Kansainväliselle työjärjestölle (ILO) vuonna 2025 annettavat raportit ratifioitujen yleissopimusten soveltamisesta

Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK ry, Akava ry ja STTK ry lausuvat seuraavasti:

Yleissopimus nro 81 Ammattientarkastus teollisuudessa ja kaupassa

Työsuojeluvalvonnan ja palkansaajajärjestöjen välinen vuoropuhelu ja yhteistyö on erittäin tarpeellista sekä hyödyllistä. Jo ennen korona-aikaa työsuojeluvalvojien yhteistyö ammattiliittojen kanssa alkoi kuitenkin olla vähäisempää. Lisäksi Suomessa valtionhallinnon uudistus, joka toteutuu 2026 alkaen, lakkauttaa viisi alueellista aluehallintovirastoa, ja tilalle tulee yksi valtakunnallinen Lupa- ja valvontavirasto. Sen myötä lakkautuvat aluehallintovirastokohtaiset työsuojelulautakunnat, joissa on ollut alueen työmarkkinaosapuolten edustus. Tällöin erityisesti alueellinen työmarkkinaosapuolten kanssa käytävä vuoropuhelu katkeaa. On suuri vaara, että uuden viraston lautakuntarakenteessa ei ole riittävästi alueellista näkökulmaa. Palkansaajakeskusjärjestöt katsovat, että tarkastushenkilökunnan ja palkansaajajärjestöjen välistä vuoropuhelua on tarpeen lisätä.

Työsuojeluvalvonnassa tulisi kiinnittää vahvemmin huomiota työpaikan työsuojelun yhteistoiminnan toteutumiseen, jotta se aidosti täyttää lain tarkoituksen. Työsuojeluvaltuutettujen sekä työsuojelupäälliköiden osaaminen ja muut toimintaedellytykset ovat usein puutteellisia. Lain mukainen työpaikkakäsite kaipaa viranomaisen suunnalta enemmän ohjausta. Se tulisi ymmärtää lain tarkoittamalla tavalla, eli yhteistoiminnan kannalta tarkoituksenmukaisena kokonaisuutena, jossa yhteistoiminnan osapuolilla on tosiasialliset mahdollisuudet hoitaa tehtäväänsä. Työelämä muuttuu, pirstaloituu ja tekee työsuojeluyhteistoiminnan haasteelliseksi. Valvonnalla on huolehdittava, että työsuojelun välillinen ja välitön yhteistoiminta sekä osapuolten toimintaedellytykset toteutuvat lain edellyttämällä tavalla.

Työpaikalla tapahtuvat tarkastukset

Palkansaajakeskusjärjestöt pitävät olennaisina työpaikalla tapahtuvia tarkastuksia, joita tulee tehdä riittävällä tavalla. Sopimuksen 16 artiklan mukaisesti työpaikkoja on tarkastettava niin usein ja niin perusteellisesti, kuin on tarpeellista kyseessä olevien määräysten tehokkaan soveltamisen turvaamiseksi. Resurssien riittämättömyyden vuoksi tarkastuksia tehdään yhä useammin pelkästään asiakirjojen perusteella, eikä työpaikkakäyntiä välttämättä tehdä ollenkaan, jolloin tärkeitä seikkoja voi jäädä huomaamatta ja työntekijöiden kuuleminen toteutumatta. Tarkastajien tulee tehdä valvontaa paikan päällä näkyvästi ja vuorovaikutuksellisesti yhdessä työnantajien ja työntekijöiden edustajien kanssa.

Työsuojeluvaltuutettujen läsnäolo tarkastuksilla tulee olla peruslähtökohta. On myös asioita, joiden valvonta muulla tavoin kuin käymällä työpaikalla on perusteltua. Monipuoliset ja tarkoituksenmukaiset valvontatoimenpiteet, jotka johtavat tehokkaaseen ja kattavaan valvontaan, ovat kannatettavia. Etävalvonnassa ja digitaalisilla alustoilla asioinnissa tulee huolehtia, että työntekijöillä ja/tai työntekijöiden edustajilla on mahdollisuus tulla kuulluksi ja esittää näkemyksensä. Palkansaajakeskusjärjestöt kantavat edelleen huolta, toteutuuko tämä systemaattisesti. Valvontamenetelmien tulee kuitenkin olla tasapainossa, jotta valvonta ei painotu epätarkoituksenmukaisesti liikaa etä- ja digivalvontaan.

Pätevyys ja koulutustarpeet

Terveydenhuollossa toimivilta lääkäreiltä tulee työsuojeluvalvontaan minimaalisen vähän ilmoituksia ammattitaudeista ja työperäisistä sairauksista. Vakuutusjärjestelmän käsittelyyn tulevista ammattitautitapauksista tai niiden epäilyistä ei useinkaan huomata raportoida työsuojeluvalvontaan. Tiedottamista ja kouluttamista tästä velvoitteesta tulee jatkaa.

Saattaa myös olla, että varsinkin ns. epätyypillisissä työsuhteissa työskentelevillä esiintyy alidiagnostiikkaa ammattitautien osalta. Työterveyshuollon terveystarkastuksien toteutumiseen sekä ammattitautiepäilyjen selvittelyyn on kiinnitettävä enemmän huomiota työpaikoilla ja työsuojeluvalvonnassa. Erityisesti lyhyissä työsuhteissa ja vuokratyössä työskentelevät saattavat jäädä vaille lakisääteisiä palveluja.

Tähän liittyen 7 artiklan mukainen pätevyyden vaatimus on otettava vakavasti ja varmistettava, että työsuojeluviranomaisella on monipuolinen, riittävä ja tarkoituksenmukainen osaaminen eri toimialojen tarpeisiin. Työsuojelutarkastajille tulee tarvittaessa järjestää lisä- ja/tai täydennyskoulutusta sekä mahdollisuus erikoistua tiettyyn aiheeseen.

Sanktiot ja rikosprosessit

Palkansaajakeskusjärjestöt ovat huolissaan siitä, että asiat eivät etene riittävästi eivätkä riittävän nopeasti poliisi- ja syyttäjäprosesseissa. Tapausten käsittelyt ovat vaarassa vanhentua, minkä lisäksi on tapauksia, joissa asia on päässyt vanhentumaan. Myös rangaistusten taso on liian matala, ja siksi maksimirangaistuksen tasoa tulee nostaa. Esimerkiksi Ruotsiin verrattuna työturvallisuusrikosten yhteisösakkojen taso on todella matala.

Lisäksi näkemyksemme mukaan tällä hetkellä työnantajia kohtaan annettavat sanktiot ja tarkastajien oikeudet niiden antamiseen pikaisesti, ovat riittämättömät ja niitä tulee vahvistaa. Työsuojeluviranomaisten toimintavaltuuksia tulee kehittää vastaamaan enemmän työelämän nopeutuvia valvontatarpeita. Nykykäytäntö, jossa viranomaiset puuttuvat työpaikkojen erilaisiin epäkohtiin pääsääntöisesti ensin suositusluontoisilla toimintaohjeilla ja vasta tämän jälkeen velvoittavammilla toimenpiteillä, ei tue työturvallisuusvaarojen nopeaa poistamista työpaikoilta. Valvontakeinoihin tulisi sisällyttää nykyistä nopeampia viranomaistoimenpiteitä selvien epäkohtien tilanteissa, esimerkiksi hallinnollisia maksuja.

Palkansaajakeskusjärjestöt korostavat, että psykososiaalisen kuormituksen osalta työturvallisuuslainsäädäntömme ei ole riittävän täsmällistä, jotta työsuojeluviranomaisten mahdollisuus ohjata ja valvoa kyseisen riskin ennaltaehkäisemistä ja hallintaa työpaikoilla toteutuisi sopimusten edellyttämällä tavalla. Siitä huolimatta, että lainsäädäntöä on pyritty täsmentämään kolmikantaisessa työryhmässä, hanke on kaatunut työnantajapuolen vastustukseen eikä hallitus ole vienyt hanketta eteenpäin.

Resurssit työsuojelussa

Työsuojelutarkastusten määrä vuoden 2010 jälkeen on ollut korkeimmillaan liki 30 000 kpl/vuodessa ja työsuojeluvastuualueiden henkilöstömäärä noin 450 htv. Valtionhallinnon säästötoimet ovat vaikuttaneet ja tuleva tuottavuusohjelma tulee vaikuttamaan työsuojeluvalvonnan resursseihin. Vuonna 2022 tarkastuksia tehtiin 23 105 kpl, vuonna 2023 24 150 kpl ja vuonna 2024 vain 20 600. Vuonna 2024 Työsuojeluvastuualueiden henkilöstömäärä oli 425 htv – talouden sopeuttamistoimien takia henkilöstökuluista piti säästää, eikä esimerkiksi eläköityneiden tilalle rekrytoitu uutta henkilöstöä.

Palkansaajakeskusjärjestöt katsovat, että nykyisellään työsuojeluvalvonnan resurssit ovat kriittisellä tasolla ja riittänevät jotenkuten nykyisten velvoitteiden hoitamiseen. Jos valvonnalle tulee yhtään lisää tehtäviä, tulee sille myös antaa lisää resursseja. Viimeisimpänä uutena tehtävänä on annettu paikallisten sopimusten valvonta. Valvontaa on tehtävä riittävästi palvelussuhteen ehtojen säännöstön mukaiseksi toteutumiseksi sekä harmaan talouden ja työvoiman väärinkäytön kitkemiseksi, mutta se ei saa olla pois työn terveellisyyden ja turvallisuuden valvonnasta. Viime vuonna valvonnasta 50 % kohdentui työoloihin mukaan lukien psykososiaalisen kuormituksen valvonta. Palkansaajakeskusjärjestöt katsovat, että valtion ei tulisi leikata määrärahoja työsuojeluvalvonnasta. Tehokkaalla valvonnalla on positiivisia tuottavuusvaikutuksia, minkä lisäksi sillä torjutaan maan taloudelle haitallisia ja kilpailua vääristäviä ilmiöitä.

Palkansaajakeskusjärjestöt toteavat myös, että työsuojeluvaltuutettujen ajankäyttösäännöksiä, koulutusoikeutta ja tiedonsaantioikeutta tulisi päivittää muuttuneen työelämän tarpeita vastaaviksi. Työsuojeluvaltuutetulla tulisi olla tosiasialliset mahdollisuudet hoitaa laissa hänelle määriteltyjä tehtäviä. Käytännössä työsuojeluvaltuutettua ei yleensä vapauteta omista tehtävistään luottamustehtävien hoitamista varten. Ajankäyttöä tulisi lisätä tai työnantajan velvollisuus antaa työsuojeluvaltuutetulle aikaa luottamustehtävien hoitamiseen velvoittavammaksi. Ajankäytöstä tulisi voida sopia todellisen henkilöstömäärän ja työmäärän mukaisesti nykyistä laajemmin eikä ajankäyttömäärien tulisi olla pelkästään työnantajan yksipuolisen päätäntävallan piirissä. Työsuojeluvaltuutetun tulee saada säännöllistä täydennyskoulutusta työsuojelutehtäviensä hoitamista varten. Edellä mainittujen osalta palkansaajakeskusjärjestöt viittaavat myös lausuntoomme ILO sopimuksesta 155.

C100 – Equal Remuneration Convention, 1951 (No. 100)

Petteri Orpon hallituksen lakisääteinen vientimalli

Petteri Orpon hallitusohjelmassa todetaan, että Suomen pitkän tähtäimen kilpailukyvyn vahvistamiseksi hallitus vahvistaa vientivetoista työmarkkinamallia. Hallitusohjelman mukaan laissa työriitojen sovittelusta säädetään, että palkantarkastusten yleistä linjaa ei voida ylittää valtakunnansovittelijan toimistosta tai sovittelulautakunnan toimesta annettavalla sovintoehdotuksella.

