Naisten ja miesten ansioiden ero on keskimäärin 16 prosenttia säännöllisen työajan ansioista laskettuna. Keskinäinen ero pienenee, kun tarkennetaan vertailua saman toimialan, saman yrityksen ja saman ammatin sisällä. Ero kuitenkin on olemassa eikä sen olemassaolo kieltämällä katoa.
Palkkaerolle on kaksi pääasiallista syytä: segregaatio ja selittämätön palkkaero. Meillä on vahvasti sukupuolen mukaan eriytyneet työmarkkinat. Kun tarkastelemme suoritettujen tutkintojen ja koulutusasteiden opiskelijajakaumia, nopeaa muutosta ei ole nähtävissä. Alle 10 prosenttia palkansaajista työskentelee ”tasa-ammateissa”. Segregaation purkamista tarjotaan usein ainoaksi keinoksi pienentää ja poistaa sukupuolten välinen palkkaero. Tämä on varmasti vaikuttava, mutta toivottoman hidas keino.
Selittämättömästä palkkaerosta ja sen vaikutuksesta sukupuolten väliseen palkkaeroon puhutaan vähemmän ja sen olemassaolo usein kiistetään. Selittämätön palkkaero tarkoittaa miesten ja naisten palkoissa olevaa eroa, kun verrataan samanlaisia tehtäviä ja samanlaisella osaamisella ja kokemuksella olevia miehiä ja naisia. Muuttuva työelämä, moninaistuvat työntekemisen muodot ja erityisesti yksilöllisesti sovittavat ja määräytyvät palkat todennäköisesti kasvattavat selittämätöntä palkkaeroa ja siten hidastavat sukupuolten välisen palkkaeron kaventumista.
Selittämättömät ja perusteettomat palkkaerot jäävät usein havaitsematta palkkojen huonon läpinäkyvyyden ja heikkojen palkkakartoitusten vuoksi. Kuitenkin selittämätön palkkaero on periaatteessa helppo poistaa. Se vaatii kunnollista palkkakartoitusta, erojen analysointia ja erojen korjaamista oikaisemalla palkkoja. Näin teki esimerkiksi Nokia vuonna 2019, kun se korjasi perusteettomat palkkaerot eli erot, joita ei voi selittää työn suorituksen, kokemuksen tai työn vaativuuden perusteella. Se vaati budjetin lisäksi perusteellisen selvityksen ja myös rohkeutta tunnustaa, että selittämättömiä palkkaeroja on. Ja jatkuvan vuosittaisen prosessin palkkojen tarkastelemiseksi.
Palkkaeroihin on mahdoton puuttua, jos tiedot ja palkkaosaaminen puuttuu. Palkkaosaaminen on tärkeä työelämätaito, joka ei synny hetkessä. Sitä tulisi kasvattaa erityisesti työpaikka- ja organisaatiotasolla. Käydään läpi henkilöstön kanssa yrityksen palkkapolitiikkaa, palkkausjärjestelmää ja palkkojen korottumisen mekanismeja usein, vähintään kerran vuodessa. Mitä parempi palkkaosaaminen ja työpaikan palkkausperusteiden tuntemus henkilöstöllä on, sitä vähemmän syntyy ristiriitatilanteita ja sitä paremmin ymmärretään, miksi palkat vaihtelevat henkilöiden kesken.
Palkkaus ja palkitseminen on myös johtamisen väline. Hyvään johtamiseen kuuluu, että työpaikalle luodaan parempaa keskustelukulttuuria palkoista. Pelkästään puhumalla eivät selittämättömät palkkaerot välttämättä katoa, mutta palkasta puhumisen kulttuuria kannattaa kehittää jokaisella työpaikalla.
Palkka-avoimuus on ollut esillä paljon viime vuoden loppupuolella ja se nousee keskusteluun jälleen, kun hallituksen esitysluonnos palkka-avoimuuden lisäämiseksi tulee lähiaikoina lausuntokierrokselle. Palkka-avoimuus on väline, ei itsetarkoitus eikä se tarkoita palkkojen pakkojulkisuutta. Jotkut katsovat, että avoimuuden lisääminen vaikeuttaa rekrytointeja, estää kannustavan palkkauksen ja palkitsemisen sekä lisää ristiriitoja. Asia on pikemmin päinvastoin. Parempi palkka-avoimuus edistää tasa-arvoisempaa ja vastuullisempaa työelämää. Ilman vaivannäköä sitä ei synny. Palkka-avoimuus edellyttää enemmän järjestelmällistä ja huolellista palkkapolitiikkaa sekä palkkaerojen analysointia. Tarvitaan myös siirtymistä epämukavuusalueelle – ainakin joksikin aikaa.
Lisätietoja:
