Korona-aika haastanut esimiehiä ja mahdollistanut uutta

Akava-yhteisön webinaarissa 11.6.2020 keskusteltiin sote-esimiestyön ja -johtamisen haasteista kuluneena koronakeväänä.

12.6.2020

Kolme sote-johtamista ja -esimiestyötä eri näkökulmista tarkastelevaa asiantuntijaa keskusteli muun muassa siitä, mitä johtamiseen liittyviä asioita poikkeusaika on tehnyt näkyväksi, ja mitä opittua he haluaisivat jättää pysyväksi osaksi arkea myös jatkossa. Verkkoseminaarin tallenne on katsottavissa täältä.

Läsnäolon merkitys esimiestyössä korostui

– Johtamiselle oli olennaista läsnäolo. Työntekijät kaipasivat kipeästi esimiehen läsnäoloa ja vuorovaikutusta arjessa, ESSOTE:ssa koronakohorttiosastolla operatiivisena esimiehenä ja koordinaattorina kevään toiminut Satu Pulkkinen totesi. Pulkkinen toimii myös Akavan sairaanhoitajat ja Taja ry:n puheenjohtajana.

Osastonhoitajana Helsingissä Kalasataman terveysasemalla toimiva Hilkka Kulmala kertoi, että heillä esimiehet eivät missään vaiheessa siirtyneet etätöihin, mutta moni työntekijöistä siirtyi. Kevään aikana piti luoda etätyöohjeet ja sopia vastuista ja rooleista. Kulmala kertoi, että etätyöpäivää on alettu rakentamaan entistä suunnitellummin ja etätyö on tullut uudenlaiseksi mahdollisuudeksi terveysasemalla.

– Työ on rakenteeltaan sen tyyppistä, että on paljon puhelintyötä, sähköistä asiointia ja digitaalisia palveluja, joten asiakas- ja potilastyötä pystytään hoitamaan etänä. Olemme tottuneet siihen, että terveysasematyö on suoraa vastaanottoa, mutta etävastaanotot ovat varmasti tulevaisuuden asia, Kulmala sanoi.

Etätyön on oltava kestävää myös pitkällä tähtäimellä

Kevan työnantaja-asiakkuus- ja työkykyjohtaja Kati Korhonen-Yrjänheikki totesi, että työskentely poikkeustilanteessa kuormittaa ja aiheuttaa monenlaisia tunteita. Etätyön aiheuttaman kuormituksen seuraaminen tuo omat haasteensa. Työntekijät – tai esimies – eivät välttämättä huomaa tauottaa työtä. Pitkään jatkunut etätyö rasittaa niin ergonomiaa kuin mieltä.

– Esimiehen kannalta yhteyden pitäminen jokaiseen työntekijään säännöllisesti korostuu. On ymmärretty sen merkitys, että läsnätyössäkin yksilöllisen työkyvyn huomioiminen ja tuki on olennaista, Korhonen-Yrjänheikki sanoi.

– Positiivisia asioita on esimerkiksi se, että ihmisten unen määrä on hieman pidentynyt korona-aikana, ja työmatkat ovat jääneet pois, mitä kautta on tullut enemmän aikaa palautumiseen. Etätyö on antanut mahdollisuuden rytmittää omaa työtä sekä perhe- ja vapaa-aikaa, Korhonen-Yrjänheikki pohti.

Keskusteluaikaa alaisten kanssa pitäisi varata etätyössä enemmän kuin läsnätyössä. Korhonen-Yrjänheikin mukaan pitää varautua siihen, että tilanne voi kestää pitkään.

– Etätyön on oltava kestävää pitkällä aikavälillä. Etätyön tuottavuus voi olla parempaakin kuin läsnätyössä, kun se on hyvin organisoitua ja perustuu luottamukseen ja roolit ja vastuut ovat selkeitä. Viestinnän selkeyden tarve korostuu.

Työkykyjohtamisen taitoja voi Korhonen-Yrjänheikin mukaan jokainen sote-alan lähiesimies julkisella sektorilla harjaannuttaa Kevan digitaalisessa oppimisympäristössä, joka on maksutta käytössä kaikilla Kevan työnantaja-asiakkailla. Tunnukset oppimisympäristöön saa oman organisaation HR:n kautta.

Luottamuksen vahvistaminen tärkeää poikkeusaikana

Satu Pulkkinen herätti keskustelua luottamuksen ja turvallisuuden tunteen tärkeydestä poikkeusaikana. Korona-aikana sosiaali- ja terveydenhuollon organisaatioissa muodostettiin uusia yksiköitä, joihin kerättiin ihmisiä eri puolilta organisaatiota. Toimintatavat työntekijöiden omissa yksiköissä olivat erilaisia, mutta uuden työyhteisön toimintatavan ja sisäisen luottamuksen rakentamiseen ei ollut juurikaan aikaa.

– Arjessa oli paljon vaihtelevia viranomaisohjeita ja organisaation sisäisiä ohjeita, joita oli haastavaa jalkauttaa muun muassa sen takia, että ne saattoivat vaihdella jopa yhden päivän aikana.