Kirjaukseen liittyvät lakimuutokset tulivat voimaan 1.1.2025.

Hallitusohjelman mukaista kirjausta muutettiin lain valmistelussa seuraavaan muotoon: Sovittelijan on kansantalouden kokonaisedun turvaamiseksi meneteltävä sovittelutoimessaan siten, että palkanmuodostus toimii mahdollisimman hyvin eikä työmarkkinoiden toimivuutta vaaranneta. Sovittelijan lisäksi sovittelulautakunta on sidottu säännökseen ja sen tarkoitukseen.

Vaikka säännöksen sanamuoto muuttui hallitusohjelmakirjauksen mukaisesta, sen tarkoitus on yhä sama, kuin alun perin hallitusohjelmassa. Tarkoitus on, ettei palkantarkastusten yleistä linjaa voisi ylittää valtakunnansovittelijan toimistosta tai sovittelulautakunnan toimesta annettavalla sovintoehdotuksella. Esityksessä on nyt pyritty perusteluilla säätämiseen hallitusohjelman mukaisen lopputuloksen toteuttamiseksi.

Hallitusohjelman mukainen kirjaus vientimallista on palkansaajakeskusjärjestöjen näkemyksen mukaan Kansainvälisen työjärjestön ILOn sopimusten vastainen. Tätä kansainvälisen oikeuden vastaisuutta on esityksessä pyritty kiertämään yleisluontoisemmalla säännösmuotoilulla. Todennäköisesti tästä syystä esityksessä on pyritty olemaan myös sanomatta, mikä sääntelyn tarkoitus ylipäätään on.

Suomessa valtakunnansovittelijaininstituutio on osa työehtosopimusjärjestelmää, jonka keskeisestä rakenteesta on pyrittävä sopimaan työmarkkinaosapuolten kesken samalla huomioiden muut sopimusjärjestelmään olennaisesti liittyvät osa-alueet. Näin voidaan tukea kestävällä tavalla työmarkkinajärjestelmän toimintaa. Tämä vastaa myös Kansainvälisen työjärjestön ILO:n sopimusten tavoitteita.

Hallituksen tarkoituksena oli ja on rajoittaa valtakunnansovittelijan mahdollisuuksia sovintoehdotusten tekemiseen lainsäädännöllä.

Hallitus puuttuikin tällä hallituskaudella lainsäädännöllä siihen, mitä periaatteita neuvotteluissa joudutaan noudattamaan ja minkälainen sovittelijan antama sovintoehdotus voi olla. Tämä puolestaan vaikuttaa tosiasiassa merkittävästi työmarkkinaosapuolten autonomiaan ja sopimusvapauteen sekä sovittelun riippumattomuuteen. Lainsäädännöstä hyötyy epätasapainoisesti toinen neuvotteluosapuoli, eli työnantajapuoli. Tästä kokonaisuudesta syntyy ristiriita ja jännitteinen tila perusoikeuksien ja Suomea sitovien kansainvälisten sopimusvelvoitteiden kanssa.

Lisäksi Orpon hallituksen lakisääteinen vientimalli on äärimmäisen ongelmallinen tasa-arvon ja samapalkkaisuusperiaatteen edistämisen kanssa.

Suomi on ratifioinut ILO:n yleissopimuksen nro 100 ja yleissopimus velvoittaa sopimuksen ratifioineita valtioita edistämään samapalkkaisuutta. Edistämisen osalta valtion vastuu koskee julkisen sektorin lisäksi myös yksityistä sektoria. Samapalkkaisuusperiaatteen edistämisen ja toteuttamisen kannalta on ehdottoman tärkeää, että työmarkkinoiden sopimusjärjestelmä ei betonoi olemassa olevia palkkaeroja. Palkansaajakeskusjärjestöjen näkemyksen mukaan tällainen sääntely voi olla ristiriidassa ILO:n yleissopimuksen nro 100 samapalkkaisuuden edistämistä koskevan velvoitteen kanssa.

Kun ministeriö valmisteli niin sanottua lakisääteistä vientimallia, ministeriö ei suostunut palkansaajapuolen pyyntöön kuulla tasa-arvoasiantuntijoita valmistelun aikana. Ministeriön ei antanut minkäänlaisia perusteita kieltäytymiselle. Todennäköisesti tästä syystä hallituksen esityksessä on kuvattu kansallista tasa-arvosääntelyä tai sen mahdollisia vaikutuksia valtakunnansovittelijan virkatoimintaan vaillinaisesti.

Työmarkkinat ovat Suomessa eriytyneet hyvin voimakkaasti sukupuolen mukaan. Tilastokeskuksen vuoden 2022 työssäkäyntitilaston mukaan 8,9 % palkansaajista työskentelee tasa-ammatissa eli ammateissa, joissa eri sukupuolta olevien osuus on 40–60 %. Naisvaltaisilla aloilla palkkataso on usein miesvaltaisia aloja matalampi. Lisäksi naisvaltaisia aloja on erityisesti julkisella sektorilla, jossa palkkauksessa ei juurikaan ole palkkaliukumia, eli sopimuskorotukset ylittäviä palkankorotuksia. Mikäli julkisen sektorin aloilla ei ole mahdollisuutta saada kurottua palkkaeroja umpeen suhteessa yksityiseen sektoriin, naisten ja miesten väliset keskimääräiset palkkaerot kasvavat.

Samaan aikaan sukupuolten välinen palkkaero on noin 15 %, joka on enemmän kuin EU:n maissa keskimäärin. Valtakunnansovittelijan toiminnan rajaaminen heikentää tilannetta ja ILO:n yleissopimuksen nro 100 mukaista palkkatasa-arvon edistämisvelvoitetta entisestään, koska mahdollisuudet palkkaerojen umpeen kuromiseksi heikkenevät. Palkkojen jälkeenjääneisyys lisääntyy sekä palkkauksen rakenteellisten kysymysten vuoksi, että naisten keskimäärin matalampien palkkojen ja prosentuaalisten palkankorotusten vuoksi.

Suomen samapalkkaisuusohjelma

Kolmikantainen samapalkkaisuusohjelma on ollut olemassa Suomessa vuodesta 2006. Samapalkkaisuusohjelma kokoaa yhteen hallituksen ja työmarkkinakeskusjärjestöjen toimenpiteet miesten ja naisten välisen palkkaeron kaventamiseksi. Uusin kausi kestää hallituskauden loppuun eli vuoteen 2027 asti. Samapalkkaisuusohjelman tavoite on, että vuosien 2024–2027 aikana palkkaero kaventuu enintään 14,5 prosenttiin.

Pitkäaikaisesta kestostaan huolimatta samapalkkaisuusohjelman tulokset ovat jääneet vaatimattomiksi. Suomessa sukupuolten välinen keskimääräinen palkkaero on noin 15 prosenttia, mikä on suurempi kuin muissa Euroopan maissa keskimäärin. Palkkaeron kaventuminen on Suomessa ollut vuodesta 2006 lähtien keskimäärin noin 0,3 % vuodessa, mitä ei voida pitää läheskään riittävänä

Samapalkkaisuusohjelmien vaikuttavuutta on arvioitu säännöllisesti. Viimeisimmässä arviossa esitettiin 11 suositusta. Yksi näistä oli se, että työmarkkinoiden sopimustoiminnan muutoksen vuoksi työ- ja virkaehtosopimusosapuolet pyritään saamaan aktiivisiksi toimijoiksi ja osallisiksi samapalkkaisuusohjelmaan. Muutos johtuu siitä, että Elinkeinoelämän keskusliitto EK muutti sääntöjään niin, että järjestö ei enää tee keskitettyjä tulopoliittisia ratkaisuja, eli ei tee sopimuksia, jotka puuttuvat palkanmuodostuksen alaan. EK:n sääntömuutos ja sen seurauksena EK:n sopimismandaatin rajaus on heikentänyt mahdollisuuksia edistää palkkatasa-arvoa.

Yllä kuvatuista muutoksista huolimatta EK on silti osallistunut samapalkkaisuusohjelmaan, vaikka sen mandaattiin ei kuulu palkoista neuvotteleminen. Palkoista neuvottelevat nykyisin työnantajaliitot, mutta nämä eivät ole osapuolia samapalkkaisuusohjelmassa. Tämä on merkittävä ongelma, joka vaikuttaa ohjelman tehokkuuteen.

Uuden ohjelmakauden ohjelmasta on myös tehty ennakkoarviointi, jonka perusteella suunniteltujen toimenpiteiden vaikuttavuus on tyydyttävä. Palkansaajakeskusjärjestöjen tavoitteena on ollut, että ammattiliitot ja työnantajaliitot osallistuisivat samapalkkaisuusohjelman toimeenpanoon, koska niillä on todellinen mahdollisuus neuvotella palkoista. Uudessa samapalkkaisuusohjelmassa todetaan seuraavaa:

’’Työmarkkinoiden sopimustoiminnan kehittyessä yksityistä sektoria edustavien valtakunnallisten työnantajien ja työntekijöiden yhdistysten (”liitot”) välillä on tarkoituksenmukaista käydä keskustelut siitä, millä osallistumistavoilla ja millä toimenpidealueilla liitot voivat jatkossa mahdollisesti olla mukana samapalkkaisuusohjelmissa. Liitot päättävät, miten keskustelut käydään. Keskustelut käydään viimeistään 31.12.2025 mennessä. Keskustelujen lopputuloksena voi olla liittojen yhteisymmärrys tai erimielisyys keskustelluista asioista. Liitot kirjaavat keskustelujen lopputulokset ja toimittavat ne samapalkkaisuusohjelman ohjausryhmälle (asiantuntijaryhmä). Ohjausryhmä toteaa keskustelujen lopputulokset ja raportoi niistä tasa-arvoasioista vastaavalle ministerille 28.2.2026 mennessä. Julkisen sektorin työnantajakeskusjärjestöt arvioivat yllä mainittujen keskustelujen jälkeen tarvetta käydä vastaavia keskusteluja palkansaajapuolen pääsopijajärjestöjen kanssa.’’

Palkansaajakeskusjärjestöjen tavoitteena oli saada samapalkkaisuusohjelmaan velvoittavampi kirjaus, mutta valitettavasti se jäi liian epämääräiseksi ja uhkana on, että asiasta ei pahimmassa tapauksessa saada sovittua mitään eikä palkkatasa-arvo siten edisty. Lisäksi julkisen puolen työnantajat eivät ole halunneet osallistua ohjelmaan. Tätä voidaan pitää hyvin ongelmallisena ratkaisuna, kun otetaan huomioon samapalkkaisuusohjelman nimenomainen tavoite sekä lisäksi Suomea sitovat kansainväliset velvoitteet samapalkkaisuuden edistämisestä. Merkittävänä riskinä on, että samapalkkaisuusohjelma jää vaille varsinaista vaikutusta ohjelman tavoitteeseen eli palkkaeron pienentämiseen.

Palkansaajakeskusjärjestöt katsovat, että työmarkkinoiden muutokset eivät näy ohjelmassa ja tämä heikentää osaltaan sen vaikuttavuutta. Ohjelmassa tulisi ottaa huomioon laajemmin työmarkkinoiden, työelämän ja työn tekemisen muotojen monimuotoistuminen ja sopimus- ja neuvottelujärjestelmän muutos. Jos edellä mainittuja muutoksia ei oteta huomioon, se on riski sekä naisten ja miesten palkkaeron kaventamistavoitteen että ohjelman vaikuttavuuden kannalta. Naisten ja miesten välinen palkkaero on ratkaistava nykyistä nopeammin ja tehokkaammin. Palkansaajakeskusjärjestöt vaativat hallitukselta nykyistä tehokkaampia toimia samapalkkaisuuden edistämiseksi.

