Keskustelu paikallisesta sopimisesta ja sen kautta työntekijöille ja työnantajille saavutettavista hyödyistä ja uhista on tärkeää. Sopimisen lähtökohtana pitää olla, että osapuolet tavoittelevat tyydyttävää ja rehtiä ratkaisua. Toivottujen tulosten saavuttaminen vaatii toimivaa vuoropuhelua ja neuvotteluyhteyttä sekä luottamusta. On kaikkien etu, jos pystymme paikallisella sopimisella lisäämään tuottavuutta ja henkilöstön hyvinvointia.
Paikallisen sopimisen kehittäminen on ollut työn alla jo pitkään. Nyt sen edistämistä jatketaan kolmikantaisessa työryhmässä uuden aikataulun mukaan. Viime kädessä maan hallitus tekee päätökset asiassa.
Akava korostaa, että paikallisen sopimisen kolmikantaisen työryhmän työn jatkaminen edellyttää kompromissikykyä kaikilta. Akava on valmis edistämään paikallista sopimista yksityisellä sektorilla ja pitää tärkeänä, että luottamus työmarkkinoilla vahvistuu.
Oma näkemykseni on, että paikallisen sopimisen kautta voidaan saavuttaa parannuksia sekä työnantajille että työntekijöille, mutta sopimiseen liittyy uhkakuviakin. On hyvä muistaa, että työehtosopimuksissa sovitaan kattavasti työehtojen vähimmäistaso ja paikallinen sopiminen tarkoittaa toisin sopimista kuin työehtosopimuksessa on sovittu.
Henkilöstön laajempi edustus yritysten hallinnossa parantaisi henkilöstön tiedonsaantia ja vaikutusmahdollisuuksia. Tämän vuoksi maan hallituksen tulisi uudistaa hallintoedustuslakia pohjoismaiselle tasolle. Suomessa henkilöstö saa hallintoedustuksen, jos henkilöstömäärä on yli 150 henkilöä. Vastaava luku on huomattavasti pienempi muissa pohjoismaissa. Ruotsissa soveltamisraja on 25 sekä Norjassa ja Tanskassa 30.
Kyselyssämme yritystyönantajille tuli esiin, että työehtoihin liittyvistä asioista on sovittu ahkerasti kolmen viime vuoden aikana. Näin vastasi 60 prosenttia järjestäytyneistä yrityksistä ja 75 prosenttia yleissitovaa työehtosopimusta soveltavista järjestäytymättömistä yrityksistä. Kyselymme mukaan valtaosa yritystyönantajista kertoi haluavansa neuvotella paikallisesti työehdoista. Vain 11 prosenttia työnantajista ilmoitti, että ei halua neuvotella työehdoista paikallisesti.
Kommentoin tässä joitakin keskeisiä tekijöitä, joita kartoitimme kyselyssä.
Palkankorotukset. Arvioin, että kyselytuloksissa näkyy yritysten johdon tarve yksilöllisemmin palkita työntekijöitään. Hyvä niin.
Palkanalennukset. Tämä voi heijastaa yritysten tarpeita löytää kustannusjoustoja esimerkiksi käsillä olevassa kriisitilanteessa. Toivon, ettei kyse ole tavoitteesta leikata palkkoja kustannusmielessä, jotta yrityksen omistajille kertyy voittoja enemmän. Suomessa tarvitaan osaamista ja siitä tulee myös palkita.
Työaika. Työajoista halutaan sopia paikallisesti ja niistä sovitaankin laajasti. Tämä on ymmärrettävää, jos tavoitteena on esimerkiksi sopeutua alalla vallitsevaan tilanteeseen ja asiakkaiden palvelemiseen. Työntekijän elämäntilanne ja yksilölliset tarpeet pitää kuitenkin pystyä ottamaan laajemmin huomioon.
Lomautukset ja irtisanomiset. Meillä on valtakunnalliset pelisäännöt työsopimuslaissa ja työehtosopimuksissa. Paikallinen sopiminen ei tarjoa sopivia työkaluja tästä näkökulmasta.
Vuosilomat ja lomarahat. Jos henkilöstö haluaa sopia lomista paikallisesti, parhaimmillaan tämä hyödyttää molempia osapuolia, kunhan se tapahtuu lainsäädännön ja työehtosopimuksen puitteissa.
Neuvottelut kaikista edellä kuvatuista aiheista vaativat onnistuakseen luottamusta ja osaamista. Paikallisen sopimisen tulee olla oikeudenmukaista ja reilua. Se on toimivimmillaan kannatettavaa. Työyhteisöjen on rakennettava luottamusta ja toimivat pelisäännöt. Näin voidaan luoda edellytykset joustavammalle ja oikeudenmukaisemmalle työelämälle.
Lisätietoja:
