Työyhteisön monikulttuurisuus ja monikielisyys ovat moninaisuuden ulottuvuuksia kuten myös ikä, sukupuoli, koulutus, perhetilanne, seksuaalinen suuntautuminen, sukupuoli-identiteetti, vammaisuus tai osatyökykyisyys.
Moninaisuuteen vasta totutteleva työyhteisö hyötyy johtamisesta, jolla saadaan kasvatettua työntekijöiden yhteenkuuluvuutta. Yksi yhteenkuuluvuutta edistävä johtamisteko on luoda yhteiset kielenkäyttöä koskevat säännöt.
Jos tavoitteena siintää nykyistä moninaisempi työyhteisö, monessa organisaatiossa on varaa johtaa rekrytointia anonyymimpään suuntaan.
Mitä kannattaa huomioida moninaista työyhteisöä johdettaessa?
Moninaisiin työyhteisöihin liittyy muutamia ominaispiirteitä, jotka huomioimalla johtamisessa onnistutaan paremmin.
Barbara Bergbom
– Moninaisissa työyhteisöissä sosiaalisen koheesion tai yhteenkuuluvuuden kehittyminen kestää kauemmin kuin homogeenisissa työyhteisöissä. Ryhmäytyminen on siis hitaampaa. Moninaisissa työyhteisöissä esiintyy myös aluksi enemmän ristiriitoja ja konflikteja, sanoo johtava asiantuntija Barbara Bergbom Työterveyslaitoksesta.
Kokemus yhteenkuuluvuudesta on kriittinen, koska ihmisillä on perustavanlaatuinen tarve kuulua johonkin. Työyhteisö on yksi tällainen kiinnittymisen kohde. Jos työyhteisössä kokee ulkopuolisuutta, sujuva vuorovaikutus ja yhteistyö ylipäätään saattavat kärsiä.
Kun moninaiseen työyhteisöön liittyy konfliktien ja ristiriitojen herkkyyttä, miksi tavoitella moninaista työyhteisöä? Bergbom kertoo tutkimusten osoittavan, että monimuotoisuus edistää muun muassa luovuutta ja innovointikykyä.
– Innovointi ja luovuus ovat konfliktien toinen puoli. Konfliktit syntyvät väärinkäsityksistä ihmisten välillä, epäluottamuksesta ja ennakkoluuloista, mitä erilaisempaa henkilöstö on. Mutta kun asioista ollaan eri mieltä ja tuodaan keskusteluun eri näkökulmia, joudutaan myös perustelemaan näkemyksiä muille, sanoo Bergbom.
Juuri tämä vauhdittaa uusien ideoiden ja toimintatapojen syntymistä ja jalostumista.
Moninaiset organisaatiot ovat usein taloudellisesti kannattavampia ja asiakastyytyväisyydeltään parempia. Näitä hyötyjä ei saa ilmaiseksi.
– Eivät ne automaattisesti tule, vaan edellyttävät johtamista, joka edistää kaikkien osallisuutta ja inklusiivisuutta. Oleellista yhteenkuuluvuuden lisäksi on panostaa psykologiseen turvallisuuteen ja yhdenvertaisuuden toteutumiseen.
Millaisella johtamisella luodaan yhteenkuuluvuutta?
Yhteenkuuluvuus ja keskinäinen luottamus rakentuvat osallistavasta ja avoimesta työyhteisöstä, jossa kaikilla on psykologisesti turvallista olla. Monimuotoisuuden olisi hyvä olla osa organisaation strategiaa.
– Kyse on siitä, että ihmisten erilaisuutta arvostetaan ja kunnioitetaan aidosti ja ollaan kiinnostuneita eri näkökulmista. Ennen puhuttiin erilaisuuden suvaitsemisesta, mikä piti sisällään ajatuksen siitä, että olisi jotenkin huonompaa olla erilainen.
Sanavalinnat ovat sittemmin vaihtuneet ja suvaitsemisen tai hyväksymisen sijaan puhutaan entistä enemmän erilaisuuden arvostamisesta.
Johtajan kyky edistää omalla toiminnallaan erilaisten ihmisten yhteenkuuluvuuden tunnetta on vaikuttava valttikortti. Yhteenkuuluvuutta lisää erityisesti kuulluksi tulemisen kokemus.
Voisiko vinkkejä tai kokemuksia kuulluksi tulemisesta tai yleisemmin moninaisuuden johtamisesta kysyä työntekijöiltä itseltään?