Selittämättömät palkkaerot, palkkasyrjintä ja lainsäädäntö

Suomessa selittämättömien palkkaerojen sekä palkkasyrjintätilanteiden havaitsemiseen ja selvittämiseen liittyy ongelmia. Puutteellinen palkka-avoimuus nimittäin mahdollistaa työelämän perusteettomat palkkaerot sekä palkkasyrjinnän.

Sukupuoleen perustuva palkkasyrjintä on kielletty tasa-arvolaissa. Tasa-arvolain mukaan syrjintää on palkkaehtojen soveltaminen siten, että ”työntekijä tai työntekijät joutuvat sukupuolen perusteella epäedullisempaan asemaan kuin yksi tai useampi muu työnantajan palveluksessa samassa tai samanarvoisessa työssä oleva työntekijä”, ellei menettelylle ole olemassa hyväksyttävää syytä.

Käytännössä palkkasyrjintätilanne voi olla seuraavanlainen:

Saman työnantajan palveluksessa on aloittanut samaan aikaan eri sukupuolta olevat henkilöt A ja B. He tekevät samaa työtä.

A:n kuukausipalkka on 2000 euroa.
B:n kuukausipalkka on 2500 euroa.

Työnantaja ei ole esittänyt minkäänlaista hyväksyttävää syytä 500 euron palkkaerolle. Tilanteessa työnantaja on syrjinyt A:ta tasa-arvolain vastaisesti. A:lla on oikeus vaatia työnantajaa maksamaan hänelle tasa-arvolain mukaista hyvitystä syrjinnästä.

Tässä esimerkkitilanteessa ja ylipäätään suomalaisessa työelämässä ongelma liittyy tiedonsaantiin ja palkkojen huonoon läpinäkyvyyteen. Syrjintätilanteet jäävätkin nykyisin usein selvittämättä tiedon puutteen vuoksi. Esimerkkitilanteessa palkkojen huono läpinäkyvyys mahdollistaa sen, että henkilö A ei välttämättä tiedä tulleensa syrjityksi. Tämä johtuu siitä, että hän tarvitsisi syrjinnän selvittämiseksi tiedon B:n palkasta, sillä palkkasyrjinnän toteamiseen tarvitaan useimmiten verrokkihenkilö. Palkkasyrjinnän arviointi edellyttää yleensä syrjintää epäilevän palkan vertaamista toista sukupuolta edustavan työntekijän palkkaan. Tämä on mahdotonta, jos palkoista ei saa avoimesti tietoa työpaikoilla. Valitettavan usein palkkasyrjintätilanteiden selvittäminen perustuu siten sattumaan.

Palkkasyrjintään on erittäin vaikea puuttua, ellei palkoista ole mahdollista saada tietoa. Syrjintätilanteet jäävät palkkojen huonon läpinäkyvyyden vuoksi usein havaitsematta, ja palkkausjärjestelmien huono läpinäkyvyys ja vertailtavuus hankaloittavat syrjintään puuttumista. Yksilön oikeussuojakeinot eivät ole nykyisin riittävät estämään palkkasyrjintää. Jos työntekijä epäilee palkkasyrjintää, on hänen mahdollisuutensa saada vertailutietoja liian rajalliset. Tilanne ei korjaannu palkka-avoimuusdirektiivin kansallisen toimeenpanon myötä. Asia vaatisi kansallisia muutoksia lainsäädäntöön, jotta palkkasyrjintään puuttumisen mahdollisuudet eivät jäisi vain teoreettiselle tasolle.

Suomi on tällä hetkellä implementoimassa EU:n palkka-avoimuusdirektiiviä. Tämä ei kuitenkaan tule korjaamaan yllä kuvattua ongelmaa täysin. Suomen pitäisikin ryhtyä kansallisiin toimiin tilanteen korjaamiseksi. Näin saataisiin tosiasiallisesti puututtua selittämättömiin palkkaeroihin ja palkkasyrjintään. Valitettavasti Suomen hallitus ei ole tekemässä tältä osin oma-aloitteisia parannuksia, sillä hallitus on todennut hallitusohjelmassaan palkka-avoimuuden suhteen, että palkka-avoimuutta edistetään vain EU-direktiivin minimisäännösten mukaisesti.

Minimisääntelyn mukainen esitys uhkaa tehdä lainsäädännöstä epäselvää ja tulkinnanvaraista. Lainsäädäntöä tulisikin selkeyttää esimerkiksi yhdenmukaistamalla tasa-arvolain soveltamisrajat koskemaan vähintään 30 hengen työpaikkoja palkkakartoituksessa, yhteisissä palkkaraportoinneissa ja -arvioinneissa sekä säätämällä syrjinnän kanneaika kaikissa syrjintämuodoissa kolmeen vuoteen.

Samanarvoinen työ

Suomi on saanut seuraavan suoran pyynnön komitealta:

‘’The Committee encourages the Government to take steps towards clarifying the meaning of “equal remuneration for work of equal value” and ensuring that a wide scope of comparison is being applied in all activities which affect the application of the principle of equal remuneration for men and women for work of equal value, including equal pay surveys.’’

Palkansaajakeskusjärjestöt toteavat, että Suomen kansallisessa lainsäädännössä ei ole tarkemmin määritelty samanarvoisen työn käsitettä. Tällä tosiasialla on todennäköisesti merkittävä vaikutus siihen, miten käsite työpaikoilla ylipäätään on ymmärretty. Käsite ymmärretään hyvin usein liian kapeasti käsittämään vain samaa työtä tekeviä työntekijöitä. Tämä aiheuttaa puolestaan merkittäviä ongelmia ILO:n sopimuksen 100 tosiasialliseen toteutumiseen Suomessa.

Palkansaajakeskusjärjestöt ovat jo pitkään vaatineet, että samanarvoinen työn käsite määriteltäisiin nykyistä täsmällisemmin laissa. Suomen hallitus ei ole kuitenkaan tältä osin ryhtynyt omatoimisiin korjaaviin toimenpiteisiin.

Palkansaajakeskusjärjestöjen huomioita komitean Suomea koskeviin suoriin pyyntöihin

Suomi on saanut seuraavan suoran pyynnön komitealta:

‘’Articles 1 and 2 of the Convention. Equality plans and equal pay surveys. According to the Equality Act, if the number of staff in the service of the employer is regularly 30 or more, the employer is to draw up an equality plan at least once every two years. The equality plan pays attention particularly to wages and other terms of employment, determines the equality promoting measures at the workplace and includes a pay survey (in 2021, there were 7,000–8,000 employers and 3,000 educational institutions under the obligation to draw up a gender equality plan). The Committee notes the Government’s indication in its report to the United Nations (UN) Committee on the Elimination of Discrimination against Women (CEDAW) that inspections carried out by the Ombudsman for Equality reveal that there is still a need for improvement in the quality of pay surveys and in gender equality planning in its entirety (CEDAW/C/FIN/8, 1 April 2021, para. 229). It further notes from the Government’s report that, according to a survey undertaken by Statistics Finland in 2020 focusing on the prevalence and quality of employers’ gender equality plans and pay surveys, the majority of organizations draw up such plans and surveys but that there is considerable variation in their scope and quality: improvements are needed in relation to cooperation with staff, pay comparisons (too limited in scope), processing of pay data and concrete measures included in plans. The Committee asks the Government to provide information on the measures taken or envisaged:
·(i)to support employers in improving the quality of their gender equality plans and pay surveys (including their scope of comparison); and
·(ii)to monitor and provide results on their impact on the gender pay gap in the workplace.’’

Tältä osin palkansaajakeskusjärjestöt toteavat, että Suomi ei ole toteuttanut tosiasiallisesti tehokkaita toimia tilanteen parantamiseksi. Työnantajien käytännöissä on paljon kehitettävää ja tasa-arvolain vaatimuksia noudatetaan puutteellisesti. Tasa-arvosuunnitelman palkkakartoituksia tehdään yksityisellä sektorilla vielä puutteellisesti, niiden laatu on huonoa, palkkakartoituksista ei tiedoteta henkilökunnalle riittävästi eikä henkilöstön edustajia oteta mukaan suunnitelmien tekemiseen lain vaatimalla tavalla. Myös Samanarvoinen työ (Work of Equal Value) -hankkeen 2021-2022 mukaan työpaikoilla pitäisi muun muassa nykyistä enemmän panostaa tasa-arvosuunnitelmiin ja niihin liittyviin palkkakartoituksiin. Lisäksi työpaikoilla olisi syytä lisätä tietoa ja viestintää palkkausjärjestelmistä ja palkkauksen perusteista. Myöskään esimerkiksi samapalkkaisuusohjelmassa toteutetut toimenpiteet eivät ole olleet sellaisia, että niillä olisi ollut merkittävää vaikutusta ongelman korjaamiseen. Lisäksi asiaan liittyen ei ole tehty asiallista seurantaa siltä osin, onko tilanne parantunut.

’’Article 2(2)(c). Collective agreements. The Committee wishes to recall the important role that collective agreements can play in the fight for pay equity. Therefore, the Committee requests the Government to indicate any steps taken, in cooperation with the social partners, to:
·(i)promote the inclusion of provisions implementing the principle of equal remuneration for men and women for work of equal value in local or industry-level collective agreements;
·(ii)remove any provisions which, directly or indirectly, results in discrimination; and
·(iii)evaluate the results achieved.’’

ja

‘’Article 3. Objective job evaluation. In view of the strong gender-segregation of the labour market in Finland (see the Committee’s comments under the Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958 (No. 111)) and the very slow pace of the decrease in the gender pay gap, the Committee wishes to recall that whatever methods are used for the objective evaluation of jobs, particular care must be taken to ensure that they are free from gender bias. It is important to ensure that the selection of factors for comparison, the weighting of such factors and the actual comparison carried out are not discriminatory, either directly or indirectly (see 2012 General Survey on the fundamental Conventions, paragraph 701). The Committee asks the Government to provide information on the measures taken to ensure that job evaluations carried out to determine rates of pay, in the public and private sectors, are objective and free of any gender bias.’’

Samanarvoisen työn puutteellisella määrittelyllä lainsäädännössä on heijastusvaikutuksia koko suomalaiseen palkanmuodostukseen ja yhteiskuntaan. Lisäksi palkansaajakeskusjärjestöt kiinnittävät huomiota siihen, että tältä osin tosiasiallisesti tehokkaita toimia tilanteen parantamiseksi ei ole käytännössä tehty, eikä asiaa ole myöskään seurattu. Palkansaajakeskusjärjestöt kiinnittävät huomiota siihen, että nykyiset palkkasyrjintäsäännösten rikkomisesta aiheutuvat kansalliset seuraamukset eivät ole tarpeeksi tehokkaita, mikä tarkoittaa samalla sitä, että niillä ei ole myöskään tehokasta ennaltaehkäisevää vaikutusta.

Myös palkka-avoimuusdirektiivin implementoinnissa ehdotetut seuraamukset työnantajalle velvoitteiden laiminlyönnistä ovat jäämässä tehottomiksi, minkä lisäksi monimutkainen ja pitkä prosessi voi muodostua työntekijän ja työnhakijan oikeusturvan esteeksi.

Lopuksi palkansaajakeskusjärjestöt tuovat esiin, että valvovalla viranomaisella ei ole riittäviä resursseja valvoa tasa-arvon toteutumista, ja resursseja tulisikin lisätä. Vuonna 2024 tasa-arvovaltuutetulle tuli ennätysmäärä yhteydenottoja ja 90 % yhteydenotoista koski syrjintää työelämässä. Nämä yhteydenotot koskivat useimmiten raskaus- ja perhevapaasyrjintää, palkkasyrjintää sekä syrjintää työhönotossa.

