Akava-yhteisön ja akavalaisten ammattien merkitys on jäsenmäärää suurempi, sillä akavalaiset tekevät työtään Suomen menestyksen ja hyvinvoinnin avaintehtävissä.
Tämän pitää näkyä akavalaisten työtä ja erilaisuutta arvostavana puheena ja tekoina sekä kykynä arvostaa kaikkia ammattialoja siinä missä akavalaisia aloja ja tehdä aktiivista yhteistyötä.
Miten saavutamme tämän?
1. Hyvä johtaja luo avointa toimintakulttuuria ja lisää luottamusta.
Puheenjohtajan on tunnettava akavalaisten arki, moninaisuus ja eroavuudet. Se edellyttää jatkuvaa lisäopin hankkimista kuuntelemalla ja kuulemalla liittojen edustajia liiton kokoon katsomatta ja tapaamalla liittojen jäseniä. Jäsenten kuuluu tietää, mitä Akava tekee, mihin ja miten se vaikuttaa.
Puheenjohtaja vaikuttaa johtamisen lisäksi esimerkillään. Valtarakenteiden, voimasuhteiden tai puolitotuuksien taakse ei voi piiloutua eikä totuutta pidä pelätä. Avoimuus ja luottamus ovat faktapohjaista, toista osapuolta kunnioittavaa rehellisyyttä. Onnistumisista iloitaan yhdessä ja ne viedään julkisuuteen, ristiriidat ratkotaan omassa piirissä.
Enemmistöpäätökset ovat yhdistysdemokratiassa toisinaan väistämättömiä, sillä muuten vaikeat päätökset voisivat jäädä tekemättä. Kun ne perustuvat tietoon ja läpinäkyvästi johdettuun prosessiin, sisäinen riskienhallinta toimii, erimielisyydet ennakoidaan ja löydetään ajoissa akavalaisten monialaisuuden kannalta toimivat ratkaisut.
2. Asiantuntemuksella ennakoimme ja ehkäisemme ristiriitoja. Kysymys on vastuusta.
Akavan päätöksenteon tulee pohjautua tutkittuun tietoon ja toimiston, liittojen ja ulkopuolisenkin asiantuntemuksen hyödyntämiseen.
Työelämän, työnteon tapojen ja järjestäytymisen muutokset uhkaavat ajaa työmarkkinajärjestöjen ohi. Ylläpitämällä vanhaa emme pärjää, jokaiselta järjestöjohtajalta edellytetään muutosjohtamista. Muutoksessa olennaisinta on uudistuminen ja tarvittavan suunnan ennakoiminen.
Akava on katsonut työmarkkinajärjestelmän muutoksesta viestivien hiljaisten signaalien ohi. Saatamme kadottaa kykymme ja mandaattimme kehittää suomalaisia työmarkkinoita. Vaikka jotkut ajattelisivat tulevansa toimeen ilman työmarkkinaedunvalvontaa, valtaosa tarvitsee sitä saadakseen palkankorotuksia, palkallisia vanhempainvapaita, lomarahoja, lepotaukoja ja muita työehtosopimuksin sovittavia etuja.
Signaalit eivät ole enää hiljaisia tai heikkoja, kun EK tukee ja koordinoi jäsenliittojensa palkkaneuvotteluja ja moni työmarkkina- ja yhteiskunnallinen vaikuttaja kaipaa työmarkkinoiden luottamuksen palauttamista. Kysymys on muustakin kuin edunvalvonnasta, kysymys on vastuusta: työmarkkinatoiminnan luottamuspula ja yhteisen käsikirjoituksen puute hidastavat kansantaloutemme kehittymistä.
3. Miten teemme maailmasta kestävämmän?
Suurimpia työn muutosten aiheuttajia on tarve siirtyä kohti kestävämpää yhteiskuntaa, taloutta ja ilmastoa. Ilmastonmuutokseen liittyvien uhkien ohella on tärkeää tarkastella myös sen tuomia mahdollisuuksia, sillä uudet teknologiat ja resurssien tehokkaampi hyödyntäminen piristävät taloutta ja työllisyyttä.
Kiertotalous, raaka-aineiden säästäminen ja tiukentuva ympäristölainsäädäntö muuttavat monia aloja aiempaa työvoimavaltaisemmiksi ja luovat tarvetta uusille asiantuntijapalveluammateille. Tässä muutoksessa Akavan on otettava vahvempi asema.
Voisimmeko esimerkiksi edellyttää, että työelämän lainsäädännön ja työehtosopimusten ympäristövaikutuksia arvioitaisiin, kuten arvioidaan taloudellisia, työllisyys- ja sukupuolivaikutuksia? Pitäisikö meidän painokkaammin tavoitella TKI-panostusten kohdentamista korkealaatuisiin, kestävää kehitystä tukeviin tuotteisiin ja palveluihin?
4. Uskallammeko tavoitella uudenlaista työn organisointia?
Työelämän ”huono-osaisuus” tarkoittaa kehnon työn ja matalan palkan ohella myös toisenlaisia ongelmia: liiallista työn imua ja työmäärää, uupumusta ja mielenterveyden häiriöitä. Luovuus kukkii ja innovaatiot itävät paremmin, kun työ on huokoisempaa ja työyhteisössä johtajalla ja kollegoilla aikaa toisilleen.
Uskallammeko tavoitella uudenlaista työn organisointia? Sellaista, jossa työtunteja olisi vähemmän ja kollegoja enemmän? Lisäisikö osa-aikatyön tai lyhyemmän työviikon malli raskaiden työvoimapula-alojen kiinnostavuutta?
Mielen uupuminen koskee työssäkäyvien lisäksi monia opiskelijoita. Joka kolmas korkeakouluopiskelija kärsii ahdistuksen ja masennuksen oireista. Moni on kovilla jo toisen asteen opinnoissa. Meidän on tavoiteltava resursseja ja rahoitusta mielenterveysongelmien ennaltaehkäisyyn, opiskelija- ja terveydenhuoltoon sekä laadukkaaseen koulutukseen.
Priorisoimmeko nuoret aidosti edunvalvontamme tavoitteissa ja käytännössä? Pitäisikö heidän hyvinvointinsa ja arvojensa kannalta keskeisten tavoitteiden olla kaiken muun edellä? Tulisiko meidän luopua jostain heidän hyväkseen?
5. Tarvitsemme yhteisen kansainvälistymisstrategian
Työperäinen maahanmuutto ja tänne muista syistä muuttavien integroituminen työelämään on välttämätöntä, jotta hyvinvointimme rakenteet kestävät harmaantuvassa Suomessa. Haluamme, että ulkomaalaiset opiskelijat jäävät ja ulkomailla opiskelleet palaavat tänne työhön. Vetovoiman lisäämiseksi byrokratiaa on kevennettävä ja mahdollisuuksia tulla Suomeen koko perheen voimin on lisättävä hallitusti.
Teemmekö oikeita asioita, jotta tänne muuttavat pitävät Akavaa liittoineen kiinnostavana? Miten voisimme järjestäytymisen avulla edistää heidän integroitumistaan ja hyvinvointiaan? Kansainvälistyminen on muutakin kuin EU-vaikuttamista ja kielitaitoa. Meidän on aika luoda Akava-yhteisölle yhteinen kansainvälistymisstrategia.
Maria Löfgren