– Henkilöstökyselyihin voi ottaa mukaan osioita, jotka mittaavat inklusiivisuutta. Kysymykset voivat koskea esimerkiksi yhteenkuuluvuutta: kokeeko, että saa äänensä kuuluviin, kuunnellaanko mielipiteitä. Esihenkilöt voivat kysyä tästä myös suoraan kehityskeskusteluissa tai vastaavissa kartoituksissa. Hyvä lähtökohta on huolehtia, että organisaation kehittämistoiminnoissa on mukana vähemmistöihin kuuluvia ihmisiä, Bergbom sanoo.
Yhteenkuuluvuutta edistää myös oikeudenmukainen johtaminen. Asioita, prosesseja ja päätöksiä perustellaan ja tehdään läpinäkyviksi. Jos jokin päätös osoittautuu huonoksi, se korjataan.
Hyvin konkreettinen työkalu moninaisuuden johtamiseen on yhdenvertaisuussuunnitelma ja sen toteutumisen seuraaminen. Vinkkejä suunnitelman laatimiseen on tarjolla työsuojeluhallinnolla ja esimerkiksi yhdenvertaisuusvaltuutetulla.
Millainen kielipolitiikka kannattelee moninaisuutta?
Kielessä piilee valtava mahti: se yhdistää tai toisaalta erottaa voimakkaasti. Bergbom viittaa tutkimuksiin, joissa on osoitettu, miten helposti kokemus ulkopuolelle sulkemisesta syntyy, jos kaksi tai isompi joukko ihmisiä puhuu kieltä, jota yksi ei ymmärrä. Tämä yksi ajattelee herkästi, puhuvatko muut pahaa hänestä, vaikka tällaisesta ei olisi lainkaan kyse. Epäluuloisuus nostaa helposti päätään.
Joissain organisaatioissa onkin sovittu, että vahvinta kieltään voi puhua, mutta jos paikalle tulee sitä osaamaton ihminen, on vaihdettava kaikkien hallitsemaan kieleen.
– Organisaatioiden kannattaa tehdä selvät linjaukset, jotta kaikki tietävät sovitut toimintatavat. Entä voisiko luoda hybridimallin ja käyttää esimerkiksi suomea ja englantia rinnakkain? Kokouksessa puhutaan suomea, mutta diat ovat englanniksi ja jos joku kokee vaikeaksi ilmaista itseään suomeksi, hän voi puhua englantia.
Työntekijöitä voi myös tukea kielen oppimisessa. Bergbom mainitsee Norjan, missä työnantaja saattaa kustantaa vaikkapa suomenkieliselle sairaanhoitajalle laajat, 400 tunnin norjan opinnot.
Rekrytointi on moninaisuuden näytönpaikka
Vetämissään koulutuksissa Bergbom on huomannut työnantajien kasvavan kiinnostuksen anonyymiä rekrytointia kohtaan. Anonymisoitu rekrytointi onkin yksi helpoimmista keinoista kasvattaa organisaation moninaisuutta.
Silti käytössä on yhä paljon rekrytointijärjestelmiä, joissa anonymisoinnin joutuu tekemään käsityönä. Pikkuhiljaa järjestelmätoimittajat ovat heränneet vastaamaan kysyntään anonyymiyden mahdollistavista ratkaisuista.
Anonymisointi voi liittyä nimeen, kansalaisuuteen, sukupuoleen tai ikään. Hakijoita voidaan ohjeistaa jättämään oppilaitosten nimet ja valmistumisvuodet pois syntyperän tai iän häivyttämiseksi. Pitkän työuran tehnyt voi mainita työnkuvan kannalta relevanteimman työkokemuksensa tai jättää erittelemättä, montako kymmentä vuotta on mitäkin työtä tehnyt.
Hakijoita voi myös ohjeistaa jättämään valokuvan pois, jotta iän, sukupuolen, ihonvärin tai yleisemmin ulkonäön perusteella ei tehtäisi työssä suoriutumisen kannalta epäoleellisia arvioita.
– Anonymisointi koskee niitä tekijöitä, jotka ovat epäoleellisia tehtävän suorittamisen kannalta, Bergbom tiivistää.
”Tiedä, mitä etsit” on lähtökohta tyylikkäälle ja ammattitaitoiselle rekrytoinnille
Toinen hyvä tapa edistää moninaisuutta on miettiä tarkkaan ja hyvissä ajoin työtehtävässä vaadittava kielitaito: miten kielitaidon tasoa arvioidaan ja miten keskeistä kielitaito ylipäätään on tehtävässä suoriutumisen kannalta.