C111 – Discrimination (Employment and Occupation) Convention, 1958 (No. 111)

Syrjintä on yhä merkittävä ongelma työmarkkinoilla, eikä Suomi ole puuttunut tähän ongelmaan tarpeeksi tehokkaasti. Vaikka Suomessa on olemassa syrjintää koskevaa lainsäädäntöä, se ei ole tällä hetkellä tarpeeksi tehokasta ennaltaehkäisemään ja toisaalta puuttumaan siihen. Palkansaajakeskusjärjestöt ovat listanneet muutamia keskeisiä epäkohtia, joita ILO:n yleissopimuksen nro 111 noudattamisessa Suomessa tällä hetkellä ilmenee.

ILO:n yleissopimuksen nro 111 mukaan 1 artiklan 1 kohdan b alakohta edellyttää työnantaja- ja työntekijäjärjestöjen kuulemista. Nykyinen hallitus on sivuuttanut työntekijäjärjestöjen esittämät kannat tietyiltä osin.

Sopimuksen 3 artiklan 1 kohdan b alakohta edellyttää, että jäsenvaltiot säätävät lakeja, jotka takaavat tasavertaisen kohtelun työmarkkinoilla ja syrjintä lopetetaan.

Sopimuksen 3 artiklan 1 kohdan c alakohta edellyttää, että jäsenvaltiot peruuttavat lainsäädäntötoimet, jotka ovat ristiriidassa 2 artiklan kanssa eli eivät takaa työmarkkinoilla tasavertaista kohtelua ja lopeta syrjintää.

Päinvastoin sopimuksen nimenomaisten velvoitteiden, Suomen hallitus on säätänyt ja säätämässä lukuisia syrjintää työmarkkinoilla lisääviä lainsäädäntöhankkeita tämän hallituskauden aikana:

1. Lainsäädäntötoimet, joilla rajoitetaan julkisen sote-alan mahdollisuuksia työtaistelutoimiin suojelutyö- ja hätätyösääntelyllä, tarkoittavat käytännössä naisvaltaisen alojen työtaisteluoikeuden rajoittamista.
2. Individuaaliperusteisten irtisanomisten helpottaminen, jolloin myös syrjivin perustein tehdyt irtisanomiset lisääntyvät. Samassa yhteydessä myös muun työn tarjoamisvelvoite poistetaan, joka vaikeuttaa syrjinnän toteennäyttämistä.
3. Määräaikaisten työsopimusten käytön vapauttaminen vuodeksi ilman perustetta tulee lisäämään määräaikaisten sopimusten käyttöä. Määräaikaisuudet ovat yleisiä erityisesti julkisella sektorilla. Useimmiten ne tehdään työuran alussa olevien synnytysikäisten työntekijöiden kanssa. Lainmuutos saisi aikaan vuoden ”koeajan”. Mikäli työntekijän ilmoittaa tuona aikana raskaudesta ja/tai perhevapaasta, ja työnantaja ei uusi sopimusta, on työntekijän vaikea täyttää syrjintäolettamalle asetettu näyttötaakka. Tällöin raskaus- perhevapaasyrjintä tulisi jäämään vielä nykyistäkin helpommin havaitsematta, eikä siihen pääsisi puuttumaan.

Raskaus- ja perhevapaasyrjintä

Raskaus- ja perhevapaasyrjintä on huomattavan yleistä suomalaisilla työmarkkinoilla. Vuonna 2024 Tilastokeskus julkaisi selvityksen, jossa todettiin, että raskaussyrjintää kokee joka neljäs raskaana oleva. Raskaussyrjinnän yleisin seuraus on ollut määräaikaisen työsuhteen päättäminen raskauden tai perhevapaan vuoksi. Tulos on samassa linjassa esimerkiksi tasa-arvovaltuutetun aiemmin tekemien havaintojen kanssa. Selvityksessä todettiin myös, että raskauteen perustuvasta syrjinnästä kerrotaan vain harvoin eteenpäin virallisille tahoille. Syynä on useimmiten se, ettei ilmoituksen koeta johtavan mihinkään (lähde: Selvitys: Joka neljäs raskaana oleva kokee raskaussyrjintää – Valtioneuvosto).

Kuten syrjinnän yleisyydestä ja toisaalta syrjintätapausten eteenpäin viemisen pienestä määrästä voidaan päätellä, Suomessa syrjinnän vastainen lainsäädäntö ei tosiasiassa ole tehokasta, eikä se myöskään ennaltaehkäise syrjintää. Tällä hallituskaudella tilanne syrjinnän suhteen tulee pahenemaan, sillä Orpon hallitus on edellä todetusti suunnittelemassa määräaikaisten työsuhteiden helpottamista sekä irtisanomiskynnyksen madaltamista. Kun huomioidaan, että syrjintää tapahtuu erityisesti määräaikaisissa työsuhteissa, muutokset tulevat hyvin todennäköisesti pahentamaan tilannetta. Orpon hallitus ei ole tekemässä myöskään korjaavia tai tilannetta parantavia toimia teemaan liittyen.

Rasismi työelämässä

Vastauksena julkisuudessa käytyyn keskusteluun rasismista Orpon hallitus on julkaissut rasismin vastaisen toimenpideohjelman. Toimenpideohjelmassa esitetyt toimenpiteet ovat kuitenkin suurelta osin pinnallisia, vaikka merkittävää työtä tarvitaan rasismin ja syrjinnän torjumiseksi suomalaisessa työelämässä. Tämä on merkittävä ongelma, sillä rasismi on yhä yleinen ilmiö Suomessa ja suomalaisessa työelämässä.

Syksyllä 2023 Euroopan unionin perusoikeusviraston julkaisi Tummaihoisena EU:ssa -raportin, jossa todettiin, että afrikkalaistaustaiset ihmiset olivat kokeneet viimeisen 12 kuukauden aikana eniten rasistista häirintää nimenomaan Suomessa. Vertailussa oli mukana 13 jäsenmaata.

Työelämän osalta syrjintää kokevat erityisesti ulkomaalaistaustaiset työnhakijat. Työ- ja elinkeinoministeriön tilaama tutkimus selvitti, miten ulkomaalainen tausta vaikuttaa työnhakuun. Tutkimuksessa lähetettiin 10 000 julkisiin työpaikkailmoituksiin luotua työhakemusta yhtä päteviltä suomalais-, englantilais-, venäläis-, irakilais- ja somalilaistaustaisilta hakijoilta. Haetut työpaikat olivat seuraavilta aloilta: ravintolapalvelut, kauppa, puhtaanapito, hallinto ja asiakaspalvelu.

Tutkimuksen tulos oli se, että vaikka työmarkkinat ovat muuttuneet joiltain osin vastaanottavammiksi vuoteen 2016 verrattuna – suomalaistaustaisilla hakijoilla on edelleen selvästi etuoikeutettu asema työmarkkinoilla. Irakilais- ja somalialaistaustaisten etninen syrjintä työnhaussa on vähentynyt vuodesta 2016, mutta molempien täytyy yhä hakea yli kaksi kertaa useammin työpaikkaa päästäkseen haastatteluun kuin suomalaistaustaisen yhtä pätevän työnhakijan. Venäläistaustaisten työnhakijoiden syrjintä taas oli hieman lisääntynyt vuodesta 2016. Englantilaistaustaisten tilanne ei ole muuttunut merkittävästi (lähde: Tutkimus: ulkomaalaistaustainen nimi heikentää yhä työllistymismahdollisuuksia – Työ- ja elinkeinoministeriö).

Nykyinen hallitus ei ole tekemässä konkreettisesti toimivia muutoksia tilanteen korjaamiseksi.

Orpon hallitus on itse asiassa vaikeuttamassa ulkomaalaistaustaisten työntekijöiden asemaa monilta osin. Orpon hallitus on esimerkiksi toteuttamassa niin sanotun kolmen kuukauden säännön lainsäädäntöön, jonka mukaan jatkossa työperäisellä maahanmuuttajalla olisi kolme kuukautta aikaa löytää uusi työ työsuhteen päätyttyä, tai hän joutuisi poistumaan maasta. Saman aikaisesti hallitus on helpottamassa irtisanomisia, joka tekee heikommassa työmarkkina-asemassa olevien tilanteen entistä vaikeammaksi. Nämä muutokset saattavat esimerkiksi lisätä heikossa työmarkkina-asemassa olevien pelkoa työsuhteensa pysyvyyteen, mikä voi vaikeuttaa entisestään työpaikan ongelmien esiintuomista. Tämä tekee esimerkiksi työvoiman hyväksikäytön entistä helpommaksi.

Työvoiman hyväksikäyttö

Suomessa on jo pitkään esiintynyt työvoiman hyväksikäyttöä. Työvoiman hyväksikäytön muodot vaihtelevat alipalkkauksesta pahimmassa muodossaan ihmiskaupan tunnusmerkistöt täyttäviin rikoksiin. Uhreina ovat yleensä haavoittuvassa työmarkkina-asemassa olevat työntekijät, kuten ulkomaalaistaustaiset, nuoret ja osatyökykyiset työntekijät. Tämä korostuu erityisesti tietyillä aloilla, kuten rakennus-, siivous-, luonnonmarjanpoiminta- ja ravintola-alalla, mutta myös esim. kauneusalalla, varastotyössä, autopesuloissa ja -korjaamoissa. Myös kotitaloustyössä esiintyy työvoiman hyväksikäyttöä. Moni työntekijä oli myös joutunut hyväksikäytetyksi maa- ja metsätaloudessa esimerkiksi kausitöissä ollessaan. Ilmiö ei ole poistunut suomalaisesta työelämästä, mutta nyt pelkona on, että työvoiman hyväksikäyttötapaukset tulevat jatkossa lisääntymään hallituksen holtittomien työmarkkinamuutosten takia. Esimerkiksi työehtoja koskevaan paikalliseen sopimiseen tehdyt muutokset voivat lisätä hyväksikäyttöä erityisesti, kun samalla hallitus ei ole osoittanut erityisiä lisäresursseja valvontaviranomaisille.

Ihmiskaupan ja sen lähirikosten, esimerkiksi kiskonnantapaisen työsyrjinnän, tutkinnassa on haasteita, ja ongelma on rakenteellinen. Haasteita on muun ohella esimerkiksi tapausten tutkintojen pitkä kesto ja rikosten tunnusmerkistön tulkitseminen. Syrjintä rikoksen nimikkeenä soveltuu huonosti tilanteisiin, joissa osalle ulkomaalaisista maksetaan työehtosopimuksen mukainen palkka ja osalle ei. Käytännössä liian pienen palkan maksaminen tulkitaan välillä pelkäksi palkkariidaksi, jota ei edes tutkita rikoksena. Resurssien ja rikostunnusmerkistöihin perehtymisen lisäksi joissakin tapauksissa ongelmana ovat myös asenteet. Näitä rikoksia ei aina pidetä tärkeänä, vaan esimerkiksi oleskeluongelmia saatetaan automaattisesti pitää uskottavuutta heikentävänä tekijänä. Systemaattiset toimintamallit eivät tule ilmi, kun ilmoituksia käsitellään erikseen eikä selvitetä, miten laajaa työnantajan toiminta on. Lisäksi työsuojeluviranomaisen keinot puuttua työntekijöiden hyväksikäyttöön ovat edelleen erittäin rajalliset. Vaikka viranomaisten toimintaedellytyksiin on pyritty tekemään pieniä parannuksia, näyttää edelleen siltä, että keinot puuttua työntekijöiden hyväksikäyttöön perustuvaan liiketoimintamallin jatkamiseen Suomessa ovat riittämättömät.

Palkansaajakeskusjärjestöt viittaavat edellä lausumansa lisäksi työvoiman hyväksikäytön ongelmasta vuoden 2024 raportissa lausumaansa sopimusten C 29 ja C 105 osalta.

