Uudistettu työaikalaki joustavoittaa työaikakäytäntöjä, vuosilomalaki turvaa neljän viikon vuosiloman

Joustotyö ja työaikapankit lisäävät joustavuutta työaikakäytännöissä, kun uudistettu työaikalaki tuli voimaan vuoden 2020 alussa. Mitä muutokset tarkoittavat akavalaisille?

24.1.2020

Myönteistä on, että työaikalain säännöksissä otetaan huomioon työelämän muutoksia. Työajan käsite ei ole enää paikkasidonnainen, vaan työaikaa on työhön käytetty aika paikkaan katsomatta. Etätyö on lain piirissä, samoin liikkuva työ. Mutta aika näyttää, miten lain soveltaminen työpaikoilla sujuu ja miten muutokset vaikuttavat työntekijän arkeen, toteaa Akavan työelämäasioiden päällikkö Lotta Savinko.

Työelämäasioiden päällikkö Lotta Savinko toteaa, että ajan myötä nähdään, millaisia käytännön muutoksia uudistettu työaikalaki tuo.

 

Lakiuudistuksessa Akavalle oli tärkeää, että asiantuntijat ja keskijohto kuuluvat lain soveltamisalan piiriin. Puolustusvoimat jäi valitettavasti lain soveltamisalan ulkopuolelle. Kirkon työntekijöistä aiempaa useampi pääsi työaikalain piiriin, mikä paransi hengellistä työtä tekevien työsuojelua, kertoo Akavan johtava asiantuntija Miia Kannisto.

Työasioissa matkustamisen kuormitusta seurattava

Akava ja Ylemmät Toimihenkilöt YTN ovat pitäneet esillä työasioissa matkustamisen kuormitusriskiä. Monet asiantuntijatyötä tekevät akavalaiset matkustavat työn puitteissa paljon, mutta matka-aikaa ei lueta työajaksi uudistetunkaan lain mukaan, ellei matkan aikana tee työsuoritusta.

Ylemmät Toimihenkilöt YTN:n puheenjohtaja Teemu Hankamäki näkee hyvänä, että uudistetun työaikalain tultua voimaan työmatkustamisesta johtuva kuormitus on aiempaa vahvemmin keskustelussa yritystasolla.

Laissa tunnistetaan työmatkojen aiheuttama kuormittuminen ja sen vaikutukset jaksamiseen ja työturvallisuuteen, mutta muutos ei automaattisesti paranna työssään paljon matkustavien asemaa. Uskon kuitenkin, että säännöksen johdosta työmatkustamisesta johtuva kuormitus on aiempaa vahvemmin keskustelussa yritystasolla, toteaa Ylemmät Toimihenkilöt YTN:n puheenjohtaja Teemu Hankamäki.

Joustotyö helpottamaan työn ja yksityiselämän yhteensovittamista

Joustavilla työaikajärjestelyillä on hyvä tavoite, niillä pyritään helpottamaan työn ja yksityiselämän yhteensovittamista. Uutena työaikamuotona tuli käyttöön joustotyö. Käsitteellä on myönteinen sävy, mutta siihen liittyy huolenaiheitakin. Joustotyö on tarkoitettu nimenomaisesti vaativaan asiantuntijatyöhön ja tietotyöhön. Joustotyön vaarana voi olla liiallinen kuormittuminen ja palautumisen vähäinen määrä. Joustotyötä tekevän on osattava johtaa itseään ja se vaatii esimieheltä osaamista, Savinko kertoo.

– Joustotyö poistaa liukuvan työajan käyttömahdollisuuden eikä se kerrytä saldoja. Mahdollinen ylityön tekeminen edellyttää aina työnantajan nimenomaista määräystä. Joustotyön tarkoitus on nimenomaan joustavoittaa työtä, ei ylitöiden tai kohtuuttomien tehtävämäärien kiertäminen, Savinko toteaa.

