Jokin on vakavasti pielessä, ja tämä käy meille kalliiksi. Menetetyn työpanoksen kustannukset liikkuvat sosiaali- ja terveysministeriön arvion mukaan jo miljardeissa euroissa.
Jos emme tee jotain, monet kahvihuoneet autioituvat.
Vaikka jaksamisen ongelmat ovat yleisiä, esihenkilöiltä puuttuu yhä osaamista tunnistaa – sekä uskallusta sanoittaa – työntekijöiden uupumuksen merkit. Samaan aikaan työntekijät eivät kehtaa ottaa uupumustaan puheeksi. Työyhteisön toimintakulttuuri ja ilmapiiri eivät tue avoimuutta tai epätäydellisyyden myöntämistä. Hiljaisuudessa ongelmat syvenevät.
Työuupumus on usein monen tekijän summa, eikä siis välttämättä liian suuren työkuorman aiheuttamaa. Kovaa tahtia jaksaa, jos muut (työ)elämän palaset ovat kunnossa. Uupumuksen taustalla on usein esimerkiksi sellaisia asioita kuin työnkuvan epäselvyys, tavoitteiden, arvostuksen tai palautteen puute, työntekijän vaativuus itseään kohtaan tai riittämättömät taidot itsensä johtamisessa. Jos henkilökohtaisessa elämässä ja vapaa-ajalla on ongelmia, voivat nekin johtaa jaksamisongelmiin työssä. Olemmehan ihmisinä kompleksisia kokonaisuuksia, kaikki vaikuttaa kaikkeen.
Vastuu on lopulta sinulla, johtaja
Työnantajaa edustava johtaja on laissa asti velvoitettu huolehtimaan työntekijöiden työhyvinvoinnista. Joskus se tarkoittaa piilossa olevien asioiden sanoittamista kuuluviksi, johtajuuteen kun kuuluu vastuu puhua vaikeistakin asioista. Johtajalta tämä vaatii itsetuntemusta, tunteiden hallintaa ja sopivan annoksen empatiaa. Näitä taitoja voi oppia eli kyseessä ei ole mahdoton tehtävä. Työ opettaa tässäkin tekijäänsä.
Työelämää määrittelevässä lainsäädännössä on paljon kehitettävää, mutta jos nykyisistä säädöksistä ottaisi kaiken irti, koossa olisi jo varsin hyvä peruspaketti. Onhan organisaatiossasi selkeä työsuojeluprosessi, jota päivitetään säännöllisesti? Yhdessä henkilöstön kanssa mietittyjä tavoitteita tulisi tarkastella ja arvioida jatkuvalla syklillä.
Lakisääteisten velvoitteiden lisäksi johtamisella rakennetaan työpaikan ilmapiiriä ja arjen käytäntöjä. Hyväksyvää kulttuuria luodaan, kun työhyvinvoinnin teema nostetaan toistuvasti esiin – kun näytetään, että asia on oikeasti tärkeä organisaatiossa. Pomon tehtävä on auttaa rakentamaan luottamusta ja emotionaalista turvallisuutta niin, että työntekijän ei tarvitse piilotella tai hävetä ongelmiaan.
Uskaltaako sinulle puhua kaikesta?
Kuka kannattelee pomoa?
Uskomme, että moni johtaja pitää yllä työssäjaksamistaan keskustelemalla verkostoissaan. Ne ovat tärkeä henkireikä, mutta yksin vertaistuki ei riitä. Moni pomo jää työpaikallaan esihenkilötyönsä kanssa ilman tukea. Pomon omaa kuormitusta ei seurata säännönmukaisesti. Osaamisen kehittäminen jää arkisen puurtamisen jalkoihin.
Johtajan jaksamisen pitäisi olla osa koko organisaation työhyvinvoinnin johtamista. Jokainen organisaatio tarvitsee selkeän suunnitelman, miten työhyvinvoinnista pidetään huolta. Suunnitelmassa otetaan huomioon niin työntekijät kuin johtajatkin, koska aivan kuten muutkin työntekijät, johtajat tarvitsevat ennaltaehkäisevää työkyvyn tukemista ja täsmätukea kuormittavissa tilanteissa. Organisaatiossa jokainen hyötyy työkaluista, joilla tunnistaa oman tilanteen paremmin.
Koska johtaja johtaa omalla esimerkillään, asia on erityisen tärkeä. Alati kohtuutonta päivää painava ja vapaa-ajalla johdettavilleen viestittelevä johtaja ei varsinaisesti kannusta työntekijöitä pitämään kiinni rajoista. On epäreilua – ja suorastaan väärin – vaatia työntekijöiltä jotain, mitä pomo itsekään ei hanskaa.
Tee näin
- Puhu enemmän! Puhu, puhu, ja puhu töissä olemisesta, viihtymisestä ja jaksamisesta aina kyllästymiseen asti, ja puhu sitten vielä lisää. Teeman esillä pitäminen purkaa möykkyjä ja tekee koko hommasta hyväksyttävämpää. Vaikeneminen on niin nähty.
- Suunnittele paremmin. Luo työsuojeluprosessista aidosti elävä käytäntö, jonka etenemistä ja toteutumista tsekkaillaan tasaisin väliajoin. Etupellossa kalenterointi on vain etu, tässäkin. Mieti, miten ongelmia ennakoidaan, ehkäistään ja estetään.
- Muista, että pomokin on ihminen. Pidä johtajat mukana koko organisaation työhyvinvointia pohtiessa. Rakenna johtajan jaksamista ja esihenkilötyötä tukeva suunnitelma.
Kirjoittajat:
Maria Teikari on Yhteiskunta-alan korkeakoulutetut ry:n palvelujohtaja (vapaalla joulukuuhun 2019 asti) ja Jenna Karas viestinnän ammattilainen ja yrittäjä. He ja neljä muuta työelämän asiantuntijaa muodostavat 6/6-kollektiivin, joka julkaisi elokuussa 2019 esikoisteoksensa Työelämän kapinalliset, jossa käsitellään työelämän ilmiöitä, myös työuupumusta .