Palkansaajakeskusjärjestöt korostavat, että ulkomaalaistaustaisten työntekijöiden hyväksikäytössä on korostunut viime vuosina myös lisääntyvänä ilmiönä työsuhteen naamioiminen yrittäjyydeksi. Tämä todettiin esimerkiksi vuonna 2025 Veroviranomaisen, Aluehallintoviraston ja Eläketurvakeskuksen järjestämässä yhteistilaisuudessa ’’Reilua työelämää – viranomaisten info ulkomaista työvoimaa, alihankintaa ja vuokratyötä käyttäville’’ (lähde: Viranomaisten info: Reilua työelämää – Tyosuojelu.fi – Työsuojeluhallinto). Tämä on erittäin huolestuttava ilmiö, koska tätä kautta henkilö saattaa menettää merkittävästi työsuhteeseen liittyviä oikeuksia ja turvaa. Samalla väärin toimivat työnantajat pääsevät epäoikeudenmukaiseen kilpailuasemaan.

Yleissopimus 129 C129 – Labour Inspection (Agriculture) Convention, 1969 (No. 129)

Työsuojelutarkastajaresurssit maatalouden valvonnassa ovat edelleen riittämättömät. Kriittisintä aikaa on kasvatus- ja sadonkorjuukausi, joten tarkastukset tulisi tehdä hyvin kapealla aikajanalla vuodessa. Maatalous on muita aloja heikommassa asemassa tarkastajaresurssien suhteen.

Suomalainen maatalous eroaa huomattavalla tavalla monista muista EU-maista kausityöntekijöiden valtavalla määrällä vakituisiin palkansaajiin verrattuna. Ulkomaista työvoimaa on myös muissa maissa, mutta Suomessa Luonnonvarakeskuksen tilastojen mukaan jopa puolet alan työntekijöistä saapuu ulkomailta. Ulkomaalaiset kausityöntekijät ovat erityisen haavoittuvainen ryhmä, minkä vuoksi valvontaa ja tarkastusresursseja tulisi lisätä.

Edelliseen viitaten huoli kohdistuu erityisesti ulkomaalaistaustaisten kausityöntekijöiden tai pysyvästi Suomessa työskentelevien asemaan työpaikoilla. Kokemuksemme mukaan työpaikoilla ei toteudu riittävä perehdytys turvallisiin työtapoihin työntekijän ymmärtämällä kielellä.

Työntekijät, jotka majoittuvat työnantajien tiloissa, ovat raportoineet kurjista oloista. Majoitukseen liittyvät määräykset ovat kytkeytyneet monien eri viranomaisten toimivaltaan, eikä kellään ole päävastuuta. Tähän haasteeseen ministeriötasolla tulee löytää ratkaisu.

C 149 Nursing Personnel Convention, 1977 (No. 149)

Sopimuksen 2 artiklan 2 kohta säätää muun muassa koulutuksesta ja uranäkymistä. Suomessa on käytännössä tapahtunut huononnus sopimuksen näkökulmasta, kun aikuiskoulutustuki lakkautettiin. Tukea käytettiin laajasti juuri hoitoalan ammattilaisten keskuudessa uralla etenemiseksi ja vaativampiin tehtäviin siirtymiseksi. Vuonna 2022 sosiaali- ja terveysalalla 10 000 henkilöä hyödynsi aikuiskoulutustukea. Tilastojen mukaan suurin osa heistä, eli 64 prosenttia sote-alan opintoja tekevistä (6363 henkilöä), kouluttautui tuen turvin toiselta ammattialalta työvoimapulasta kärsivälle sosiaali- ja terveysalalle. Tuen saajista 36 prosenttia (3572 henkilöä) oli sosiaali- ja terveysalan jatkokouluttautujia. Aikuiskoulutustuen lakkautusta koskevan lakiesityksen perusteluissa on todettu, että ” Samalla aikuiskoulutustuki on muodostunut merkittäväksi osaksi erityisesti julkisen sektorin jatko- ja täydennyskoulutuksen urapolkuja. Noin 38 % tuensaajista opiskelee kasvatusalojen tai terveys- ja hyvinvointialojen koulutusta, ja tietyissä näiden alojen koulutusohjelmissa merkittävä osuus valmistuneista on saanut opintojensa aikana aikuiskoulutustukea.” Suomen valtio ei ole tehnyt mitään tehokkaita aikuiskoulutustuen korvaavia järjestelyjä sairaanhoitohenkilöstön kouluttautumismahdollisuuksien takaamiseksi.

Aikuiskoulutustuen lakkauttamisen tavoin hoitoalalle haittaa aiheuttaa myös vuorotteluvapaan lakkauttaminen. Vuorotteluvapaata käyttivät paljon juuri hoitoalan ammattilaiset työssä jaksamisen tukena sekä täydennyskoulutuksen ja ammatillisen urakehityksen työkaluna. Vuorotteluvapaan lakkauttamista koskevassa lakiesityksen perusteluissa on todettu: ” Vuorotteluvapaa painottuu tietyille toimialoille, etenkin terveys- ja sosiaalipalveluihin ja koulutukseen. – – Vuorottelukorvausta vuonna 2021 saaneista noin kolmannes työskenteli terveys- ja sosiaalialalla, kun kai-kista työllisistä osuus oli noin 18 prosenttia.”

Myös sote-sektorin rahoitusvaje tarkoittaa käytännössä ongelmia hoitoalan työurille ja 2 artiklan 1 kohdan vaateelle turvata väestölle määrällisesti ja laadullisesti sellainen sairaanhoito, joka on tarpeen väestön mahdollisimman hyvän terveyden saavuttamiseksi. Julkisella sektorilla sote-palveluista vastaavat hyvinvointialueet, joiden tehtävistä ja rahoituksesta vastaa viime kädessä valtio. Ajankohtaisen rahoitusvajeen takia useilla hyvinvointialueilla on jouduttu hoitohenkilöstön lomautuksiin ja irtisanomisiin. Henkilöstöleikkauksien takia työolosuhteet ovat vaikeutuneet hoitotyössä, ja työkuormitus on kasvanut osin kohtuuttomaksi. Myös 6 artiklassa tarkoitettu työaikasuojelu ja oikeus riittävään viikkolepoon saattaa vaarantua, kun lukumääräisesti pienempi hoitohenkilöstö joutuu venymään ja esimerkiksi tekemään ylitöitä seuraavaan työvuoroon suunnitellun kollegan sairastuttua.

Sopimuksen 5 artiklan 1 kohdan mukaan kansallisiin olosuhteisiin soveltuvin menetelmin on ryhdyttävä toimenpiteisiin, joilla edistetään sairaanhoitohenkilöstön osallistumista sairaanhoitopalvelujen suunnitteluun ja sairaanhoitohenkilöstön kannan huomioonottamista heitä koskevissa päätöksissä. Tätä ei ole noudatettu mm. valtion päätöksissä sairaalaverkon uudistamisen eli sairaaloiden toimintojen alasajon suunnittelussa ja valmistelussa, jonka Suomen hallitus päätti kevään 2024 kehysriihessä kuulematta lainkaan sairaanhoitohenkilöstöä tai edes hyvinvointialueita eli sairaanhoitohenkilöstön työnantajia.

Sopimuksen 5 artiklan 2 kohdassa säädetään mm. neuvottelutoiminnasta hoitotyön työmarkkinaosapuolten kesken. Edelleen 5 artiklan 3 kohdassa säädetään, että sairaanhoitohenkilöstön palvelussuhteen ehtoja määrättäessä syntyvien riitojen ratkaisemiseen on pyrittävä osapuolten välisin neuvotteluin, taikka – osapuolten välisen luottamuksen varmistamiseksi – riippumatonta ja puolueetonta menettelyä, kuten välitystä, sovittelua ja vapaaehtoista välimiesmenettelyä käyttäen. Vapaa ja riippumaton neuvotteluoikeus ja lakko-oikeus on hallituksen viimeaikaisten toimien johdosta häiriintynyt olennaisesti. Suomen hallitus toteutti enemmistöllään eduskunnassa myös sairaanhoitohenkilöstön työriitojen sovittelua koskevan lakimuutoksen, jolla hallituksen edustajien julkisten lausumien mukaan pyrittiin nimenomaan estämään julkisen sairaanhoidon työntekijöiden ja työnantajien mahdollisuuksia täysin vapaaseen neuvottelu- ja sovittelutoimintaan työtaistelu-uhan tilanteissa. Muutosta hallitus perusteli vuoden 2022 sairaanhoitohenkilöstön työehtoja koskevalla sovittelulla, ja ilmaisi, että lailla oli tarkoitus estää vastaava neuvottelutulos sovittelutoiminnan seurauksena jatkossa.

Sopimuksen 6 artiklassa säädetään, että sairaanhoitohenkilöstöllä tulee olla vähintään samanarvoiset olot mm. oikeudessa työaikaan, ylityösääntelyyn ja viikkolepoon kuin muilla työntekijöillä. Hallitus on toteuttamassa eduskunnan enemmistönsä turvin vuonna 2025 muutosta, jossa työtaistelutilanteessa työnantaja voisi määrätä työntekijän hätätyöhön ilman, että hätätyön perusteena on ennalta-arvaamaton tapahtuma. Myös tätä lakimuutosta on perusteltu sairaanhoitohenkilöstön työtaisteluilla 2007 ja 2022 ja tarpeella puuttua sairaanhoitohenkilöstö työtaisteluoikeuden käyttöön. Toisin sanoen on tunnustettu pyrkimys vaikuttaa nimenomaan sairaanhoitohenkilöstön asemaan.

Hätätyössä, josta yksin työnantaja määrää, poiketaan työntekijän suojelusta työajan enimmäismäärän, ylityön ja viikkolevon osalta, eikä työntekijällä ole kyseisessä tilanteessa näitä oikeuksia. Kun kyseinen muutos on julkilausutusti kohdennettu erityisesti sairaanhoitohenkilöstöön, ja kun se joka tapauksessa tulee kohdentumaan etenkin julkisen sektorin sairaanhoitohenkilöstöön enemmän kuin muihin työntekijöihin, on esitetty kansallinen sääntely ristiriidassa 6 artiklan velvoitteen kanssa. Tätä muutosta hätätyön käyttöalaan ei ole valmisteltu kolmikantaisesti, siitä ei ole lausutettu avoimella lausuntokierroksella eikä lakiesityksessä ole arvioitu tämän muutoksen vaikutuksia. Hätätyötä koskeva muutosesitys hyväksyttiin eduskunnassa, vaikka kolmikantaisen valmistelun puutteellisuus on todettu myös hallituspuolueiden enemmistön äänellä sosiaali- ja terveysvaliokunnan lausunnossa expressis verbis. Lakiesityksessä ei tuoda esiin mitään ILO:n sopimuksia työntekijän oikeudesta työaikasääntelyyn, ylityösääntelyyn tai viikkolepoon, eikä myöskään sopimuksen nro 149 mukaisia oikeuksia, vaikka mm. ILOn yleissopimus C14 edellyttää, että viikkolepoon kohdistuvat poikkeukset valmistellaan Suomessa vallinneen käytännön mukaisesti kolmikantaisesti. Myöskään eduskunnan perustuslakivaliokunta ole arvioinut lakiesityksen suhdetta näihin sairaanhoitohenkilöstön tai muidenkaan työntekijöiden työaikasuojelua koskeviin oikeuksiin.

ILO 155 ja 187

Kolmikantainen vuoropuhelu STM:n ja työmarkkinaosapuolten kesken työsuojelun edistämiseksi toimii mielestämme hyvin. Tosin työnantajien ja palkansaajien välillä on ilmennyt joissain aiheissa hyvin vahvaa erimielisyyttä, pääasiassa työturvallisuuslainsäädännön täsmentämistarpeista työstä johtuvan psykososiaalisen kuormituksen ehkäisemiseksi.

On kuitenkin epäkohtia, jotka kaipaavat kehittämistä sopimuksen 155 sisällön saavuttamiseksi. Suomessa on ns. sanottuja edelläkävijätyöpaikkoja, joissa työterveys- ja työturvallisuusasiat on huomioitu kattavasti. Mutta on myös työpaikkoja, joissa ei toteudu edes työsuojelun perusvelvoitteet.

