Moninaisuuskouluttajat kannustavat yrityksiä pitkäjänteiseen yhdenvertaisuustyöhön Pride-patsastelun sijaan

Moni työnantaja on herännyt tarkastelemaan ja kehittämään sukupuolten tasa-arvoa työelämässä. Vasta sen jälkeen katse on saattanut kohdistua rotuun, etnisyyteen, kieleen ja lopulta sateenkaarikysymyksiin. Inklusiivisempi lähestymistapa edistäisi työntekijöiden kokemusta osallisuudesta, psykologisesta turvallisuudesta ja yhteenkuuluvuudesta työpaikoilla.

27.6.2022

Sateenkaarikouluttaja Hannu Medina sanoo suhtautuvansa Prideen kriittisesti ja ristiriitaisesti.

– Pride-kuukauden pitäisi olla se ajanjakso, jolloin juhlitaan seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjä. Vuodenkierrosta loput 11 kuukautta käytettäisiin yhdenvertaisuutta lisääviin tekoihin. Nyt yritykset rummuttavat tekojaan lähinnä Pride-kuukauden aikana.

Ihmisoikeuskouluttaja Dakota Robin kannustaa hänkin yrityksiä pitkäjänteiseen työskentelyyn sen sijaan, että pelkästään Priden aikana pyrittäisiin näyttämään hyvältä. Robin on huomannut, että yhdenvertaisuuskysymykset keskittyvät usein sukupuoli- ja seksuaalivähemmistöihin.

– Suomessa asuu paljon esimerkiksi venäläistaustaisia. Miten monimuotoisuus ilmenee heidän kohdallaan?

Kouluttajat neuvovat, miten toimia liittolaisena sateenkaareville

Medina ja Robin käyvät työkseen kouluttamassa ja luennoimassa yrityksissä monimuotoisuus- ja ihmisoikeusteemoista. Usein yritykset tiedusteltavat, miten toimia onnistuneesti liittolaisena sateenkaareville. Medina kertoo, että yritysten tietojärjestelmien, ohjeiden ja lomakkeiden on oltava kieleltään inklusiivisia, jotta jokainen työntekijä voi käyttää niitä sujuvasti. Liittolaisuudessa yrityksen pitää unohtaa itsensä ja keskittyä sateenkaareviin ihmisiin.

Viestintäkonsultti, sateenkaarimatkailuun ja sateenkaariviestintään keskittyvä yrittäjä, We Speak Gay -palvelun ja -yhteisön perustaja. We Speak Gay kouluttaa, konsultoi ja auttaa yrityksiä, yhteisöjä ja tapahtumia tekemään toiminnastaan sateenkaariystävällistä jokaisena vuoden päivänä bisnestwistillä.

– Helposti yritykset nostavat itseään esille esimerkiksi Priden aikana, kun esille pitäisi nostaa sateenkaari-ihmisiä ja heidän kohtaamiaan haasteita. Eihän meillä esimerkiksi ole saatu uudistettua translakia, ja se on iso ihmisoikeusrikkomus. En myöskään tunne yhtäkään suomalaista sateenkaariyhteisöön kuuluvaa liike-elämän johtajaa, joka nostaisi näitä kysymyksiä aktiivisesti ja näkyvästi esille. Sillä olisi valtava merkitys liike-elämässä työskenteleville sateenkaari-ihmisille. Suurin osa on kaapissa, koska he pelkäävät asian vaikuttavan etenemiseen uralla, Medina sanoo.

Vasta hyvin harvassa yrityksessä on erillinen inklusiivisuusjohtaja. Sen sijaan inklusiivisuuskysymyksiä työstetään oman työn ohella, mikä tämäkin kuvastaa sitä, millainen painoarvo inklusiivisuustyöllä monissa työyhteisöissä on.

Työsarkaa riittäisi. Suomessa arviolta yhdeksän kymmenestä sateenkaarevasta kokee, että ei voi olla avoimesti oma itsensä työyhteisössä.