Kati Korhonen-Yrjänheikin mukaan työkykyjohtamisen merkitys korostuukin entisestään poikkeustilanteessa. Olennaista on tunnistaa riskejä vaikuttavasti ja puuttua niihin. Osaamiseen tulee panostaa pitkäkestoisesti ja kaikissa rooleissa: niin lähiesimiehen, HR:n kuin ylimmän johdon ja työntekijän.

Yhteistyösuhde työterveyshuollon kumppanin kanssa tulee erityisen näkyväksi.

– Onko kyseessä operatiivinen vai strateginen kumppanuus, jossa työterveyshuolto tuntee hyvin organisaation tilanteen, pystyy ennakoimaan työkykyriskejä ja tukee ennakoivasti? Organisaatiolle on kauaskantoinen tekijä panostaa vaikuttavaan työterveyshuoltoyhteistyöhön, mikä korostuu nyt, Korhonen-Yrjänheikki sanoi.

Hilkka Kulmala kertoi työkykyyn liittyvänä uutena asiana korona-aikana joidenkin työntekijöiden kokeman pelon.

– Pelon käsittelyyn tarvitaan riittävästi aikaa. Työpaikasta, työmatkoista ja työn tekemisestä tuli uhka, mitä ei aikaisemmin ollut ollut. Esimiesten, tiimien ja työyhteisön kanssa olemme käyneet näitä tunteita läpi.

Kulmala sanoi, että tavoitteena on nyt työntekijöitten turvan tunteen vahvistaminen siitä, että talo on terve, kaikki toimivat oikealla tavalla ja töihin uskaltaa tulla. Niin esimiehillä kuin työntekijöillä on jo ikävä työporukkaa ja kasvokkain tapaamisia.

– Ensi viikosta lähtien kokoonnumme yhdessä ja turvavälit huomioiden kasvokkain pienissä tiimeissä. Työkyvyn säilymisen kannalta on tärkeää, että kuuluu työyhteisöön: näkee ja kuulee, elää työyhteisössä mukana, Kulmala kuvasi.

Kriisiajan johtamiselle pitää antaa aikaa

Keskustelijat nostivat esiin oivalluksia, joita taakse jäänyt kevät on opettanut.

Satu Pulkkinen toivoi, että organisaatiot eivät laittaisi esimiehiä tekemään kriisiajan johtamista oman työnsä ohella.

– Kriisiajan johtamista etenkään keskeisissä yksiköissä ei voi tehdä toisella kädellä, siihen pitää antaa aikaa. Olen kiitollinen oman alueeni organisaatiolle, että se mahdollisti tämän.

Toiseksi Pulkkinen korosti toimintamallien yhtenäistämistä.

– Mitä yhdenmukaisempaa on työkykyjohtamisen malli tai arjen työn suorittaminen, sen helpompaa on kriisin keskellä siirtyä uusiin yksiköihin ja alkaa tehdä työtä uudessa työyhteisössä, Pulkkinen sanoi.

Psykososiaalinen tuki ja emotionaalisen turvallisuuden tunteen vahvistaminen ovat niin ikään tärkeitä. Etätyöstä puolestaan on huomattu, että se sopii alalle kuin alalle.

– Jos tarve on kova, ratkaisuja kyllä löytyy, Pulkkinen rohkaisi.

Tulosmittareista siirryttiin kiittämiseen

Kati Korhonen-Yrjänheikki korosti psykologisen turvallisuuden kokemuksen merkitystä sekä riskien tunnistamista ja tuen tarjoamista ajoissa. Jo ennen korona-aikaa työkykyriskit olivat kasvussa erityisesti mielenterveyden alueella. Nyt on tärkeä paikka havahtua työkykyjohtamisen tärkeyteen.

– Esimiehen tarjoaman tuen lisäksi käytössä tulee olla yksilö- ja ryhmätyönohjaus, coaching ja tarpeen mukaan työterveyshuollon tuki. Toivon, että nyt juurtuu hyviä, pysyviä ja ennakoivia työkykyjohtamisen käytänteitä organisaatioissa, Korhonen-Yrjänheikki pohti.

Digitaaliset työskentelytavat ovat ottaneet loikan lyhyessä ajassa. Hilkka Kulmala kertoi uskovansa, että etätyö tulee olemaan aivan eri tavalla vaihtoehto myös hoitotyössä.

Työpaikkaan liittyviä terveydellisiä riskejä katsotaan Kulmalan mukaan heidän työpaikallaan nyt kokonaisuutena. Vaarojen arviointia ei tehdä vain siksi, että se on tehtävä, vaan jokaista vaihetta mietitään huolella ja myös henkisen puolen näkökulmasta.

– Uhka tai vaara synnytti työyhteisössä sen, että työpaikkaa katsotaan yhteisin silmin, Kulmala sanoi.

Kulmala kertoi, että henkilökunta on korona-aikana venynyt huimasti. Kiittämisen merkitys on korostunut.

– Nyt kiitetään enemmän työpäivistä, hyvistä tuloksista ja hienosta selviytymisestä – siitä, että on jaksettu. Ei puhuta aina vaan tulosmittareita, vaan puhutaan siitä, miten arjesta on selvitty. Työntekijät sanovat toisilleen kiitoksia ääneen. Ymmärrämme ja kuulemme enemmän toisiamme.

Lisätietoja:

Hanna-Maija Kause

Hanna-Maija Kause

Johtava asiantuntija

+358505667949

Lue lisää aiheesta