Työsuojelun riskit

Työstä johtuva haitallinen psykososiaalinen kuormitus on laaja terveyttä vaarantava ilmiö, jonka torjumiseen ei työpaikoilla vielä ole riittävästi panostettu. Terveydelle haitallista henkistä kuormitusta esiintyy yhtä lailla työntekijäammateissa kuin toimihenkilötyössä. Työpaikoilla ei ole riittävästi ymmärrystä eikä osaamista siitä, mitkä tekijät työssä ja työoloissa aiheuttavat terveydelle haitallista henkistä kuormitusta. Tähän tarvitaan täsmällisempää lainsäädäntöä, sekä työnantajien ja työpaikkojen työsuojelun yhteistoimintahenkilöstön koulutusta, opastusta ja ohjaamista. Kolmikantaisessa työryhmässä valmistui vuonna 2024 esitykset työturvallisuuslain täsmentämiseksi sekä asetukseksi, mutta asia päättyi erimielisyyteen työnantajien vastustaessa ko. täsmennyksiä.

Suomessa työtapaturmien määrä on kasvanut jaksolla 2022–2024, myös taajuus on ollut lievässä nousussa. Erityisesti työhön liittyvä väkivalta on lisääntynyt. Väkivallan, järkyttävän tilanteen tai poikkeavan läsnäolon vuoksi sattui vuonna 2024 lähes 7 700 työpaikkatapaturmaa, mikä oli yli 24 % enemmän kuin edellisvuonna. Suurin osa näistä liittyi kuntasektorin ja hyvinvointialueiden sekä yksityisten sosiaalipalveluiden työntekijöihin. Työtapaturmien kasvava määrä, erityisesti väkivallasta johtuvat tapaturmat, korostavat tarvetta parantaa työturvallisuutta ja puuttua työpaikkaväkivallan ennaltaehkäisyyn. Suomessa ei ole annettu tarkempia säännöksiä työntekijän turvallisuuteen ja terveyteen liittyvistä järjestelyistä eri toimialoilla ja tehtävissä, joissa esiintyy ilmeistä väkivallan uhkaa, vaikka työturvallisuuslaki sisältääkin aiheesta asetuksenantovaltuutuksen.

Ilmastonmuutos on tuonut myös Suomeen ajoittain poikkeuksellisen kuumia hellejaksoja, jolloin työntekijöiden terveys ja jaksaminen ovat olleet koetuksella, etenkin ulkotöissä ja fyysisesti raskailla aloilla. Myös esim. bussi- ja raitiovaunukuskien työolosuhteet ovat voineet olla ylikuormittavia. Ilmiö todennäköisesti lisääntyy. Olisi saatava tarkempia työnantajia koskevia velvoitteita huolehtimaan työntekijöiden suojautumiselta liialliselta kuumuudelta ja myös liialliselta UV-säteilyltä. Myös muihin ilmastonmuutoksen tuomiin riskeihin ml. poikkeukselliset sääolosuhteet, tulisi varautua ennakolta nykyistä paremmin.

Nykyinen työturvallisuuslaki jättää työsuojeluriskien hallinnan sääntelyn puolitiehen tiloissa, joissa työskentelee useamman työnantajan työntekijöitä, mutta siellä ei ole ketään pääasiallista määräysvaltaa omaavaa työnantajaa. Ongelma tulee esiin mm. valtion yhteisissä työympäristöissä (uudet virastotalot) ja kauppakeskuksissa. Kenelläkään ei ole koordinointi- ja johtovastuuta yhteiskäyttötilojen turvallisuudesta. Kukin työnantaja vastaa vain oman organisaationsa osalta, jolloin tapahtuu päällekkäistä työtä ilman vuoropuhelua muiden työnantajien kanssa. Samoin työsuojelun yhteistoimintahenkilöillä ei välttämättä ole tosiasiallisia mahdollisuuksia vaikuttaa yhteisen työympäristön ratkaisuihin. Yhteiskäyttötiloissa ei välttämättä työskentele minkään organisaation valitsemaa työsuojelun yhteistoimintahenkilöä.

Työpaikan työsuojelun yhteistoiminnan kannalta työntekijöiden edustajana toimiva työsuojeluvaltuutettu on merkittävässä roolissa. Suomessa kuitenkin laki edellyttää työsuojeluvaltuutetun valinnan vain työpaikoilla, joilla on vähintään kymmenen työntekijää. Tätä pienemmillä työpaikoilla valtuutettua ei ole pakollista valita. Suomessa on lähes 18 000 työpaikkaa, joissa työskentelee 5–9 työntekijää. Niissä on henkilöstöä kaikkiaan 115 000. (Tilastokeskus 2022)

Työsuojeluriskit alustatyössä ovat suuria. Suurella määrällä alustatyöntekijöitä heidän työntekosuhteensa oikeudellinen luonne on epäselvä. Monet luulevat olevansa työsuhteessa, vaikka alustatyötä tarjoavat yritykset lähtevät siitä, että he ovat itsensä työllistäjiä/yrittäjiä. Tällaiset henkilöt jäävät täysin vaille sosiaaliturvaa esim. sairauden, ammattitaudin tai työtapaturman sattuessa ja ovat kaikkien työnantajan vastuulla olevien työsuojelutoimien ulkopuolella. Lisäksi on hyvä huomata, että työsuhteen oikeudellisen luonteen tietoisesti vääränlainen määrittely, eli työsuhteen naamiointi, ulottuu myös laajemmin työelämään eikä ole pelkästään alustavälitteisen työn ongelma.

Vastuut ja rangaistusseuraamukset

Työsuojelurikosten rangaistusseuraamukset ovat liian matalalla tasolla. Rangaistusasteikon nostaminen olisi tarpeen, koska nykyisellä 1 vuoden rangaistusmaksimilla työturvallisuusrikokset vanhenevat liian nopeasti kahdessa vuodessa. Työturvallisuuslain rangaistusmaksimi tulisi nostaa 3 vuoteen. Myös työnantajille annetut yhteisösakot ovat jääneet ennakkotapauksessa annetun hyvin matalan yhteisösakon myötä liian matalalle tasolle.

Työnantajan tulisi kuitenkin myös varmistaa ja vahvistaa esihenkilöiden työturvallisuus- ja -terveysosaamista nykyistä paremmin. Lähiesihenkilö joutuu usein yksin vastaamaan vahingon seurauksista, kun syy on ylemmän johdon riittämättömistä toimenpiteistä ja resursseista työturvallisuuden ja -terveyden turvaamiseksi, joihin lähiesihenkilö ei ole voinut vaikuttaa.

Tällä hetkellä rakennuksen omistajalla ei ole työsuojeluvastuuta. Jos työnantaja on vuokralla rakennuksen omistajan tiloissa, työnantajalla ei ole täyttä valtaa eikä mahdollisuuksia huolehtia rakennuksen terveydestä ja turvallisuudesta. Katsomme, että tietyissä tilanteissa, kuten esim. kosteusvaurioiden tai ilmastoinnin korjaamisen yhteydessä myös rakennuksen omistajalle tulee antaa velvoite huolehtia rakennuksen turvallisuudesta ja terveydestä.

Pätevyys- ja koulutusvaatimukset

Sopimuksen 5, 14 ja 19 artiklojen edellyttämät koulutusvaatimukset työturvallisuutta ja -terveyttä koskien eivät kaikilla työpaikoilla toteudu ja etenkin esihenkilöt ovat usein tietämättömiä omista vastuistaan ja velvollisuuksistaan alaisiaan kohtaan. Samoin kaikki koulutusohjelmat eivät riittävällä tasolla sisällä työturvallisuuteen ja -terveyteen liittyvää opetusta.

Suomessa ei ole määritelty koulutuskriteereitä eikä pätevyysvaatimuksia työsuojelusta vastaaville henkilöille työpaikoilla, eikä myöskään työsuojelun yhteistoiminnasta vastaavalle työsuojelupäällikölle, joka edustaa työnantajaa. Tämä koskee myös työntekijöiden edustajien työsuojelukoulutusta: koulutukseen pääsy ja siihen käytettävissä oleva työaika vaihtelevat paljon eri toimialoilla ja työpaikoilla.

Perusopetukseen, toisen asteen sekä korkea-asteen koulutukseen tulisi sisällyttää nykyistä vahvemmin työsuojelun ja niin fyysisen kuin henkisen työhyvinvoinnin peruskysymykset, jotta työelämään astuvilla nuorilla olisi perusymmärrys työsuojelullisista lähtökohdista samoin kuin työelämän perusoikeuksista ja velvoitteista.

Tässä yhteydessä viittaamme myös lausuntoomme sopimuksista 81 ja 129.

C156 – Workers with Family Responsibilities Convention, 1981 (No. 156)

Perhevapaiden jakautuminen vanhempien kesken

Suomen uusi perhevapaajärjestelmä on ollut voimassa syksystä 2022 alkaen. Perhevapaauudistuksen myötä vanhempainvapaisiin tuli sukupuolineutraalit kiintiöt ja vanhempainpäivärahakaudet pitenivät. Jouston mahdollisuuksia lisättiin erityisesti työelämän ulkopuolella olevilla vanhemmilla. Perhevapaiden uudistamisen lähtökohtina olivat perhevastuiden ja vapaiden tasaisempi jakautuminen vanhempien kesken, perhevapaajärjestelmän joustavoittaminen sekä erilaisten perhemuotojen parempi huomioiminen. Vuoden 2022 perhevapaauudistuksen jälkeen isien pitämä osuus kaikista perhevapaapäivistä on kasvanut. Vuonna 2024 isät käyttivät kaikista vanhempainrahapäivistä 21 prosenttia, kun osuus vuonna 2021 oli 13 prosenttia.

Perhevapaiden tasaisempi jakautuminen vanhempien kesken on siis kehittynyt myönteiseen suuntaan, mutta Suomessa äidit pitävät perhevapaita edelleen merkittävästi enemmän kuin isät. Muissa pohjoismaissa perhevapaiden käyttö jakautuu tasaisemmin äitien ja isien välillä. Isien perhevapaiden käyttöä ovat lisänneet erilaiset joustavat perhevapaiden käyttämisen mahdollisuudet sekä isälle maksettavan vanhempainrahan korottaminen ensimmäisen 16 arkipäivän ajaksi.

Perhevapaauudistuksen myötä vanhempainrahaa voidaan maksaa joustavasti pidemmiltä jaksoilta, yksittäisiltä päiviltä ja osan päivästä. Palkansaajilla vapaiden joustavuutta heikentää kuitenkin työsopimuslaki, jossa työntekijän mahdollisuutta jaksottaa perhevapaitaan on rajoitettu neljään kalenterivuosittain. Jaksojen pituus pitää lain mukaan olla vähintään 12 arkipäivää, ellei työnantajan kanssa saada asiasta sovittua erikseen.

Tämä rajoittaa merkittävästi palkansaajan mahdollisuuksia käyttää perhevapaitaan joustavasti tukeakseen työn ja perheen yhteensovittamista verrattuna esimerkiksi yrittäjiin ja freelancereihin. Perhevapaiden joustava käyttö on ollut yksi erityisesti isiä kannustava elementti perhevapaajärjestelmässä. Tilastotieto perhevapaiden joustavasta käytöstä ei ole vielä käytettävissä perhevapaauudistuksen jälkeen.