Joustotyöajasta voidaan sopia sellaisissa tehtävissä, joissa työntekijä voi itsenäisesti päättää vähintään puolesta työajastaan työaikansa sijoittamisesta ja työntekopaikastaan. Työnantaja voi määritellä tehtävät ja tavoitteet, mutta työnteko ajoittuu ja sijoittuu pääasiallisesti työntekijän päättämällä tavalla.

Joustotyössä tasoittumisjakso neljä kuukautta

Joustotyöajassa on neljän kuukauden tasoittumisjaksot, joiden sisällä työajan tulee tasoittua keskimääräiseen viikkotyöaikaan, esimerkiksi 37,5 tuntia viikossa. Joustotyössä ei voida siirtää mitään säännöllisen työajan tunteja tasoittumisjaksolta toiselle.

Uusi työaikalaki ei edellytä erillisen työajan tasoittumissuunnitelman tekemistä, mutta käytännössä työntekijän pitää kuitenkin jollain tavalla suunnitella työaikansa tasoittumista. Työtuntien täytyttyä työntekijä ei voi enää tehdä työtä tai hänen tulee pyytää työnantajalta ylityösuostumus. Ylityötunnit korvataan joustotyössä kuten muissakin työaikamuodoissa.

Yhteiset pelisäännöt yksilöllisten sopimusten pohjaksi

Työpaikalla on syytä laatia yhteiset pelisäännöt joustotyöajan käytöstä, joiden pohjalta työntekijä ja työnantaja sopivat keskenään joustotyöstä. Jos työpaikka on yhteistoimintasääntelyn piirissä, joustotyöaikakäytännöt ja niiden muutokset sovitaan yhteistoimintaneuvotteluissa.

Vaikka joustotyö sallii työajan vapaamman sijoittelun tasoittumisjakson aikana, työntekijän säännöllinen työaika pysyy ennallaan. Jos työajaksi on työsopimuksessa sovittu 37,5 tuntia viikossa, samaa keskimääräistä viikkotyöaikaa noudatetaan joustotyössä, Kannisto korostaa.

Johtava asiantuntija Miia Kannisto korostaa, että joustotyötä koskeva sopimus on aina tehtävä kirjallisesti.

Joustotyöaikaa koskeva sopimus työntekijän ja työnantajan välillä tulee aina tehdä kirjallisesti. Siinä on sovittava muun muassa kiinteästä työnantajan määräämästä työajasta sekä siitä, mille viikonpäiville työntekijä voi itse sijoittaa työaikaansa. Sopimuksessa on myös sovittava mitä työaikaa sovelletaan joustotyösopimuksen päättymisen jälkeen. Kumpikin osapuoli voi irtisanoa joustotyösopimuksen päättymään kuluvaa tasoittumisjaksoa seuraavan jakson lopussa.

– Joustotyösopimuksen irtisanomisaika vaihtelee, mikä on tärkeä tietää, kun tekee sopimuksen joustotyöstä, Kannisto huomauttaa.

Työntekijä toimittaa tiedot työtunneista ja viikkolevosta

Työntekijä toimittaa joustotyössä palkanmaksukausittain työnantajalle luettelon säännöllisen työajan tunneista siten, että siitä ilmenevät viikoittainen työaika ja viikkolepo. Työnantajan on varmistettava, että työntekijä toimittaa tiedot. Työnantaja vastaa työajan seurannasta uudenkin lain tultua voimaan.

Joustotyötä käytettäessä työntekijällä on vastuu työn suunnittelusta ja kirjaamisesta. Työpaikoilla pitää kouluttaa ja ohjeistaa työntekijät joustotyökäytännöistä sekä varmistaa, että joustotyön seurantaan on toimivat työkalut, Kannisto sanoo.