Suomi liikkeellä takamatkalta 

Suomessa ja Lontoossa asuva Dakota Robin tekee koulutustöitä pääosin kansainvälisissä suurissa yrityksissä.

– Suomen pää tuntuu tulevan aina perässä. Liittolaisuustyössä yritysten olisi hyvä miettiä, miten he voivat inspiroida työntekijöitään toimimaan ja millaisia työkaluja he tarjoavat. Monimuotoisuuden syntymiseen vaikuttavat myös paljon ne valinnat, joita tehdään työntekijöitä palkatessa.

Dakota Robin kouluttaa yrityksiä sukupuoli- ja seksuaalivähemmistöasioista, monimuotoisuudesta, yhdenvertaisuudesta ja inklusiivisuudesta. Asiakasyrityksistä osa on 50–100 työllistäviä, osa satojen tai tuhansien työntekijöiden jättejä. Lontoossa ja Suomessa asuva Robin tekee eniten töitä kansainvälisten suuryritysten kanssa.

Oma lukunsa ovat yritysfuusiot. Ne voivat olla haastavia, jos inklusiivisuustyössään kaksi hyvin eri vaiheessa olevaa yritystä sulautetaan yhteen. Yritysten ääneen lausutut arvot eivät välttämättä kohtaa toisiaan, jolloin syntyy arvomaailmojen yhteentörmäystä ja pettymyksiä työntekijöiden parissa yhdenvertaisuuslupausten osoittautuessa hatariksi. Lopulta tilanne voi näyttäytyä hankalana ja epäluottamusta herättävänä asiakkaankin suuntaan.

Suomessa toimii teknologiayrityksiä ja start up -yrityksiä, joiden työntekijät saattavat edustaa monia kymmeniä kansallisuuksia. Keskustelu vähemmistöjä koskevista kysymyksistä on erityisen haastavaa, jos esimerkiksi osa työntekijöistä on kotoisin maista, joissa homoseksuaalisuus on edelleen rikos.

Lopuksi Medina muistuttaa lainsäädännön illuusiosta. Vaikka jokin asia olisi saatu lakiin, se ei vielä tarkoita sitä, että ruohonjuuritasolla yhdenvertaisuus toteutuisi kitkatta.

Robin nostaa esille käynnissä olevan translain uudistuksen, jonka tarkoituksena on vahvistaa transsukupuolisten oikeuksia.

– Muutoksen pitäisi lähteä jo kouluista. Kouluissa vessat ja pukuhuoneet pitäisi tehdä binäärisen sukupuolijaottelun sijaan neutraaleiksi. Vasta-argumentiksi ei käy, että ei me voida, koska sitten tytöt eivät ole turvassa. Ei, kasvattakaa silloin pojat toisin! Robin sanoo.

Teksti ja Hannu Medinan kuva: Iida Ylinen
Nostokuva: Lehtikuva, Emmi Korhonen
Dakota Robinin kuvan lähde: Dakota Robin

Miten käynnistää työ moninaisuuden edistämiseksi?

Piilevät ennakkoluulot työntekijöiden kesken saa näkyville keskustelemalla, jakamalla tietoa ja kasvattamalla ymmärrystä.

Suomessa on vasta pieni joukko laadukkaan koulutuksen saaneita ihmisoikeuskouluttajia, jotka ovat yritysten apuna tietoisuuden kasvattamisessa. Yrityksissä vierailevat kokemuskouluttajat auttavat ihmisiä hahmottamaan vähemmistöjen kohtaamia haasteita omista kokemuksistaan ammentaen.

Yrityksille tarjottavat sateenkaarevat koulutukset keskittyvät usein sukupuoli- ja seksuaalisuuskysymyksiin, kun inklusiivisuus on laajemmin erilaiset vähemmistöt huomioiva kokonaisuus

Lue lisää aiheesta