Pitkät poissaolot työelämästä heikentävät naisten palkka- ja urakehitystä sekä eläkekertymää. Naisten poissaoloa työelämästä pitkittää erityisesti kotihoidon tuen käyttö ansiosidonnaisten perhevapaiden jälkeen. Kotihoidon tukea käyttää enemmistö suomalaisista pikkulapsiperheistä, jopa 90 prosenttia. Äitien osuus kotihoidon tuen saajista on hieman yli 90 prosenttia. Pitkiä kotihoidon tukijaksoja käyttävät eniten matalammin koulutetut äidit sekä äidit, joilla ei ole työtä, johon palata. Jos kotihoidon tukea koskevaa sääntelyä tulevaisuudessa muutettaisiin, edellä mainituista syistä johtuen muutoksissa tulisi kiinnittää erityistä huomiota yhdenvertaisuussääntelyyn.

Perhevapaauudistuksessa vuonna 2022 ei tehty muutoksia kotihoidon tuen käytön mahdollisuuksiin. Pääministeri Orpon hallituskaan ei ottanut kotihoidon tuen kehittämistä osaksi hallitusohjelmaansa, vaikka kotihoidon tuella on merkittäviä vaikutuksia työelämän tasa-arvoon sekä naisten työssäkäyntiin. Kotihoidon tuella on myös merkitystä perheiden toimeentuloon ja pikkulapsivaiheessa koettuun köyhyyteen. Hallitusohjelmassa on kuitenkin kirjaus kotihoidontuesta siltä osin, kun se toteaa, että oikeus kotihoidon tukeen alkaisi vasta usean vuoden asumisajan jälkeen. Palkansaajakeskusjärjestöt pitävät hallituksen aikomusta rajata kotihoidontuki alle kolme vuotta maassa olleilta vanhemmilta huolestuttavana, sillä kyseinen muutos ei kohtelisi yhdenvertaisesti näitä henkilöitä suhteessa muuhun väestöön.

Naisten työllisyyden tukemiseksi tarvitaan panostuksia kasvatukseen ja koulutukseen sekä perheiden ja sukupuolten tasa-arvoon. Näitä ovat esimerkiksi huomion kiinnittäminen työllistymisen tukemiseen, uudelleenkoulutusmahdollisuuksiin, varhaiskasvatuksen laatuun ja saatavuuteen, raskaus- ja perhevapaasyrjinnän poistamiseen sekä maahanmuuttaneiden naisten työllistymisen tukemiseen, tarvittavan kieli- ja muun koulutuksen sekä työllistymisen tukitoimien kautta.

Raskaus- ja perhevapaasyrjintä

Raskaus- ja perhevapaasyrjintä on huomattavan yleistä suomalaisilla työmarkkinoilla. Vuonna 2024 Tilastokeskus julkaisi selvityksen, jossa todettiin, että raskaussyrjintää kokee joka neljäs raskaana oleva. Raskaussyrjinnän yleisin seuraus on ollut määräaikaisen työsuhteen päättäminen raskauden tai perhevapaan vuoksi. Tulos on samassa linjassa esimerkiksi tasa-arvovaltuutetun aiemmin tekemien havaintojen kanssa. Selvityksessä todettiin myös, että raskauteen perustuvasta syrjinnästä kerrotaan vain harvoin eteenpäin virallisille tahoille. Syynä on useimmiten se, ettei ilmoituksen koeta johtavan mihinkään (lähde: Selvitys: Joka neljäs raskaa-na oleva kokee raskaussyrjintää – Valtioneuvosto).

Tasa-arvovaltuutetun saamien yhteydenottojen perusteella erityisen alttiita syrjinnälle ovat epätyypillisissä työsuhteissa, kuten määrä- ja osa-aikaisina, työskentelevät naiset. Tyypillisesti raskaus- ja perhevapaasyrjintä liittyy määräaikaisen työsopimuksen jatkamatta jättämiseen, työnhakuun, perhevapaalta palaamiseen tai raskauden tai perhevapaan ajan palkkaan ja työsuhde-etuihin.

Kuten syrjinnän yleisyydestä ja toisaalta syrjintätapausten eteenpäin viemisen pienestä määrästä voidaan päätellä, Suomessa syrjinnän vastainen lainsäädäntö ei tosiasiassa ole tehokasta, eikä se myöskään ennaltaehkäise syrjintää. Tällä hallituskaudella tilanne syrjinnän suhteen tulee todennäköisesti pahenemaan, sillä Orpon hallitus on suunnittelemassa määräaikaisten työsuhteiden helpottamista sekä irtisanomiskynnyksen madaltamista. Kun huomioidaan, että syrjintää tapahtuu erityisesti määräaikaisissa työsuhteissa, muutokset tulevat hyvin todennäköisesti pahentamaan tilannetta. Orpon hallitus ei ole tekemässä myöskään korjaavia tai tilannetta parantavia toimia teemaan liittyen.

Pääministeri Orpon hallitusohjelman yhtenä tavoitteena on kuitenkin kohdistaa raskauteen ja perhevapaaseen perustuvan syrjinnän ehkäisyyn tehokkaampia keinoja. Tätä kirjausta varten perustettu Työelämän tasa-arvo ja perhevapaat -työryhmä sai työnsä päätökseen alkukeväästä 2025. Vaikka työryhmä pyrki löytämään keinoja raskaus- ja perhevapaasyrjinnän kitkemiseksi, hallitusohjelman vaikutukset kokonaisuutena heikentävät raskauteen ja perhevapaisiin perustuvan syrjinnän tilannetta Suomessa. Tästä syystä Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK ja STTK jättivät työryhmän loppuraporttiin eriävän mielipiteensä. Työryhmän esittämät toimet eivät ole missään määrin riittäviä ehkäisemään raskaus- ja perhevapaasyrjintää työelämässä.

Syrjinnän kohteeksi joutumisen riski ei koske vain naisia, vaan syrjinnän kohteeksi voivat joutua kaikki sukupuolesta riippumatta perhevapaiden käyttämisen takia. Perhevapaauudistuksen myötä myös isät ovat kokeneet enenemässä määrin syrjintää työelämässä.

C 177 Home Work Convention, 1996, (No. 177)

Ei lausuttavaa

C 189 – Domestic Workers Convention, 2011 (No. 189)

ILO:n yleissopimus kotitaloustyöntekijöiden ihmisarvoisesta työstä ratifioitiin ja tuli Suomen osalta voimaan 8.1.2016. Samassa yhteydessä kotitaloustyöntekijän työsuhteesta annettu laki kumottiin. Kotitaloustyöntekijät saatettiin yleissopimuksen edellyttämällä tavalla samojen työoikeudellisten säädösten ja samantasoisen työoikeudellisen suojan piiriin, kuin mitä sovelletaan yleisesti työntekijöihin. Yleissopimuksen ratifiointia valmistellessa oli vaikea arvioida kotitaloustyöntekijöiden määrää Suomessa. Oletettavaa kuitenkin oli, että kotitaloustyö tulee jatkossa Suomessakin yleistymään yhä enenevässä määrin. Kehitykseen voi vaikuttaa muun ohella maahanmuuton lisääntyminen. Palkansaajakeskusjärjestöt korostivat, että ottaen huomioon kotitaloustyön erityislaatu, työntekijöiden työsuojelun tasoon ja sen valvontaan tulee erityisesti kiinnittää huomiota.

Selvitys työntekijöiden hyväksikäytöstä kotitaloustyössä

Kansainvälisesti tarkasteltuna kotitaloustyö eli kodeissa tapahtuva palkattu siivous- ja hoivatyö on yksi nopeimmin kasvavista toimialoista, joka työllistää miljoonia ihmisiä Euroopassa. Silti työ jää usein näkymättömäksi. Uusliberaalin talouskurin nimissä julkisen sektorin osuutta ja vastuuta hoivasta on pyritty vähentämään niin globaalissa pohjoisessa kuin etelässä, minkä vuoksi hoiva siirtyy instituutioista enenevässä määrin koteihin. Hoivan ja siivoustyön siirtyminen koteihin synnyttää globaaleja liikkuvuuksia kotitaloustyön perässä.

Kotitaloustyötä on tarkasteltu osana laajempaa raporttia, joka perustuu kolmessa kumppanimaassa – Virossa, Suomessa ja Latviassa – sekä Puolassa ja Ukrainassa kerättyihin tietoihin ihmiskauppiaiden ja ihmiskauppaan muuten osallistuneiden toimijoiden toimintatavoista, niiden kehityksestä ja ihmiskaupassa käytetyistä reiteistä. (HEUNI Report Series no. 103b Helsinki 2023 https://heuni.fi/-/report-series-103b-hyvaksikayton-kirjo#688e9933 )

Raportin mukaan hyväksikäyttö kotitaloustyössä tai kotiorjuudessa on ihmiskaupan muoto, jota on erittäin vaikea havaita, koska työ tehdään yksityiskodeissa. Monissa maissa kotitaloustyö on usein osa harmaata taloutta. Se, että työ tehdään näkymättömissä, eristää työntekijät ja tekee heistä – yleensä naisista – alttiimpia hyväksikäytölle ja riistolle kuin muista työntekijöistä.

Kotitaloustyöhön liittyvän hyväksikäytön tilanne vaihtelee raportin mukaan tarkastelluissa viidessä maassa, eikä tästä työvoiman hyväksikäytön muodosta ole yleisesti riittävästi tietoa.

Suomalaiset työsuojelutarkastajat ovat huomauttaneet, että potentiaalinen hyväksikäyttö tällä alalla on jäänyt Suomessa paljolti huomaamatta myös muihin Euroopan maihin verrattuna. Suurin osa tarkastuksista tehdään asiakirjojen perusteella, sillä työsuojelutarkastajat eivät saa mennä yksityiskoteihin, ellei ole syytä epäillä työntekijöiden hengen tai terveyden olevan vaarassa eikä valvontaa voi muulla tavalla tehdä (Laki työsuojelun valvonnasta ja työpaikan työsuojeluyhteistoiminnasta 44/2006).

Haastateltujen työsuojelutarkastajien mukaan tarkastusprosesseja vaikeuttaa myös se, että alan työntekijöihin ei ole helppo saada yhteyttä. Nämä työntekijät eivät välttämättä ole tietoisia oikeuksista, joita heillä työntekijöinä Suomessa on, eivätkä he siksi ilmoita mahdollisista ongelmista tai väärinkäytöksistä. Tähän mennessä tehdyt työsuojelutarkastukset ovat kuitenkin paljastaneet ongelmia siivousalalla ja myös muutamia tapauksia, joissa kotitaloustyössä on tapah-tunut vakavampaa hyväksikäyttöä.

Työsuojeluviranomaisen havaintoja

Työsuojeluviranomaisen mediatiedotteen mukaan kodeissa työskentelevien ulkomaalaisten työaika-asioissa vakavia puutteita (7.3.2022 https://tyosuojelu.fi/-/kodeissa-tyoskentelevien-ulkomaalaisten-tyoaika-asioissa-vakavia-puutteita )

Työsuojeluviranomaisen valvonnassa tuli ilmi, että yli puolet tarkastetuista kotitalouksista oli laiminlyönyt työvuoroluettelon laatimisen kokonaan. Työnantaja ei ollut antanut työntekijälle kirjallisesti tiedoksi työvuoron alkamisen ja päättymisen ajankohtia ja lounastauon sijoittumista. Kolmannekselta puuttui työaikakirjanpito tai se oli merkittävällä tavalla puutteellinen, mikä vaikeutti todellisen palkan selvittämistä. Myös ylityön määrää oli vaikea arvioida työaikakirjanpidon puutteiden takia. Ylityöt olivat myös jääneet joissakin tapauksissa kokonaan korvaamatta rahalla tai vapaalla, tai ne oli korvattu vain osittain.

Työsuojeluviranomaisen valvonnassa tuli ilmi myös kaksi vakavan työperäisen hyväksikäytön tapausta. Toisessa työntekijälle oli pitkään maksettu huomattavaa alipalkkaa. Lisäksi työntekijällä oli teetetty paljon ylityötä, sunnuntaityötä sekä iltatyötä ilman asianmukaisia korvauksia. Toisessa tapauksessa palkkaa ei ollut maksettu lainkaan. Kumpikaan työnantaja ei ollut pitänyt työaikakirjanpitoa.