Joustotyöaikaa noudattavalla työntekijällä tulee olla vähintään 35 tunnin yhtäjaksoinen viikkolepo, kuten muillakin työntekijöillä. Viikoittainen lepoaika voidaan toteuttaa sijoittamalla työajan ulkopuolelle tietty päivä (esimerkiksi sunnuntai), jolloin työntekijän viikkolepo sijoittuu aina samalle päivälle. Jos sovitaan, että työntekijä voi työskennellä kaikkina viikonpäivinä, työnantajan tulee seurata viikkolevon toteutumista.

Työaikapankin perustaminen ja pelisäännöt tehdään yhteistoiminnassa

Työaikapankki, sen käyttö ja ehdot on säännelty uudessa työaikalaissa. Tämä mahdollistaa työaikapankista sopimisen ja käytön kaikille. Tätä ennen työaikapankeista oli lähinnä sovittu työehtosopimuksissa, mutta uusi työaikalaki mahdollistaa työaikapankin perustamisen lain nojalla, Kannisto toteaa.

Työaikapankki mahdollistaa joustavia työaikajärjestelyjä. Työaikaa, ansaittuja vapaita ja vapaa-ajaksi muutettuja rahamääräisiä etuuksia voidaan säästää ja yhdistää toisiinsa ja pitää myöhemmin vapaana.

Yhteistoimintasääntelyn piirissä olevilla työpaikoilla työaikapankin perustaminen ja sen käytännöt ja näiden muutokset neuvotellaan yhteistoimintaneuvotteluissa. Muilla työpaikoilla työnantaja ja työsuojeluvaltuutettu tai työnantaja ja henkilöstö tai henkilöstöryhmä käyvät läpi käytännöt ja niiden muutokset.

Työaikalaki edellyttää työaikapankista sovittaessa kirjallista sopimusta, suullinen sopimus ei riitä eikä ole sitova. Sopimuksessa todetaan työaikapankkiin siirrettävät erät sekä säästämisraja, joka ei saa kalenterivuoden aikana kasvaa yli 180 tunnilla. Sopimukseen kirjataan myös työaikapankin lakkaamisesta ja erien korvaamisesta sekä vapaan käyttämisen periaatteet ja menettelytavat. Työaikapankissa voi olla säästössä enintään työntekijän kuuden kuukauden säännöllistä työaikaa vastaava määrä.

Vuosilomalaki EU-sääntelyn mukaiseksi

Vuosilomalain muutoksella, joka tuli voimaan 1. huhtikuuta 2019, turvataan työntekijän oikeus vähintään neljän viikon palkalliseen vapaaseen, jos työntekijä on lomanmääräytymisvuoden aikana ollut pois työstä sairauden tai lääkinnällisen kuntoutuksen vuoksi, Kannisto kertoo.

Normaali vuosiloman lisäksi työntekijä saattaa ansaita ns. lisävapaapäiviä pitkien sairaus- tai kuntoutuspoissaolojen ajalta. Lakia sovelletaan 1.4.2019 alkaneen lomanmääräytymisvuoden lomaoikeuteen, toisin sanoen muutokset koskevat lomia, joita ansaitaan ajalla 1.4.201931.3.2020.

Euroopan unionin tuomioistuin on linjannut, että työntekijällä on oikeus neljän viikon (24 päivän) palkalliseen vuosilomaan (mikäli työsuhde on kestänyt niin kauan, että vuosilomaa on tuon verran ehtinyt kertyä.)

Muutos tuo mukanaan lisävapaapäiviä, jos vuosiloma muuten jäisi alle 24 päivän sairauspoissaolon tai lääkinnällisen kuntoutuksen vuoksi. Mikäli työntekijä on lomanmääräytymisvuoden aikana ansainnut vähintään 24 lomapäivää muutenkin, lisävapaasäännöstä ei tällöin noudateta.

Muilta osin vuosilomalain säädökset pysyvät ennallaan. Vuosilomaa ansaitaan kuten ennenkin.

 

Teksti: Ritva Siikamäki

Kuvat: Ida Pimenoff (kuvituskuva), Liisa Takala (Lotta Savinko ja Miia Kannisto), Helena Hagberg (Teemu Hankamäki)