– Jos tätä mietitään vasta haastattelutilanteessa, päätöksentekoon tulee paljon enemmän subjektiivisuutta, sattumanvaraisuutta ja mahdollisesti syrjivä päätös.
Tapa, jolla työpaikkailmoitus on laadittu, vaikuttaa sekin paljon. Jos ilmoitus on laadittu suomen lisäksi vaikkapa englanniksi, työnantaja viestii olevansa kiinnostunut laajemmasta joukosta hakijoita. Ilmoituksen kuvituksella voidaan silläkin tuoda esiin monimuotoisuutta. Ilmoituksessa voi myös erikseen mainita, että hakemuksia toivotaan mahdollisimman moninaiselta joukolta hakijoita.
Ennakkoluulot pitävät rekrytoijia otteessaan
Vaikeammin poistettavia esteitä monimuotoiselle rekrytoinnille ovat ennakkoluulot. Usein rekrytoijat aliarvioivat, miten paljon omat ennakkoluulot vaikuttavat päätöksiin. Tutkimuksen mukaan eniten sukupuolta syrjiviä päätöksiä tekevät ne esihenkilöt, jotka arvioivat, ettei työelämässä esiinny sukupuoleen liittyvää syrjintää.
Ensimmäinen askel on tiedostaa ja myöntää ennakkoluulot
– Jo sekin vähentää ennakkoluulojen vaikutusta, että määritellään etukäteen, mitä osaamista tehtävässä vaaditaan, kysytään haastattelussa samalla tavalla kaikilta, eikä tehdä arviointia haastattelun aikana, koska se on kognitiivisesti kuormittavaa ja ennakkoluulot saavat tilanteessa enemmän painoarvoa. Ihannetilanteessa haastattelua olisi tekemässä monimuotoinen joukko tai ainakin kaksi haastattelijaa, jotka haastaisivat toisiaan päätöksenteossa, Bergbom sanoo.
Ennakkoluuloja voi työstää. Ensinnä johdon on hyvä oivaltaa, miten paljon ennakkoluulot vaikuttavat rekrytoinnissa ja työelämässä yleisemmin. Apua voi saada esimerkiksi koulutuksista, joissa lisätään tietoutta ennakkoluuloista ja harjaannutaan tunnistamaan niitä.
Teksti: Iida Ylinen
Barbara Bergbomin kuva: Riitta Supperi, Keksi
Artikkelikuva: Lehtikuva
Lue lisää:
Asiantuntijan kommentti
Monimuotoisuuden johtaminen on entistä keskeisempi taito työelämässä. Hallituksen tavoitteena on kolminkertaistaa kansainvälisten opiskelijoiden määrä, kaksinkertaistaa työperäinen maahanmuutto ja lisätä osatyökykyisten ja vammaisten henkilöiden työpanosta.
Osana hallituksen tavoitteiden toteutumista on vuoden alusta toimintansa aloittanut valtion erityistehtäväyhtiö Työkanava Oy. Työkanava Oy:n tehtävänä on työllistää kaikkein vaikeimmin työllistyviä työttömiä ja työhaluisia osatyökykyisiä.
Hallituksen toimilla on suoria vaikutuksia työpaikoille. Työpaikoilla korostuvat esihenkilöiden osaaminen ja koko työyhteisön ymmärrys moninaisuutta kohtaan. Useilla työpaikoilla asiat ovatkin hyvin. Monissa tutkimuksissa on kuitenkin osoitettu, kuinka erityisesti rekrytointisyrjintä on Suomessa yhä valitettavan yleistä. Tähän voidaan puuttua sekä edistämällä monimuotoista rekrytointia että kehittämällä lainsäädäntöä.
Akavan keskeinen tavoite on työelämän valvonnan parantaminen ja rekrytointisyrjintään puuttuminen mm. yhdenvertaisuusvaltuutetun toimivaltaa lisäämällä ja matalan kynnyksen oikeussuojakeinoja kehittämällä.
Miika Sahamies, johtava asiantuntija
Lisätietoja:
Oikeusministeriön ja yhdenvertaisuusvaltuutetun Olen antirasisti -kampanja syyskuussa 2021
Olemme mukana oikeusministeriön ja yhdenvertaisuusvaltuutetun Olen antirasisti -kampanjassa edistämässä yhdenvertaisuutta ja ihmisoikeuksia. Kampanjan tavoitteena on kannustaa kaikkia tekemään konkreettisia antirasistisia tekoja yhdenvertaisuuden ja ihmisoikeuksien puolesta.