Lisäksi valvonnassa ilmeni, että osa työntekijöistä teki työtä niin sanotussa kotitalous- tai siivousringissä, jossa useampi kotitalous on palkannut yhden ulkomaalaisen työntekijän. Pääosin kyse oli siivoustyöstä. Kaikki kotitaloustyötä teettäneet eivät olleet työsuojeluviranomaisen mukaan ymmärtäneet olleensa työnantaja-asemassa, eivätkä siten olleet tehneet työsopimusta työntekijän kanssa eivätkä huolehtineet muistakaan työnantajavelvoitteistaan, kuten työterveyshuollon järjestämisestä.

Kotitaloustyön tutkimusta

Kotitaloustyötä analysoidaan myös artikkelissa: Mesiäislehto, M., Näre, L. & Wide, E. (2022). Kotitaloustyön poliittinen talous ja moninaisen eriarvoisuuden muodot. Poliittinen talous, 10(1), 73–108. https://helda.helsinki.fi/server/api/core/bitstreams/d414a3cc-ed6b-4df1-8331-8d756fa0f2d7/content. Artikkelissa analysoidaan kotitaloustyötä ja siihen kytkeytyvää eriarvoisuutta Suomessa.

Artikkelin laadullinen analyysi nostaa esiin, miten kotitaloustyön eriarvoisuus ilmentyy erityisesti työsuhteen ehtojen, työn luonteen ja ulkomaalaisten työntekijöiden oikeudellisen aseman kautta. Kotitalouksien palveluksessa työskentelevät kotitaloustyöntekijät ovat usein haavoittuvassa asemassa, sillä heidän työehtonsa, työtehtävänsä ja työaikansa määräytyvät pitkälti työnantajan tarpeiden mukaan. Ulkomaalaisten työntekijöiden kohdalla riippuvuus työnantajasta on erityisen korostunutta, sillä työn ja oleskeluluvan menettämisen pelko rajoittaa heidän mahdollisuuksiaan neuvotella työehdoistaan. Tähän liittyy myös au pair -työntekijöiden erityisasema: heitä ei juridisesti tunnisteta työntekijöiksi, mikä jättää heidät kokonaan työsuhteeseen liittyvän suojan ulkopuolelle.

Kotitaloustyön erityinen luonne — yksityisessä kodissa tapahtuva, usein epävirallinen työ — hämärtää työn ja vapaa-ajan rajoja. Työntekijöiden neuvotteluasema on heikko, erityisesti silloin, kun he asuvat työnantajan kodissa. Työstä kieltäytyminen on käytännössä vaikeaa, mikä lisää työn arkipäiväistä kuormittavuutta ja alisteisuutta.

Lisäksi kotitaloustyöhön liittyvää haavoittuvuutta vahvistavat suomalaisen maahanmuuttopolitiikan käytännöt. EU:n ulkopuolelta tulevien työntekijöiden oleskeluluvat ovat usein ehdollisia voimassa olevalle työsuhteelle, mikä sitoo heidät työnantajaan monin tavoin. Työnantajista tulee paitsi työehtojen määrittäjiä myös työntekijän laillisen oleskelun ja elämän ehtojen takaajia. Esimerkiksi perheenyhdistämisen tulorajat voivat pakottaa ulkomaalaiset työntekijät tekemään useita töitä yhtä aikaa ilman todellista mahdollisuutta omaan elämään tai levolliseen arkeen. Turvapaikanhakijoiden kohdalla työn menettäminen voi pahimmillaan johtaa oleskeluluvan mitätöintiin ja palauttamiseen alkuperäiseen — mahdollisesti vaaralliseen — lähtömaahan.

Havaintoja kotitaloustyöhön ja toisen kotona tehtävään työhön

Vammaisten henkilökohtainen avustaminen perustuu vammaispalvelulakiin. Henkilökohtaisia avustajia työskentelee Suomessa vähintään 40 000. Kyseessä on lukumääräisesti yksi suurimmista sosiaali- ja terveysalan ammattiryhmistä, mutta työnsä luonteen vuoksi se jää usein näkymättömiin sote-alan tilastoinnissa ja myös valvontaa koskevissa ratkaisuissa.

Henkilökohtainen apu on työtä, jota tehdään yleensä yksin toisen henkilön kotona. Merkittävä osa henkilökohtaisesta avusta toteutetaan lisäksi niin sanotulla työnantajamallilla eli siten, että henkilökohtaisen avustajan työnantajana toimii vammainen henkilö itse tai hänen edustajansa. Näin työllistyy vähintään 20 000 henkilökohtaista avustajaa Suomessa. Avustajia työskentelee myös kasvavassa määrin yksityisten palvelutuottajien palveluksessa. Julkinen sektori tuottaa henkilökohtaisesta avusta vain hyvin pienen osuuden.

Sosiaali- ja terveydenhuollon valvontalakia (741/2023) ei sovelleta palveluntuottajan tuottaessa sosiaalihuoltolain (1301/2014) 14 §:n 2 momentissa tarkoitettuja palveluja, omaishoidon tuesta annetussa laissa (937/2005) tarkoitettuun omaishoitoon eikä perhehoitolain (263/2015) mukaiseen toimeksiantosopimuksella tarkoitettuun perhehoitoon. Valvontalakia ei sovelleta myöskään vammaispalvelulain (675/2023) 11 §:ssä tarkoitettuun henkilökohtaisen avun työnantajamallin mukaan toimivaan henkilöön lukuun ottamatta tämän lain 28 §:ää ja 32 §:n 2 momenttia.

Valvontalain 28 §:n mukaan työnantajamallilla toimivan työnantajan tai yksityisen palvelutuottajan voi edellyttää avustajana työskentelevältä henkilöltä rikostaustaotteen toimittamista. Valvontalain 32 § puolestaan mahdollistaa tähän 28 § liittyvän valvontaviranomaisen valvonnan.

Sen sijaan kaikki työntekijän suojaksi tapahtuva valvonta toisen kotona tapahtuvissa työskentelyolosuhteissa jää käytännössä sosiaali- ja terveydenhuollon valvontalain ulkopuolelle. Myöskään työsuojeluviranomaiset tai palvelujen tuottamista koskeva lainsäädäntö eivät riittävällä tavalla turvaa toisen kotona työskentelevien henkilökohtaisten avustajien työskentelyolosuhteita.

Palkansaajakeskusjärjestöt katsovat, että toisen kotona tehtävän työn työturvallisuuden osalta tulee olla parempia mahdollisuuksia etenkin työntekijän turvaksi tapahtuvaan työsuojelulliseen valvontaan. Mahdollisuudet tehtävien turvalliseen suorittamiseen tulee varmistaa riittävällä perehdytyksellä, ohjauksella, ammatillisella täydennyskoulutuksella ja apuvälineistöllä. Ottaen huomioon, että vammaispalvelulainsäädäntö mahdollistaa esimerkiksi vaativienkin hoidollisten tehtävien, kuten lääkkeen antamisen, haavahoidon, katetroinnin ja hengityslaitteen käytön toteuttamisen henkilökohtaisella avulla, mihin ei sisälly kelpoisuusvaatimuksia. Työntekijät jäävät työssään fyysisen ja psykososiaalisen kuormansa kanssa kuitenkin yksin.

Työsuhdemuodot kotisiivouksessa

Kotisiivoojien määrästä kiinteistöpalvelualan työehtosopimuksen soveltamisalan piirissä ei ole tarkkaa arviota. Yhteisesti työnantajaliiton kanssa on todettu, että kiinteistöpalvelualalla työskentelee noin 80 000 työntekijää. Arviomme on, että heistä noin 70 % työskentelee siivousalalla ja 30 % kiinteistönhoitoalalla. Pieni osuus siivousalan työntekijöistä työskentelee kotisiivouksessa. Tehtävänimikkeitä tällöin ovat tyypillisesti esimerkiksi kotisiivooja ja kotiapulainen. Myös hoiva-apulaisnimikkeellä työskentelee kiinteistöpalvelualan työntekijöitä silloin, kun heidän tekemästään työstä suurin osa on siivoustyötä hoivatyön sijaan ja työnantajan päätoimiala on kiinteistöpalveluala.

Kotisiivoojia työskentelee myös niin kutsutussa siivousringeissä. Tällöin työnantajana on tyypillisesti joukko kotitalouksia, jotka kaikki työllistävät sovitun verran tai vähintään sovitun verran siivoojaa. Työnantajan vastuut ja velvoitteet ovat silloin jokaisella kotitaloudella ja on huomioitava, että työntekijälle tulee esimerkiksi laatia työehtosopimuksen mukaisesti työvuoroluettelo ja määritellä työntekijän työaikamuoto sekä noudattaa muitakin työehtosopimuksen määrittelemiä minimiehtoja esim. palkkaukseen liittyen. Ilmiöön liittyvistä ongelmista on kuvausta työsuojeluviranomaisen havaintoja koskevan alaotsikon kohdalla.

Itsensä työllistävien tai itsensä työllistäviksi väärin luokiteltujen työntekijöiden lukumäärästä kotisiivouksessa ei valitettavasti ole tietoa eikä arviotakaan voida tehdä. Tiedossa kuitenkin on, että kotisiivouksessa toimii työntekijöitä erilaisten alustojen kautta. Voidaan arvioida, että tulevaisuudessa alustavälitteistä työtä tekevien määrä tulee kasvamaan ja alustayritysten tavoitteena on teettää työtä muussa sopimussuhteessa kuin työsuhteessa ja siten välttää työnantajavelvoitteet.

Työperäinen hyväksikäyttö kotisiivousalalla

Työperäistä hyväksikäyttöä esiintyy siivousalalla verrattain laajasti. Kotisiivouksen osalta haastavaa ja ongelmallistakin on päästä hyväksikäyttötilanteisiin kiinni, sillä kodin seinien suojassa tapahtuvaa hyväksikäyttöä on luonnollisesti vaikea havaita ja tunnistaa, saati puuttua siihen. Kuten tiedetään, maahanmuuttajataustaisilla työntekijöillä on erityinen alttius joutua hyväksikäytetyiksi työsuhteissaan, sillä heillä ei usein ole riittävää ymmärrystä työmarkkinoiden toimivuudesta, työsuhteen ehdoista ja työntekijän oikeuksista.

Työolosuhteet kotisiivouksessa

Työolosuhteet kotisiivouksessa ovat hyvin vaihtelevat ja moninaiset. Hyvin erilaisissa elämäntilanteissa olevat ihmiset ostavat siivouspalveluita koteihinsa. Työolosuhteet vaihtelevat laajasti riippuen siivottavien tilojen koosta, järjestelyistä ja myös käytettävistä välineistä. Tiedossa on, että alustayritysten kautta työtä tekevillä on osin käytössään työvälineet alustayrityksen puolesta, mutta ei kaikilla, jolloin siivoustyö tehdään asiakkaan välineillä.

Siivoustyö ylipäätään on fyysisesti raskasta ja kotisiivousta voidaan pitää olosuhteiltaan raskaampana kuin vaikkapa toimistossa tapahtuvaa ylläpitosiivousta. Kotisiivouksessa on runsaasti kurottelua, kyykistelyä ja toistuvia liikeasentoja, jotka tekevät työstä kuormittavaa. Kotisiivouksessa voi myös esiintyä uhkaavia tilanteita, sillä siivooja usein työskentelee yksin ja voi kohdata yllättäviä ja uhkaaviakin tilanteita, mukaan lukien väkivallan uhkaa, asiakkaan kotona työskennellessään.

Palkansaajakeskusjärjestöt varaavat mahdollisuuden täydentää lausuntoaan.

Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK ry

Akava ry

STTK ry