Itseään kannattaa haastaa siinä, milloin tulee normittaneeksi, että kaikissa perheissä on vaikkapa isä, äiti ja lapsia.
– Sitäkään ei kannata olettaa, että jos yrityksessä on vaikka transihminen, hän tietää automaattisesti kaiken transasioista ja -oikeuksista Suomessa, Tarjamo sanoi.
Neuvo 5: Suunnitelma tuo jatkuvuutta
Yli 30 hengen työpaikan on tehtävä yhdenvertaisuussuunnitelma. Jotkut pitävät sitä taas yhtenä asiakirjana, joka on täyttä pakkopullaa.
– On suuri väärinymmärrys pitää suunnitelmaa vain hallinnollisena taakkana. Suunnitelma on prosessi, joka auttaa työpaikkaa tulemaan paremmaksi, ja takuu jatkuvuudesta, Aaltonen sanoi.
– Ei riitä, että palavasilmäinen Jussi ajaa asiaa. Suunnitelma auttaa jatkumaan, jos Jussi vaihtaakin työpaikkaa.
Vaikka pienten yritysten ei tarvitsekaan tehdä kirjallista suunnitelmaa, niiden on silti tavoitteellisesti edistettävä yhdenvertaisuutta. Suunnitelma tekee tehdyn työn näkyväksi, helpottaa sen resurssointia ja auttaa saamaan asialle johdon tuen. Se helpottaa myös perehdytystä, kun esimerkiksi häirintätilanteiden yhteyshenkilö on nimetty ja asioille on selkeät käytännöt.
Neuvo 6: Ajattele yhdenvertaisuutta kilpailuvalttina
Yhdenvertaisuuden aktiiviseen edistämiseen voi suhtautua velvoitteen sijaan kilpailuvalttina.
– Yhdenvertaisuussuunnitelma on vähän kuin julkilausutut arvot. Kun yritys käy suunnitelman teon kaltaisen mankelin läpi, sensitiivisyys lisääntyy yrityksessä ylipäänsä, Jussi Aaltonen sanoi. Se voi vaikuttaa myös siihen, miten yritys kohtaa asiakkaansa. Erilaisuuden ymmärtäminen ja arvostaminen voi näkyä hyvänä palveluna ja asiakkaiden tarpeiden ymmärtämisenä.
– Nyt ymmärretään jo, että yhdenvertaisuus ja hyvät käytännöt siinä ovat asioita, joista yritys voi olla ylpeä.
Yhdenvertaisuus edistäminen työelämässä kiinnosti monia. Tiedekulmassa oli tupa täynnä.
Kuva Pauli Vento, SAK
Neuvo 7: Pura rohkeasti lokerointeja
Yksi tapa purkaa normeja on tarkkailla omaa ja yrityksen tapaa käyttää erilaisia jaotteluja. Onko pakko puhua ”esimiehestä”, onko lomakkeessa pakko vastata olevansa mies tai nainen, ja mikä tieto on ylipäätään tarpeellista?
– Tai onko työasujen oltava sukupuolitettuja, vai eikä kuka tahansa voisi vaan valita työasuista haluamansa, haastoi Setan Tarjamo.
Neuvo 8: Taikatemppuja ei ole, mutta tietoa voi kerätä
Perheiden moninaisuuden takia ei ole yhtä yleistä ohjetta jokaiseen tilanteeseen, sanoi Anna Moring, Monimuotoiset perheet -verkoston johtava asiantuntija.
– On pieniä toimenpiteitä, jotka hyödyttävät osaa, ja isoja toimenpiteitä, jotka hyödyttävät monia, mutta oikeastaan tarvittaisiin aina juuri omaan työpaikkaan sopiva, tietopohjainen ratkaisu, Moring pohti.
Kun tietoa ei ole, eri elämäntilanteita ja niiden tarpeita työpaikoilla ei ymmärretä. Tietoa olisi kuitenkin helppoa kerätä, Moring kannusti.
– Se vaatii hieman ajatustyötä ja kyselyn, jota ei ole vaikeaa nykyään tehdä vaikka Webropolilla tai ilmaisella Googlen kyselypohjalla.
Neuvo 9: Sano kyllä aina kuin voit
Kun työntekijä kertoo erilaisesta elämäntilanteesta, joka saattaa vaatia työpaikalta asioiden ajattelua hieman toisin kuin ennen, työnantajan selkäydinvastaus toivomuksiin on liian usein kielteinen, sanoi Moring.
– Kun ei ihan tiedetä, mitä tämä tarkoittaa, aletaan usein heti tehdä asiasta ongelmaa, että miten tämä nyt sitten muka voisi olla mahdollista ja mitä tämä nyt meinaa. Entä, jos asenne olisikin, että joo, katsotaan, mahdollistuisiko tämä?
Teksti: Veera Luoma-aho
Kuvat: Ritva Siikamäki, Akava ja Pauli Vento, SAK
